Die vorliegende Studie ist eine an der Bauhaus Universität Weimar verfasste Masterarbeit des Studiengangs Medienmanagement der Fakultät Medien zum Forschungsthema Digitalkompetenz. Es handelt sich um eine Sekundärforschung, die sich mit den bisherigen wissenschaftlichen Ansätzen des Konstruktes Digitalkompetenz befasst. Anhand einer systematischen Literaturrecherche wurden die Faktoren zur Steigerung von Digitalkompetenz identifiziert.
Im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit steht demnach die Frage, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen Arbeitnehmer/innen benötigen, um sich in zunehmend komplexen und digitalisierten Arbeitswelten zurechtzufinden und dies vor dem Hintergrund der Digitalisierung. Ökonomische, technologische und gesellschaftliche Entwicklungen tragen dazu bei, dass sich die Arbeitswelt in einem stetigen Veränderungs- oder Weiterentwicklungsprozess befindet. Diese Prozesse haben Auswirkungen auf das Erleben und das Verhalten von Mitarbeitenden, außerdem auf die gesamte Organisation sowie noch größeren wirtschaftlichen Zusammenhängen. Dabei ist zu betonen, dass das wichtigste Kapital einer jeden Organisation und eines jeden Unternehmens die Mitarbeiter/innen sind, denn sie sorgen für dessen Funktionsfähigkeit und gewährleisten somit den Unternehmenserfolg.
Bei der vorliegenden Masterarbeit handelt es sich um eine nicht-empirische, praxisorientierte und anwendungsbezogene Forschung. Die Arbeit soll auf einer beschreibenden Ebene Perspektiven für Unternehmen liefern, welche Voraussetzungen und Rahmenbedingungen innerhalb der Personalentwicklung bzw. des Kompetenzmanagements zur Thematik Digitalkompetenz geschaffen werden können. Dem methodischen Vorgehen des Untersuchungsvorhabens liegt demnach eine systematische Literaturrecherche sowie eine Literatur- und Dokumentenanalyse, zum Forschungsgegenstand der Digitalkompetenz und dem damit einhergehenden Kompetenzmanagement als Instrument für systematische Personalentwicklung, zugrunde. Auf Basis dessen und einem reflexiven Zusammenführen von unterschiedlichen Ansätzen zu bisherigen Forschungsergebnissen, sollen Faktoren zur Steigerung von Digitalkompetenz identifiziert werden.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 HINFÜHRUNG ZUR THEMATIK
1.2 RELEVANZ UND ZIELSTELLUNG DER ARBEIT
1.3 METHODISCHES VORGEHEN UND AUFBAU DER ARBEIT
1.4 STAND DER FORSCHUNG
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN
2.1 PERSONALMANAGEMENT VS. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
2.1.1 Begriff und Bedeutung des Human Resource Managements
2.1.2 Ziele und Funktionen des Human Resource Management
2.2 PERSONALENTWICKLUNG
2.2.1 Begriff und Bedeutung der Personalentwicklung
2.2.2 Strategie und Ziele der Personalentwicklung
2.2.3 Handlungsfelder der Personalentwicklung
2.2.4 Funktionsablauf der Personalentwicklung
2.3 KOMPETENZMANAGEMENT
2.3.1 Begriffsdefinition Kompetenz
2.3.2 Begriff und Bedeutung des strategischen Kompetenzmanagements
2.3.3 Kompetenzmodell
2.3.4 Kompetenzmessung
2.3.5 Kompetenzentwicklung
3 DIGITALISIERUNG UND DIGITALE TRANSFORMATION VON UNTERNEHMEN
3.1 EXKURS: VUKA-WELT
3.2 DIGITALISIERUNG
3.3 BETRIEBLICHE DIGITALE TRANSFORMATION
3.4 AKTUELLER DISKURS: DER WANDEL ZUR DIGITALEN ARBEITSWELT AUSGELÖST DURCH COVID-19
3.4.1 Veränderte Rahmenbedingungen für das Human Ressource Management
3.4.2 Herausforderungen für die Personalentwicklung
4 DIGITALKOMPETENZ
4.1 NOTWENDIGKEIT DER DIGITALKOMPETENZ
4.2 DEFINITORISCHE ANSÄTZE
4.3 STUFEN DER DIGITALKOMPETENZ
4.4 DIGITALKOMPETENZMODELL AM BEISPIEL DES EU-REFERENZRAHMENS
4.4.1 Informations- und Datenkompetenz
4.4.2 Kommunikations- und Kooperationskompetenz
4.4.3 Gestaltungs- und Entwicklungskompetenz
4.4.4 Sicherheitskompetenz
4.4.5 Problemlösekompetenz
4.4.6 Analyse- und Reflexionskompetenz
4.5 KOMPETENZMESSUNG AM BEISPIEL DES DIGITAL COMPETENCE CHECKS
4.6 ENTWICKLUNG VON DIGITALKOMPETENZ
5 ANALYSE: FAKTOREN ZUR STEIGERUNG VON DIGITALKOMPETENZ
5.1 FAKTOR: AUSGEPRÄGTE SELBSTORGANISATION UND MOTIVATION DER MITARBEITENDEN
5.2 FAKTOR: IMPLEMENTIERUNG EINES STRATEGISCHEN KOMPETENZMANAGEMENTS
5.2.1 Strategie des Kompetenzmanagements identifizieren
5.2.2 Identifizierung von Kompetenzanforderungen (Digitalkompetenzmodell)
5.2.3 Status-Quo-Analyse der Belegschaft (Messung der Digitalkompetenz)
5.2.4 Entwicklung und Implementierung von Kompetenzmanagementsystem-Software
5.2.5 Personalentwicklungsmaßnahmen zur Steigerung der Digitalkompetenz
5.3 FAKTOR: GESTALTUNG DER LERN- UND WEITERBILDUNGSANGEBOTEN
5.3.1 Rahmenbedingungen schaffen: Lern- und kompetenzförderlicher Arbeitsgestaltung
5.3.2 Anforderungen an ein optimales Lernsystem
5.4 FAKTOR: ENTWICKLUNG EINER DIGITALISIERTEN ORGANISATIONSKULTUR
5.4.1 Lernförderliche Organisationsstrukturen
5.4.2 Lern – und Innovationskultur
5.4.3 Gestaltung des Arbeitsumfelds
5.5 FAKTOR: DIGITALKOMPETENTES FÜHRUNGSVERHALTEN
5.5.1 Empowerment und Vertrauen
5.5.2 Führungskräfte als Multiplikatoren
5.5.3 Wandel zum Digital Leadership
6 DISKUSSION
6.1 LIMITATIONEN UND KRITISCHE REFLEXION
6.2 AUSBLICK UND WEITERFÜHRUNG DER STUDIE
7 FAZIT UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit untersucht die Herausforderungen des Kompetenzmanagements im Kontext der digitalen Transformation und analysiert, welche Faktoren entscheidend sind, um die Digitalkompetenz von Mitarbeitenden systematisch zu steigern und somit die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zu sichern.
- Grundlagen des Personalmanagements und der Personalentwicklung im digitalen Zeitalter
- Definitionsansätze und Messmethoden von Digitalkompetenz
- Die Rolle der Organisationskultur und Führung bei der digitalen Transformation
- Strategien zur bedarfsgerechten Gestaltung von Lern- und Weiterbildungsangeboten
Auszug aus dem Buch
1.1 Hinführung zur Thematik
Noch in den 1990er und frühen 2000er Jahren war der Begriff der Medienkompetenz ein weit verbreitetes Schlagwort und ebenso Gegenstand vielfältiger wirtschaftlicher, rechtlicher, (bildungs-)politischer, aber auch wissenschaftlicher Diskussionen (Trültzsch-Wijnen & Brandhofer 2020, S. 7). Demnach setzte man sich als Reaktion auf gesellschaftliche Diskurse über Fragen des Lebens und des Arbeitens im Rahmen der Bildungswissenschaft, der Kommunikationswissenschaft, der Psychologie, aber ebenso der Wirtschaftswissenschaften mit Fragen der Medienkompetenz auseinander (vgl. Trültzsch-Wijnen 2020, S. 7). Ähnlich steht es heute um den Begriff der Digitalisierung, welcher sowohl im Mittelpunkt politischer Debatten als auch in wirtschaftlichen oder bildungsspezifischen Diskursen steht (vgl. ebenda). Dabei ist die Medienkompetenz nun seit einigen Jahren in den Hintergrund und dafür die sogenannte „Digitalkompetenz“ in den Fokus gerückt.
Im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit steht demnach die Frage, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen Arbeitnehmer/innen benötigen, um sich in zunehmend komplexen und digitalisierten Arbeitswelten zurechtzufinden und dies vor dem Hintergrund der Digitalisierung. Ökonomische, technologische und gesellschaftliche Entwicklungen tragen dazu bei, dass sich die Arbeitswelt in einem stetigen Veränderungs- oder Weiterentwicklungsprozess befindet. Diese Prozesse haben Auswirkungen auf das Erleben und das Verhalten von Mitarbeitenden, außerdem auf die gesamte Organisation sowie noch größeren wirtschaftlichen Zusammenhängen (vgl. Kauffeld & Paulsen 2018, S. 5). Dabei ist zu betonen, dass das wichtigste Kapital einer jeden Organisation und eines jeden Unternehmens die Mitarbeiter/innen sind, denn sie sorgen für dessen Funktionsfähigkeit und gewährleisten somit den Unternehmenserfolg.
Die Corona-Pandemie im Jahr 2020 brachte viele Menschen dazu im Homeoffice zu arbeiten und veränderte das Arbeitsleben dadurch einschlägig. Die Krise war für viele Firmen eine Umstellung, die vor allem digitale Kompetenzen der Mitarbeitenden erforderte. Für Unternehmen ist die Digitalisierung unbestritten seit vielen Jahren ein sehr wichtiger Bestandteil, jedoch scheint sie gegenwärtig, unter Anbetracht der derzeitigen Arbeitssituation, wichtiger denn je. So steht die Digitalkompetenz zur Förderung der Digitalisierung aktuell im Fokus vieler Unternehmen. Sie müssen nun „Lernen neu denken“ (Nieswandt et al. 2019, S. 1), gerade in Zeiten der digitalen Transformation, um die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter/innen erweitern zu können. So ist davon auszugehen, dass die Berufsprofile der Zukunft eine grundlegende Digitalkompetenz voraussetzen. Die jüngeren Generationen erwerben Mindeststandards in der Schule und Ausbildung, für Beschäftigte müssen jedoch Unternehmen bedarfsgerechte Lehrangebote zur Verfügung stellen. Langfristige Lernkonzepte und Wandlungsprozesse sind demnach für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Führt in die Thematik der Digitalkompetenz ein, beschreibt die Relevanz für Unternehmen im Wandel und erläutert Forschungsfrage sowie methodisches Vorgehen.
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN: Legt das theoretische Fundament durch die Erörterung des Personalmanagements, der Personalentwicklung und des strategischen Kompetenzmanagements.
3 DIGITALISIERUNG UND DIGITALE TRANSFORMATION VON UNTERNEHMEN: Analysiert den Einfluss von Digitalisierung und der VUKA-Welt auf Unternehmen sowie die Rolle von COVID-19 als Beschleuniger.
4 DIGITALKOMPETENZ: Definiert den Begriff der Digitalkompetenz, beleuchtet deren Notwendigkeit und stellt verschiedene Modelle, wie den EU-Referenzrahmen, zur Messung und Entwicklung vor.
5 ANALYSE: FAKTOREN ZUR STEIGERUNG VON DIGITALKOMPETENZ: Identifiziert fünf zentrale Faktoren, die für die Steigerung digitaler Kompetenzen in Unternehmen maßgeblich sind.
6 DISKUSSION: Reflektiert kritisch die Limitationen der Studie und gibt einen Ausblick auf potenzielle zukünftige Forschungsmöglichkeiten.
7 FAZIT UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN: Fasst die Ergebnisse zusammen und beantwortet die zentralen Forschungsfragen der Arbeit.
Schlüsselwörter
Digitalkompetenz, Personalmanagement, Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, Digitalisierung, Digitale Transformation, Qualifizierung, Blended-Learning, Humankapital, Führung, VUKA-Welt, Organisationskultur, Weiterbildung, Kompetenzmessung, Digital Leadership.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der steigenden Bedeutung der Digitalkompetenz für Mitarbeiter und Führungskräfte in Zeiten der digitalen Transformation und wie Unternehmen diese durch gezieltes Kompetenzmanagement steuern können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit verknüpft Konzepte der Personalentwicklung und des strategischen Kompetenzmanagements mit den Herausforderungen der Digitalisierung, einschließlich der Unternehmenskultur und moderner Lernformate.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist es, jene Faktoren zu identifizieren, die zu einer bedarfsgerechten Steigerung der Digitalkompetenz in Unternehmen führen, um die digitale Transformation erfolgreich zu meistern.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit angewendet?
Die Autorin wählt eine nicht-empirische, anwendungsbezogene Forschungsbasis, die auf einer systematischen Literaturrecherche und der Analyse bestehender Studien und Dokumente beruht.
Was wird primär im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die theoretische Herleitung der Digitalkompetenz, verschiedene Messinstrumente wie den "Digital Competence Check" sowie die fünf wesentlichen Faktoren zur Steigerung dieser Kompetenz, darunter Führung und Unternehmenskultur.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den prägenden Begriffen gehören Digitalkompetenz, Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, Blended-Learning und Digital Leadership.
Wie definiert die Arbeit den Begriff Digitalkompetenz?
Die Arbeit versteht Digitalkompetenz nicht nur als technisches Wissen, sondern als Gesamtheit von Fertigkeiten und Einstellungen, die es Mitarbeitern ermöglichen, digitale Technologien effizient zu nutzen und in einer digitalisierten Arbeitswelt eigenverantwortlich zu handeln.
Welche Funktion hat das Kompetenzmodell im Unternehmen laut der Autorin?
Ein Kompetenzmodell fungiert als Dreh- und Angelpunkt für Personalentscheidungen, dient als einheitlicher Maßstab für das Bildungscontrolling und hilft dabei, individuelle Kompetenzlücken systematisch zu identifizieren.
Warum spielt die Personalentwicklung eine Schlüsselrolle bei der digitalen Transformation?
Da die Digitalisierung die Halbwertzeit von Wissen verkürzt, trägt die Personalentwicklung die Verantwortung, durch moderne, bedarfsgerechte Lernmethoden das Humankapital des Unternehmens permanent weiterzuentwickeln und so die Zukunftsfähigkeit der Mitarbeitenden zu sichern.
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- Luise Katharina Herzog (Autor), 2021, Die Digitalkompetenz steigern. Herausforderungen des Kompetenzmanagements in der Personalentwicklung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1245683
