Gesetzlicher Mindestlohn. Regelungsmöglichkeiten und Probleme

Inhaltsübersicht

Literaturverzeichnis

Einführung

1. Regelungsmöglichkeiten
1. 1. Der rechtliche Schutz gegen Niedrigeinkommen
1.1.1. Das Tarifsystem
1.1.2. Umfang des Tarifsystems
1.2. Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen
1.2.1. Voraussetzungen der Allgemeinverbindlichkeitserklärung
1.2.2. Rechtsfolge der Allgemeinverbindlichkeitserklärung
1.2.3. Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklärung
1.2.4. Zusammenfassung
1.3. Vertragskorrekturen mit Hilfe zivilrechtlicher Generalklauseln
1.3.1 Das Verbot sittenwidriger Löhne nach § 138 BGB
1.3.2. Rechtsprechung
1.3.4. Zusammenfassung
1.4. Gesetz über die Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen
1.4.1. Anwendungsvoraussetzungen
1.4.2. Zusammenfassung
1.5. Ausdehnung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG)
1.5.1. Umsetzung
1.5.2. Zusammenfassung
1.6. Einführung eines staatlichen Mindestlohnes
1.6.1. Branchenspezifischer Mindestlohn
1.6.2. Einheitlicher Mindestlohn

2. Verfassungsrechtliche Zulässigkeit eines Mindestlohns - Probleme
2.1. Mindestlohn und Tarifautonomie
2.2. Mindestlohn und Vertragsfreiheit
2.3. Mindestlohn und Berufsfreiheit

3. Ergebnis

Literaturverzeichnis

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Einführung

Seit geraumer Zeit wird in Deutschland über die Notwendigkeit gesetzlicher Mindestlöhne diskutiert. Die Lohnfindung liegt bisher in der Hand von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bzw. deren Verbänden, den Tarifvertragsparteien. In den Tarifverträgen wird das Arbeitsentgelt ohne staatliche Vorgaben ausgehandelt und die Tarifverträge sind in Deutschland nach wie vor für über 80 % der Arbeitnehmer vollständig oder überwiegend, aufgrund unmittelbarer Tarifbindung oder mittels einzelvertraglicher Bezugnahme, maßgebend. Der gesetzliche Mindestlohn ist ein durch Gesetz festgelegter Lohn, der für das betreffende Land in sämtlichen Branchen als unterste Grenze gilt. Er soll das Tarifsystem vor einem Unterbietungswettbewerb schützen und das Absinken der Arbeitsentgelte unter das Existenzminimum verhindern. Deutschland gehört in der EU inzwischen zu einer Minderheit von Ländern, die keinen gesetzlichen Mindestlohn haben. In 20 von 27 EU-Staaten gibt es gesetzliche Mindestlöhne, um die in der EU-Sozialcharta enthaltene Forderung nach existenzsichernden Löhnen einzuhalten^[1]. Ein solcher Mindestlohn soll mindestens 50 Prozent des nationalen Durchschnittsnettolohnes betragen. Doch in Deutschland arbeiten rund 2,5 Millionen Vollzeitbeschäftigte für Arbeitsentgelte unterhalb dieser Schwelle.

Vor diesem Hintergrund setzt sich die vorliegende Arbeit mit den Regelungsmöglichkeiten und Problemen eines gesetzlichen Mindestlohnes auseinander. Zu Anfang wird kurz auf das Tarifsystem eingegangenen um dann in Teil 1 verschiedene Regelungsmöglichkeiten eines Mindestlohns aufzuzeigen. Im 2. Teil werden dann verfassungsrechtliche Probleme erörtert.

1. Regelungsmöglichkeiten

1. 1. Der rechtliche Schutz gegen Niedrigeinkommen

Da die Rechtsordnung von einem gesetzlichen Mindestlohn bisher abgesehen hat, ist kein eindeutig gekennzeichneter Maßstab für Lohngerechtigkeit in Deutschland verfügbar. Die materielle Sicherung von Lohnmindeststandards wird weitestgehend dem Tarifsystem überlassen.

Im Folgenden wird untersucht, inwieweit die rechtlichen Instrumentarien der Lohnbildung bzw. Lohnkorrektur geeignet sind, Niedriglöhnen entgegenzuwirken. Unter diesem Aspekt wird zunächst das Tarifsystem behandelt. Anschließend werden das Rechtsinstitut der Allgemeinverbindlicherklärung in § 5 TVG, das Verbot sittenwidriger und unangemessener Löhne anhand der zivilrechtlichen Generalklausel des § 138 BGB, das Gesetz über die Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen, die Ausdehnung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes sowie die Einführung eines staatlichen Mindestlohns diskutiert, um festzustellen, inwieweit Gesetzgebung und Rechtsprechung zusammen einen ausreichenden Schutz gegen ungerechte Lohnzahlungen geschaffen haben.

1.1.1. Das Tarifsystem

Im Gegensatz zu den meisten EU-Mitgliedstaaten^[2] kennt die Bundesrepublik Deutschland grundsätzlich keinen gesetzlichen Mindestlohn, obwohl der Staat nach dem Sozialstaatsprinzip (Art. 20 I GG)^[3] für eine gerechte Sozialordnung verantwortlich ist und ihm außerdem nach Art. 74 Nr. 12 GG eine Regelungskompetenz im Bereich des Arbeitsrechts zukommt^[4]. Die Vereinbarung von Löhnen ist zentraler Inhalt von Tarifverträgen. In Deutschland werden Löhne grundsätzlich frei vereinbart bzw. aufgrund von Tarifverträgen festgelegt^[5]. Tarifvertragliche Mindestlöhne sind je nach Branche unterschiedlich und orientieren sich an den jeweiligen Gegebenheiten. Jeder Tarifvertrag begründet Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wenn sie Mitglieder der Tarifvertragsparteien sind, die den anzuwendenden Tarifvertrag geschlossen haben^[6]. Nichtorganisierte Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf tarifliche Leistungen, es sei denn, in ihrem Arbeitsvertrag wurden tarifvertragliche Regelungen vereinbart.

1.1.2. Umfang des Tarifsystems

Der zentrale Inhalt von Tarifverträgen ist die Vereinbarung von Löhnen. Sie schaffen ein Mindestlohnniveau für alle der Tarifbindung nach § 3 I TVG unterliegenden Arbeitsverhältnisse^[7] und zusätzlich für die Arbeitsverhältnisse, in denen Arbeitgeber selbstverpflichtend einen Tariflohn übernehmen^[8]. Die tarifliche Regelung der Arbeitsbeziehungen stößt an ihre Grenzen, sobald ein Tarifvertrag nicht angewandt werden muss und die Arbeitgeber nicht freiwillig Tarifbedingungen gewähren. Der Tarifvertrag wirkt, wie eine gesetzliche Regelung, normativ. Er kommt jedoch nicht für alle Arbeitsverhältnisse seines räumlichen Geltungsbereichs zur Anwendung und erstreckt sich auch nicht automatisch auf tariffreie Gebiete. Folglich kann er vom Ansatz her nicht die gleiche Wirkungsstärke erreichen, wie eine gesetzliche Regelung.

Das Tarifsystem garantiert keine Einkommen oberhalb der Niedrigeinkommensgrenze. Für das Lohnniveau der unteren bis mittleren Entgeltgruppen gibt es keine eigenständige angemessene Existenzsicherung. Die Tarifautonomie, als verfahrensrechtliches Instrument, kann die Garantie einer bestimmten Mindestlohnhöhe nicht gewährleisten, da es stets zu Verhandlungsdispositionen kommt. Zudem kommt es zu keiner lückenlosen Verbindlichkeit, so dass eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen ohne Mindestsicherung bleiben muss.

1.2. Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen

Wie bereits festgestellt, kann das Tarifvertragssystem Niedriglöhne nicht verhindern. Zum einen sind die Lohnhöhen, als auch die tariflichen Geltungsbereiche begrenzt. Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) wird hier als ein Instrument der Lohnsicherung in Betracht gezogen, da sie grundsätzlich geeignet ist, die eingeschränkte Geltung der Tarifverträge zu kompensieren und innerhalb einer Branche weit reichende Korrekturen des Lohnniveaus vorzunehmen^[9]. Normalerweise gelten Tarifverträge zwingend nur für Beschäftigungsverhältnisse zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Arbeitgebern, die durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband oder durch Firmentarifvertrag der Tarifbindung unterliegen. Wird ein Tarifvertrag aber für allgemeinverbindlich erklärt, gilt er für sämtliche Arbeitsverhältnisse des betreffenden fachlichen und räumlichen Tarifbereichs^[10]. Damit bindet der Tarifvertrag also auch die (in Deutschland ansässigen) Arbeitgeber, die nicht Verbandsmitglieder sind. Die AVE gilt allerdings nur für den bestimmten Tarifvertrag, für den sie ausgesprochen wird, nicht etwa für alle bestehenden Tarifverträge eines Tarifbereichs. Sie gilt auch nicht für ausländische Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden und dient sowohl der Sicherung von Mindeststandards für die Arbeitnehmer als auch der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen^[11].

1.2.1. Voraussetzungen der Allgemeinverbindlichkeitserklärung

Die Voraussetzungen der Allgemeinverbindlicherklärung sind umfassend im Tarifvertragsgesetz (TVG) und einer Durchführungsverordnung in der Fassung vom 16.1.1989 festgelegt (DVO-TVG). Danach kann der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisation der Arbeitgeber und der Spitzenorganisation der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss auf Antrag einer Tarifvertragspartei für allgemeinverbindlich erklären, wenn die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 von Hundert der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint^[12]. Rechtsgrundlage für die Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit ist § 5 Tarifvertragsgesetz. Das Verfahren wird durch den Antrag einer Tarifvertragspartei (Gewerkschaft oder Arbeitgebervereinigung) eingeleitet. Nach § 5 Abs. 1 S. 2 TVG kann von beiden Voraussetzungen abgewichen werden, wenn die AVE zur Behebung eines sozialen Notstands erforderlich erscheint. Die Voraussetzung des „öffentlichen Interesses“ lässt einen großen Auslegungsspielraum zu. Weitgehend durchgesetzt hat sich die Ansicht, dass das Instrument der AVE vor allem in den Branchen zum Einsatz kommen soll, in denen die Geltung tarifvertraglicher Normen durch nicht-tarifgebundene Arbeitgeber gefährdet ist^[13]. In Deutschland lässt die Tarifbindung nach. Im Westen war 1998 der Lohn von 76 % der Beschäftigten durch Tarifvertrag gesichert, bis 2006 sank dieser Anteil auf 57 %. Im gleichen Zeitraum schmolz die Quote im Osten von 63 auf 41 %. Damit besteht für 35 % der westdeutschen und für 46 % der ostdeutschen Arbeitnehmer kein Tarifvertrag^[14]. Ein Grund für diesen Rückgang scheint die zunehmend restriktive Haltung der Arbeitgeberverbände im Tarifausschuss zu sein. Der Arbeitsminister kann eine AVE nur im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss aussprechen. Durch ihre Ablehnung kann die Arbeitgeberbank im Tarifausschuss einen AVE-Antrag zu Fall bringen.

Die Allgemeinverbindlichkeit endet grundsätzlich mit dem Ablauf (Kündigung oder Außerkrafttreten) des Tarifvertrages, § 5 V S. 3 TVG. Soll der Nachfolge-Tarifvertrag ebenfalls für allgemeinverbindlich erklärt werden, so sind dafür ein neuer Antrag und ein neues Verfahren erforderlich.

1.2.2. Rechtsfolge der Allgemeinverbindlichkeitserklärung

Die Rechtsfolge der AVE regelt § 5 Abs. 4 TVG. Danach werden die Rechtsnormen des Tarifvertrages innerhalb seines fachlich räumlichen Geltungsbereichs auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber und nicht tarifgebundene Arbeitnehmer erstreckt. Der Tarifvertrag findet also unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, und zwar unabhängig von der Tarifgebundenheit kraft Organisationszugehörigkeit oder einzelvertraglicher Bezugnahme auf den Tarifvertrag. Die für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge und ihre Aufhebung müssen veröffentlicht werden, gem. § 5 VII TVG in Verbindung mit §§ 14 – 16 DVO-TVG.

1.2.3. Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklärung

Vorschläge einer Absenkung der vorgeschriebenen 50 %-Quote zur Erleichterung von AVEs müssen sich zunächst mit rechtlichen, vor allem verfassungsrechtlichen Einwänden auseinandersetzen^[15]. Die 50 % Hürde des § 5 I Nr. 1 TVG abzusenken, lässt sich nicht begründen. Es trägt dem verfassungsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Rechnung und macht die Beschränkung der Berufsausübungs-, Vertrags- und Koalitionsfreiheit der nichtorganisierten Arbeitgeber erträglich. Erreicht der Tarifvertrag aus eigener Kraft weniger als die Hälfte der Arbeitsverhältnisse, ist er nicht mehr repräsentativ und findet keine Akzeptanz am Arbeitsmarkt, was die fehlende Zumutbarkeit seiner Arbeitsbedingungen indiziert. Die 50 % Hürde sichert wenigstens einen Rest Außenseiterwettbewerb. Sie nicht besonders hoch, weil die großen Arbeitgeber mit ihren großen Belegschaften regelmäßig tarifgebunden sind und die kleinen und mittleren Unternehmen dominieren. Gerade deswegen scheitert die AVE, wenn nicht einmal die 50 % Hürde erreicht ist^[16]. Außerdem ist auch eine erleichterte AVE untauglich, für in- und ausländische Arbeitnehmer Mindestentgelte festzusetzen. Der allgemeinverbindliche Tarifvertrag scheitert bei entsandten Arbeitnehmern am Kollisionsrecht. Denn für ausländische Mitarbeiter gilt deren Heimatrecht und damit weder das deutsche TVG, noch ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag. Dieses Problem lässt sich jedoch nur mit der besonderen AVE nach dem AEntG überwinden^[17].

1.2.4. Zusammenfassung

Nach § 5 Absatz 1 Tarifvertragsgesetz kann ein Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt und damit dessen Rechtsnormen auch auf die tarifungebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer seines Geltungsbereichs ausgedehnt werden. Was dem Schutz der Außenseiter vor unangemessenen Arbeitsbedingungen dienen soll, verhindert eine effektive Kontrolle tarifvertraglicher Regelungen durch den Markt im Wege von Außenseiterkonkurrenz^[18]. Eine solche Kontrolle ist aber für den Arbeitsmarkt unverzichtbar. Eine Allgemeinverbindlichkeit, die den Marktzutritt für Außenseiter beschränkt, ist deshalb kontraproduktiv. Außerdem führt sie zu einer Fehlallokation der Produktionsfaktoren und induziert dadurch Arbeitslosigkeit und gesamtwirtschaftliche Wohlfahrtsverluste. Zu dem stimmen die Arbeitgeber seit einiger Zeit im Tarifausschuss Allgemeinverbindlichkeitserklärungen von Lohntarifverträgen i.d.R. nicht mehr zu. Das liegt mitunter auch daran, dass die Voraussetzungen für eine AVE (Tarifbindung von 50 %) oft nicht vorliegen. Außerdem haben die Tarifpartner in vielen Branchen nicht die Kraft, wirkungsvoll Mindestlöhne auszuhandeln und die Tariflandschaft ist in vielen Bereichen inzwischen so zersplittert, dass es zu einem regionalen Durcheinander von tariflichen Mindestlöhnen käme.

1.3. Vertragskorrekturen mit Hilfe zivilrechtlicher Generalklausel

1.3.1 Das Verbot sittenwidriger Löhne nach § 138 BGB

In Betracht könnte weiter eine Konkretisierung des Sittenwidrigkeitstatbestandes gem. § 138 BGB kommen. Jeder vereinbarte Niedriglohn steht schon heute unter dem Vorbehalt des Sittenwidrigkeitsurteils des § 138 BGB. Dabei soll eine Lohnvereinbarung gegen die guten Sitten verstoßen, wenn zwischen der Arbeitsleistung und der Vergütung ein auffälliges Missverhältnis besteht und überdies entweder der Ausbeutungstatbestand des § 138 II BGB oder sonstige besondere Umstände bei § 138 I BGB hinzutreten^[19]. Das BAG nimmt die Sittenwidrigkeit einer Vereinbarung an, wenn der Lohn deutlich unter dem allgemeinen Lohnniveau des betreffenden Wirtschaftsgebiets für eine bestimmte Tätigkeit liegt, wobei Abweichungen bis zu 30 % des üblichen Lohnes noch nicht sittenwidrig sind^[20]. Ferner sind nach § 138 II BGB wucherische Rechtsgeschäfte wegen Sittenwidrigkeit nichtig. Dies ist der Fall, wenn die Zwangslage, die Unerfahrenheit, der Mangel an Urteilsvermögen oder die erhebliche Willensschwäche einer Vertragspartei ausgebeutet wird und der Wert der Arbeitsleistung und die Vergütung in einem krassen Missverhältnis zueinander stehen^[21]. Liegen die subjektiven Voraussetzungen des § 138 II BGB nicht vor, kann eine wucherähnliche Lohnvereinbarung wegen eines Verstoßes nach § 138 I BGB nichtig sein, wenn neben der Äquivalenzstörung weitere Umstände vorliegen, die nach Inhalt, Beweggrund und Zweck einen Verstoß gegen die guten Sitten darstellen^[22]. Dabei wird von „Lohnwucher“ gesprochen, wenn Arbeitnehmer verpflichtet werden, für eine unverhältnismäßig niedrige Vergütung zu arbeiten oder nur bei Erfüllung zahlreicher Nebenpflichten eine durchschnittliche Vergütung zu erhalten. Der Verstoß gegen die guten Sitten führt gem. § 138 I BGB zur Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts. Bei Lohnwucher wird normalerweise nicht das gesamte Rechtsgeschäft nach § 139 BGB nichtig, sondern nur die Vergütungsvereinbarung. Gem. § 612 II BGB ist dann die Höher der Vergütung nach dem Üblichen zu bemessen und nicht nach dem gerade noch Zulässigen^[23].

1.3.2. Rechtsprechung

§ 138 BGB formuliert, dass ein Rechtsgeschäft nichtig ist, wenn es gegen die guten Sitten verstößt (Abs. 1); insbesondere sei es dann nichtig, wenn jemand „unter Ausbeutung der Zwangslage (.,…) eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zur Leistung stehen.“ (Abs. 2). Der bundesdeutsche Gesetzgeber verneint also die Möglichkeit, Löhne unbegrenzt fallen zu lassen, um Arbeitsplätze zu generieren und stellt sich gegen eine rein marktökonomische Betrachtung des Arbeitsmarktes. Gleichwohl muss festgehalten werden, dass eine tarifvertragliche Lohnvereinbarung nicht sittenwidrig im strafrechtlichen und zivilrechtlichen Sinn sein kann, weil ihr der Zwangscharakter fehlt; werden Löhne jedoch außerhalb des Tarifgefüges ausgehandelt, kann eine straf- und zivilrechtliche Wertung greifen. Über diese hinaus sind aber selbst tarifvertragliche Lohnvereinbarungen einer normativen Bewertung offen. Diese normative Dimension des existenzsichernden Lohnes und der Sittenwidrigkeit aller Löhne, die darunter liegen, hat das Berliner Sozialgericht in einem Aufsehen erregenden Urteil aufgezeigt^[24]. Demnach sind Löhne bei Vollzeitarbeit unter dem Sozialhilfeniveau für eine volljährige erwerbsfähige Person sittenwidrig. Die Kammer folgte der Argumentation der Klägerin, die es als nicht zumutbar abgelehnt hatte, eine Vollzeitbeschäftigung unter Sozialhilfeniveau anzunehmen. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Falles hat die Kammer für beide Prozessbeteiligten allerdings die Berufung zugelassen.

Das BAG hat bis jetzt keinen eindeutigen Prüfungsmaßstab entwickelt, anhand dessen sittenwidrige Lohnabreden zu beurteilen sind^[25]. Das Gericht hat es stets abgelehnt, das Tarifentgelt der entsprechenden Branche als Vergleichsmaßstab heranzuziehen^[26]. Die Sittenwidrigkeitsgrenze ist auch nie verallgemeinerbar beziffert worden, so dass es für die Zulässigkeit einer Entgelthöhe eine Einzelfallbetrachtung angestellt werden muss. Außerdem hat das BAG auf das allgemeine Lohnniveau in dem betreffenden Wirtschaftsgebiet abgestellt und wertet dies als Ausdruck des Rechtsgefühls aller gerecht und billig Denkenden^[27]. Eine sich nicht durch besonders erschwerte Arbeitsbedingungen auszeichnende Arbeitsleistung ist nach der Auffassung des Gerichts in einem von der Rechtsordnung gebilligten Maße entlohnt, wenn auch andere Arbeiten ähnlichen Zuschnitts wie Hilfsarbeiten in der Industrie nicht oder doch nur unwesentlich höher entlohnt werden^[28]. Dies bedeutet, dass ein Niedriglohn stets durch die Existenz eines üblichen Niedriglohnniveaus gerechtfertigt ist^[29]. Das Fehlen eines objektiven Maßstabs wirft nicht nur für die konkrete Durchführung der Sittenwidrigkeitsprüfung Probleme auf, sondern führt zu seltsamen Ergebnissen: So ist für das BAG selbst das Unterschreiten des verbleibenden Nettoentgelts unter dem maßgeblichen Sozialhilfesatz kein Indiz für Sittenwidrigkeit, soweit nur einfache Tätigkeiten mit geringem Schwierigkeitsgrad und ohne hohe geistige Beanspruchung verrichtet werden^[30].

1.3.4. Zusammenfassung

Gerade unter den Vorzeichen der Arbeitsmarktentwicklung bietet das Verbot sittenwidriger Löhne keinen Schutz vor Niedriglöhnen, da eine niedrige Lohnzahlung mit einer anderen üblichen Lohnzahlung verglichen werden kann. Diese üblicherweise gezahlten Niedriglöhne legitimieren niedrige Löhne geradezu. Diese Schutzwirkung des Verbots sittenwidriger Löhne verliert sich in absolut niedrigen Lohnsektoren, wenn noch nicht einmal eine Orientierung am entsprechenden Tariflohn oder an entsprechenden Durchschnittsverdiensten erfolgt. § 138 BGB gewährt da ausnahmsweise nur in Einzelfällen Schutz. Damit wird gerechtfertigt, dass Arbeitnehmer mit Niedriglöhnen, die ihren Lebensunterhalt mit eigener Arbeit verdienen wollen, statt auf staatliche Unterstützungsleistungen angewiesen sein zu müssen, vom Existenzminimum ausgeschlossen werden. Diese Situation macht die Ausbeutung der Zwangslage sehr deutlich.

1.4. Gesetz über die Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen

Das Gesetz über die Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen vom (MinArbBedG) geht zurück auf einen Gesetzentwurf der SPD-Fraktion aus dem Jahr 1949 und wurde am 11.01.1952 verabschiedet und in Kraft gesetzt. Das MinArbBedG sollte Arbeitsverhältnisse betreffen, in welchen der Abschluss von Tarifverträgen aus den unterschiedlichsten Gründen schwierig, oder gar unmöglich war. Auch wenn der Anwendungsbereich im Gesetzestext nicht näher umschrieben wurde, so sollten die Vorschriften im Wesentlichen Arbeitsverhältnisse aus der Landwirtschaft und Hauswirtschaft regeln und sozial gerechter gestalten. Es definiert, wann Mindestarbeitsbedingungen festgelegt werden können, z.B. wenn Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in einer Branche fehlen^[31]. Allerdings wurde bis heute keine einzige Rechtsverordnung nach § 4 III S. 2 MindArbG erlassen. Es soll vor allem dort genutzt werden, wo keine Tarifverträge greifen.

1.4.1. Anwendungsvoraussetzungen

Das MinArbBedG nennt drei Voraussetzungen, die für die staatliche Festlegung von Entgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen vorliegen müssen (§ 1 Abs. 2 MinArbBedG). Für alle Branchen, die die Voraussetzungen zur Anwendung des Entsendegesetzes nicht erfüllen oder für die es überhaupt keine tariflichen Regelungen gibt, könnte man einen Mindestlohn auf der Grundlage des zu modernisierenden Mindestarbeitsbedingungsgesetzes von 1952 festsetzen. Nach dem MinArbBedG können Mindestarbeitsbedingungen zur Regelung von Entgelten festgesetzt werden, wenn die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen:

Es dürfen keine - beziehungsweise keine repräsentativen - Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände für die in Frage kommenden Branchen oder Beschäftigungsarten vorhanden sein. Bislang gilt, sobald relevante Tarifvertragsparteien existieren, die eine Regelung treffen könnten, kann das Gesetz nicht angewendet werden. Die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen muss unter sozialen und wirtschaftlichen Gesichtspunkten erforderlich sein. Die Regelung von Entgelten darf noch nicht durch eine AVE eines Tarifvertrags erfolgt sein.

Das MinArbBedG muss nicht zwingend angewandt werden: Mindestarbeitsbedingungen festzulegen, ist eine Kann-Bestimmung und ins Ermessen der jeweiligen Regierung gestellt. Die Anwendung des Gesetzes wäre also vom jeweiligen politischen Willen der Regierungsparteien abhängig. Je nach politischer Mehrheit würde das Bestreben, das Gesetz anzuwenden oder nicht, unterschiedlich ausfallen. Das gilt ebenso für den Fall einer Übertragung des Verfahrens auf ein Bundesland. Die Ausschüsse sind jeweils paritätisch mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern besetzt – die Entscheidung darüber, ob und in welchen Wirtschaftszweigen und für welche Personengruppen Mindestarbeitsbedingungen festgelegt werden, kann also jeweils auch von Arbeitgeberseite be- oder verhindert werden.

Da das Gesetz ohnehin nur in Bereichen zur Anwendung kommen kann, in denen es keine Gewerkschaften, Vereinigungen von Arbeitgebern oder Tarifverträge gibt, gäbe es für Branchen mit Tarifverträgen, in denen Stundenlöhne unter 7,50 Euro festgelegt wurden, oder für entsprechende Branchen, in denen Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt wurden, keine Verbesserungen.

1.4.2. Zusammenfassung

Mit dem MinArbBedG besteht grundsätzlich ein Instrumentarium zur gesetzlichen Festlegung von Mindestlöhnen. Dies ist jedoch nur dann anwendbar, wenn für jene Branchen, die tariflich überhaupt nicht organisiert sind und damit weder durch das Arbeitnehmer-Entsendegesetz noch durch das Tarifvertragsgesetz und deren AVE erfasst werden können. Für die flächendeckende Einführung von Mindestlöhnen ist das Gesetz in der Regel nicht geeignet, denn es kann einen flächendeckenden, gesetzlichen Mindestlohn als absolute Untergrenze nicht ersetzen, weil es von zu vielen Bedingungen und von der jeweiligen politischen Mehrheit im Bund abhängig ist sowie von der Arbeitgeberseite torpediert werden kann. Mit der Wiederbelebung dieses bislang nicht genutzten Gesetzes käme man dem Ziel existenzsichernder Löhne also nicht näher.

1.5. Ausdehnung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG)

Eine weitere Regelungsmöglichkeit eines gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland könnte die Ausdehnung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes sein. Das Arbeitsnehmer-Entsendegesetz (AEntG) oder "Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen" bildet die Grundlage für die Festsetzung eines Branchen-Mindestlohns^[32]. Mit diesem Instrument kann jede Branche künftige, speziell auf die Entsendeproblematik zugeschnittene Mindestlohn-Tarifverträge auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber erstrecken lassen.

1.5.1. Umsetzung

Mit dem AEntG hat Deutschland die Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsenderichtlinie) in deutsches Recht umgesetzt. D. h. ausländischen Arbeitnehmern, die von im Ausland ansässigen Firmen zur grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen nach Deutschland entsandt werden, muss der für die entsprechende Branche vereinbarte Mindestlohn nach dem AEntG gezahlt werden. Sein fachlicher Anwendungsbereich beschränkt sich auf Arbeitgeber der Bauwirtschaft und der Seeschifffahrtsassistenz (Hochseeschlepperei). Die besorgniserregende Arbeitmarktsituation von Beschäftigten im Baugewerbe bot Anlass für dieses Gesetz^[33]. In diesem Wirtschaftsbereich werden im großen Umfang Aufträge an ausländische Firmen vergeben, die mit ihrem Personal auf Baustellen in der Bundesrepublik tätig werden. Die grenzüberschreitend eingesetzten ausländischen Beschäftigten in der Bauwirtschaft unterlagen vor In-Kraft-Treten des Gesetzes den Arbeitsbedingungen ihres Heimatlandes. Auf dem Arbeitsmarkt entstand für inländische Bauarbeitnehmer eine so starke Niedriglohnkonkurrenz aus dem Ausland, der sie mit lediglich 20 - 50 % des deutschen Lohnniveaus nicht Stand halten konnten^[34]. Ähnlich problematisch stellt sich die Situation der Beschäftigten in der Hochseeschlepperei dar. In dieser Branche arbeiten zwar nur wenige Arbeitnehmer. Der Verdrängungswettbewerb in deutschen Seehäfen, wo Reedereien z.B. aus den Niederlanden ihre Schlepperdienste um ca. 30 bis 40 % billiger anbieten als deutsche Reedereien ist dem im Baugewerbe vergleichbar^[35].

Mindeststandards können über eine Ausdehnung des Entsendegesetzes wie im Bauhauptgewerbe auf andere Branchen ausgeweitet werden. Nach § 1 I, III a AEntG sind bisher für das Bauhauptgewerbe auf Antrag der Tarifvertragsparteien durch Rechtsverordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales unter anderem Mindestentgeldgrenzen eingeführt worden. Voraussetzung hierfür ist aber, dass bundesweite Tarifverträge existieren.

1.5.2. Zusammenfassung

Das AEntG kann den Weg zu einer AVE erleichtern, denn es ermöglicht die Erstreckung tarifvertraglich festgelegter Mindestlöhne, die dann grundsätzlich für inländische und für aus dem Ausland entsandte Arbeitnehmer dieser Branche gelten. Von einer solchen AVE profitieren auch alle deutschen Arbeitnehmer in nicht tarifgebundenen Unternehmen.

Voraussetzung ist, dass die entsprechende Branche in das AEntG aufgenommen wird und die zwingenden Arbeitsbedingungen (insbesondere Mindestlohn, Urlaubsanspruch) in einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag festgelegt worden sind. Durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) können dann Mindeststandards für Arbeitsbedingungen festgelegt werden. Hierfür benötigt der Bundesarbeitsminister keinen mehrheitlichen Beschluss des Tarifausschusses. Aber auch für die AVE nach dem Entsendegesetz gibt es Hürden. Das Gesetz greift nur, wenn die Tarifverträge eine Branche komplett erfassen, entweder durch einen bundesweiten Vertrag oder durch flächendeckende regionale Verträge.

1.6. Einführung eines staatlichen Mindestlohnes

Der Deutsche Gewerkschaftsbund fordert die Einführung eines einheitlichen branchenübergreifenden gesetzlichen Mindestlohnes in Höhe von 7,5 Euro pro Stunde^[36]. Ein solcher Mindestlohn (etwa zwischen 5 und 7 Euro) muss notgedrungen niedrig sein, weil andernfalls die Branchen mit den niedrigsten Löhnen und entsprechend niedriger Produktivität vom Markt gedrängt werden. Damit kommt eine schädliche Konkurrenz der staatlichen Lohnfestsetzung zur tariflichen Entgeltregelung nur in jenen Niedriglohnbranchen in Betracht. Dort haben allerdings die besonders schutzbedürftigen Arbeitnehmer mit geringen Entgeltchancen keinen Grund mehr, Mitglied einer Gewerkschaft zu sein, weil sie das erreichbare Minimum an Arbeitsbedingungen kostenfrei vom Staat erhalten. Folglich beeinträchtigt ein solcher Mindestlohn die Tarifautonomie gerade für die besonders schutzbedürftigen Arbeitnehmer. Diese Beeinträchtigung ist jedoch gerechtfertigt, da die Gewerkschaften insofern versagen und den schutzbedürftigen Arbeitnehmern mit Blick auf die aus Art. 12 I GG resultierende Schutzpflicht vom Staat geholfen werden darf und muss^[37].

1.6.1. Branchenspezifischer Mindestlohn

Da sich die Niedriglohnproblematik auf bestimmte Branchen konzentriert, liegt die Überlegung nahe, auf die auffälligsten Entgeltrisiken mit einem branchenbezogenen Mindestlohn zureagieren. Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz bietet in gewisser Weise eine Grundlage für die Schaffung eines Branchen-Mindestlohns. Dieser Lösungsweg könnte unter gewissen Voraussetzungen Vorbildcharakter für weitere Branchen haben, in denen auf ähnliche Weise Lohndumping betrieben wird oder zu befürchten ist. Das gilt beispielsweise für das Hotel- und Gaststättengewerbe. Die Beantwortung dieser Frage hängt wesentlich von der rechtspolitischen Zielsetzung ab, die mit der Einführung eines Mindestlohns verbunden wird. Eine Branchen-Lösung würde dazu beitragen, Entgeltrisiken abzubauen. Für das Niedriglohnproblem bietet das Modell des Arbeitnehmer-Entsendegesetz nicht für jede Situation eine geeignete Lösung^[38]. Das AEntG zielt vorrangig auf die Korrektur von Wettbewerbsverzerrungen auf dem Arbeits- und Dienstleistungsmarkt. Ein flächendeckendes unteres Entgeltsniveau entsteht dadurch nicht.

Die Einführung von Mindestlöhnen auf einzelne Branchen zu beschränken oder diese nach Branchen differenziert festzulegen, hätte einerseits die Möglichkeit, der Wirtschaftskraft einer Branche entsprechende Mindestlöhne festlegen zu können. Andererseits wäre für so genannte „Hoch-Lohnbranchen“ aufgrund des durchschnittlich guten Entgeltniveaus die Notwendigkeit eines Mindestlohns schlechter darstellbar. Selbst dabei ist nicht auszuschließen, dass die in Hochlohnbranchen geltenden Tarifverträge in den unteren Entgeltgruppen prekäre Entgelte beinhalten. Ferner sind in diesen Bereichen Entgeltrisiken für Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen, die nicht dem Schutz eines Tarifvertrages unterliegen. Gerade diese bedürfen eines Entgeltschutzes. Außerdem bergen mindestlohnfreie Bereiche immer die Gefahr in sich, dass sich Nischen für Niedriglöhne entwickeln. Gegen eine branchenbezogene Mindestlohnfestsetzung spricht ferner die Bestandsaufnahme des Niedriglohnproblems. Es handelt sich dabei zwar auch, aber nicht ausschließlich um ein Branchenproblem. Niedriglohnprobleme ziehen sich quer durch die Branchen und betreffen vor allem Dienstleistungstätigkeiten. Wenn die Einführung eines Mindestlohns als branchenbezogene Lösung angegangen werden soll, käme eher die Effektivierung des Instruments der Allgemeinverbindlicherklärung in Betracht. Von der Allgemeinverbindlicherklärung von Entgelttarifverträgen wird heute allerdings äußerst selten Gebrauch gemacht.

1.6.2. Einheitlicher Mindestlohn

Für einen national einheitlichen Mindestlohn sprechen verschieden Gesichtspunkte. International wird das Modell eines national einheitlichen Mindestlohns bevorzugt^[39]. Eine Ausnahme bildete bis Anfang der 90er Jahre Großbritannien, wo über eine lange Zeit Erfahrungen mit branchenbezogener Mindestlohnfestsetzung gemacht wurden. Im Zuge der Deregulierungspolitik der konservativen Thatcher-Regierung wurden die Kompetenzen der Works Councils, die ähnlich wie die Fachausschüsse nach dem MinArbBG sporadisch und partiell Mindestarbeitsbedingungen festsetzen konnten, bis Anfang der 90er Jahre sukzessive zurück gedrängt^[40]. Die partielle Mindestlohnfestsetzung hielt das krasse Auseinanderdriften des Entgeltgefüges nicht auf. Gewerkschaften und Labour Party setzten sich seit den 80er Jahren für die Einführung eines nationalen Mindestlohns ein^[41]. Nach der Regierungsübernahme durch die Labour Party kehrte man in Großbritannien nicht zu dem Festsetzungssystem durch Works Councils zurück. Am 1. April 1999 trat ein neues Mindestlohngesetz in Kraft, mit dem ein einheitlicher Mindestlohn eingeführt wurde^[42]. Auch andere Länder wie die USA, Frankreich, die Niederlande, Luxemburg, Belgien, Spanien, Portugal und Großbritannien verfügen über einen national einheitlichen Mindestlohn^[43]. Die Einführung branchenbezogener Mindestlöhne würde im internationalen Vergleich eine Ausnahme darstellen. Für die Bundesrepublik wäre allenfalls zu bedenken, ob eine differenzierende Festsetzung aufgrund des unterschiedlichen Entgeltniveaus zwischen den alten und neuen Bundesländern sinnvoll ist. Beispielsweise wird bei der Festsetzung der Beitragsbemessungsgrenze in der Sozialversicherung auf die Einkommensunterschiede in Ost und West Rücksicht genommen. Solange noch zwei nationale Teilökonomien mit unterschiedlichen Lebens- und Wirtschaftsbedingungen bestehen, rechtfertigt sich gegebenenfalls für eine Übergangszeit ein leicht reduzierter Ost-Mindestlohn. Für die Implementierung eines Mindestlohns als neues rechtliches Instrumentarium ist mit einem national einheitlichen Mindestlohn die größte Schutzwirkung zu erwarten. Unterschiedliche Mindestlohnhöhen führen zu Unklarheiten hinsichtlich des Geltungsbereichs und lösen Abgrenzungs- und Zuordnungsstreitigkeiten aus. Schon aus Gründen der Rechtssicherheit wird sich ein einheitlicher Mindestlohnsockel am Ehesten zu einem wirksamen arbeitsrechtlichen Schutzinstrument entwickeln.

2. Verfassungsrechtliche Zulässigkeit eines Mindestlohns - Probleme

2.1. Mindestlohn und Tarifautonomie

Ein wesentlicher Zweck der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ist der Abschluss von Tarifverträgen und damit die Vereinbarung von Arbeitsbedingungen. Die Tarifvertragsparteien sollen in ihrer Festsetzung nach dem Willen des Grundgesetzes frei sein^[44]. Im Zentrum tarifvertraglicher Gestaltung steht die Vereinbarung von Entgelten. Mit einem gesetzlichen Mindestlohn entsteht ein unteres Entgeltniveau, der auch die Tarifvertragsparteien bindet. Dabei ist zu berücksichtigen, dass neben der den Tarifvertragsparteien eingeräumten Normsetzungsprärogative die prinzipielle Zuständigkeit des Gesetzgebers für die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen nach Art. 74 Nr. 12 GG erhalten bleibt^[45]. Über ein Normsetzungsmonopol verfügen die Tarifvertragsparteien insofern nicht^[46]. Zu dem kann nicht davon ausgegangen werden, dass jede einzelne tarifliche Entgeltfestsetzung den Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG genießt. Vielmehr sichert der grundrechtliche Schutz die Handlungsmöglichkeiten für das tarifautonome System zur Festsetzung von Arbeitsbedingungen^[47]. Unter den Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG steht das wechselseitige Verhältnis der Koalitionen, das nicht gestört werden und frei von staatlicher Einflussnahme bleiben soll^[48]. Ein gesetzlicher Mindestlohn mag den Tarifvertragsparteien einen Teil ihrer Gestaltungsmöglichkeiten nehmen. In welchem Ausmaß dies geschieht, hängt wesentlich davon ab, auf welchem Niveau ein Mindestlohn festgesetzt werden würde. Den Tarifparteien wird durch den Gesetzgeber keineswegs die Entgeltgestaltung durch Festsetzung eines Mindestlohns entzogen. Es wird ihnen allenfalls ein kleiner Teil entzogen. Oberhalb des Mindestlohnsockels bleibt ein weiter Gestaltungsspielraum. Sollte ein Mindestlohn entstehen, der sich auf oder oberhalb des Entgeltniveaus von Tarifverträgen bewegt und damit in den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG vordringt, ist diese Maßnahme des Gesetzgebers durch andere verfassungsrechtliche Schutzgüter gerechtfertigt. Zum einen sind für besonders gefährdete Beschäftigtengruppen und zum Abbau von Diskriminierungen die Schutzpflichten des Staates nach Art. 3 GG zu berücksichtigen. Dies gilt im Hinblick auf die hohen Beschäftigtenanteile von Frauen und Ausländern im Niedriglohnbereich. Zur Herstellung tatsächlicher Gleichberechtigung ergibt sich ein Handlungsauftrag aus Art. 3 Abs. 2 GG, in dem sich der Staat verpflichtet hat, auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinzuwirken. Das Bundesverfassungsgericht hat in mehreren Entscheidungen auf den Schutzauftrag für besonders gefährdete Personengruppen hingewiesen^[49]. Als besonders schutzwürdige Gruppe innerhalb der Gruppe der Arbeitnehmer sind auch Niedriglohnverdiener zu sehen, die aufgrund der geringen Vergütung nicht die notwendigen lebenswichtigen Güter kaufen und am öffentlichen und gesellschaftlichen Leben teilhaben können^[50]. Vom Grundsatz hat der Gesetzgeber eine Schutzpflichten gegenüber Beschäftigten mit Niedriglöhnen anerkannt. Dies wird an der Schaffung verschiedener gesetzlicher Maßnahmen deutlich wie das Gesetz zur Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen, das Heimarbeitsgesetz oder das Arbeitnehmerentsendegesetzes aber auch Möglichkeiten der gerichtlichen Überprüfung von Entgeltabreden^[51]. Hinzuweisen ist hinsichtlich der Diskussion um eine Konkurrenz zwischen staatlicher und tarifautonomer Regelung der Arbeitsbedingungen, dass auch andere arbeitsrechtliche Mindeststandards vom Gesetzgeber geschaffen wurden wie zum Urlaub, zur Arbeitszeit oder zur Entgeltfortzahlung. Von den Gewerkschaften werden dagegen keine verfassungsrechtlichen Argumente vorgetragen^[52].

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^[1] Funk/Lesch, Sozialer Fortschritt 2006, S. 83.

^[2] Bosch/Weinkopf, S. 4; Funk/Lesch, Sozialer Fortschritt 2006, S. 83; Sittard, ZIP 2007, S.1444; Düwell, dbr 2007, S. 28; Haipeter, Mitbestimmung 2006, S. 54; Rieble/Klebeck, ZIP 2006, S. 829.

^[3] BVerfGE 22, 180, 204; Schunder, ZRP 2005, S. 169.

^[4] Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 350.

^[5] Fischer, ZRP 2007, S. 20.

^[6] ErfKommArbR, TVG, § 3 Rn. 1.

^[7] Wiedemann, TVG, § 3 Rn. 9.

^[8] Hagemeier/Kempen/Zachert/Zilius 1997, TVG, § 3 Rn. 46 ff.

^[9] BVerfGE 44, 322, 342; Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1244.

^[10] Lieb/Jacobs, Arbeitsrecht, Rn. 549; Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, Rn. 550;

^[11] BVerfGE 44, 322, 342

^[12] Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, S. 394.

^[13] ErfKommArbR, TVG, § 5 Rn. 12

^[14] Zahlen aus den WSI-Mitteilungen 09/2007, IAB-Betriebspanel 2006.

^[15] Zachert, NZA 2003, S. 132 ff.

^[16] Löwisch/Rieble, TVG, § 5 Rn. 41.

^[17] Junker, JZ 2005, S. 481, 484 ff.

^[18] Rieble/Klebeck, ZIP 2006, S. 829, 833.

^[19] Bayreuther, NJW 2007, S. 2022; Henssler/Sittard, RdA 2007, S. 159, 160; MünchKommBGB, § 138 BGB, Rn. 112

^[20] BAG AP Nr. 30 zu § 138 BGB = SAE 1974, 33.

^[21] MünchKommBGB, § 138 Rn. 117

^[22] BGH NJW 1979, S. 2409

^[23] LAG Düsseldorf DB 1978, S. 165.

^[24] Sozialgericht Berlin, S 77 AL 742/05

^[25] Peter, AuR 1999, S. 289, 290 ff.

^[26] BAG AuR 2001, S. 509.

^[27] BAG AuR 2001, S. 509.

^[28] BAG AP Nr. 30 zu § 138 BGB.

^[29] Peter, AuR 1999, S. 289, 290 ff.

^[30] BAG AZR 151/88.

^[31] Rieble/Klebeck, ZIP 2006, 829, 834.

^[32] Rieble/Klebeck, ZIP 2006, S. 833.

^[33] Sittard, ZIP 2007, S. 1445.

^[34] Danwitz, RdA 1999, S. 323.

^[35] Lakies, in: Däubler, TVG, AEntG, Rn. 81.

^[36] Fischer, ZRP 2007, S. 20

^[37] Dieterich, RdA 1995, S. 129 ff.; Benda, RdA 1979, S. 1 ff.

^[38] Rieble/Klebeck, ZIP 2006, S. 833.

^[39] Funk/Lesch, Sozialer Fortschritt 2006, S. 84

^[40] Bosch/Weinkopf, S. 31

^[41] Bosch/Weinkopf, S. 31

^[42] Skidmore, AuR 1999, S. 172 ff.

^[43] Funk/Lesch, Sozialer Fortschritt 2006, S. 84

^[44] BVerfGE 84, 212, 224; E 4, 96, 106 f.; E 18, 18, 28; E 28, 295, 304; E 38, 281, 306; E 44, 322, 340 f., E 50, 290, 367; E 58, 233, 246.

^[45] BVerfGE 44, 322, 340f.

^[46] Säcker/Oetker, S. 177.

^[47] BVerfGE 84, 212, 228 f.

^[48] Maunz/Dürig, GG, Art. 9 Rn. 193 ff.; v. Mangoldt, Klein, Starck, GG, Art. 9 Rn. 102.

^[49] BVerfGE 84, 212, 228 f.; BVerfGE 85, 360, 375.

^[50] Bieback, RdA 2000, S. 207, 210.

^[51] Bieback, RdA 2000, S. 207, 210.

^[52] Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1604.