Theorien der Arbeitsmotivation

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Vorwort

2. Arbeitsmotivation – theoretische Ansätze
2.1 Motivation
2.2 Inhaltstheorien der Motivation
2.2.1 Bedürfnishierarchiemodell von Maslow (1954)
2.2.2 Zwei - Faktoren - Theorie von Herzberg u.a. (1959)
2.2.3 ERG – Modell nach Alderfer (1969)
2.2.4 X – Y Theorie von McGregor (1960)
2.3 Prozeßtheorien der Motivation
2.3.1 VIE – Theorien
2.3.2 Theorie der Leistungsmotivation
2.4 Beurteilung der vorgestellten Theorien

3. Fallbeispiele zur Arbeitsmotivation
3.1 Szenario 1
3.1.1 Situationsanalyse – Ist – Zustand
3.1.2 Anwendung der Theorien der Arbeitsmotivation
3.1.3 Schlußfolgerung
3.2 Szenario 2
3.2.1 Situationsanalyse – Ist – Zustand
3.2.2 Anwendung der Theorien der Arbeitsmotivation
3.2.3 Schlußfolgerung

4. Ergebnis der bisherigen Betrachtung

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abb. 2-1: Was einem zu Motivation einfällt (Comelli u.a. 2001, S. 6)

Abb. 2-2: Motivpyramide nach Maslow

Abb. 2-3: Die Zwei - Faktoren - Theorie der Zufriedenheit (vgl. Rosenstiel 1996, S. 71)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Vorwort

Was bewegt den Menschen dazu, zu arbeiten? Sicherlich – in aller Regel - erst einmal die Erfordernis, durch Einkommen eine Existenzgrundlage zu schaffen. Doch welche Faktoren bewegen die meisten Menschen dazu, sich darüber hinaus in der Berufswelt zu engagieren? Sei es durch Weiterbildungen, besonderen persönlichen Einsatz oder einfach nur mit der Einstellung, seine Arbeit ordentlich und effizient verrichten zu wollen. Damit stellt sich die Frage nach den grundsätzlichen Motiven, die Menschen zu besonderen Leistungen im Arbeitsleben bewegen.

In dieser Hausarbeit sollen die Ursachen und Hintergründe für den Grad der Arbeitsmotivation untersucht werden. Dazu werden verschiedene Theorien und Modelle vorgestellt und klassifiziert, wobei schon an dieser Stelle darauf hingewiesen sei, daß im Rahmen dieser Arbeit nur die bekanntesten Theorien in aller Kürze vorgestellt werden können.

Anhand dieser Motivationstheorien werden anschließend zwei typischen Szenarien analysiert und daraufhin untersucht, wie sich bestimmte Einflußfaktoren auf die Motivation eines Mitarbeiters auswirken.

2. Arbeitsmotivation – theoretische Ansätze

2.1 Motivation

Der Arbeit in unserer Zeit werden zwei spezifische Wesenszüge zugeschrieben, die bereits 1920 von Lewin (vgl. Lewin 1920, S. 11 ff.) beschrieben werden.

Zum einen beschreibt er die Arbeit als „...Mühe, Last, Kraftaufwand“ und „...unentbehrliche Voraussetzung zum Leben...“. Also als notwendiges Übel, um zu leben.

Zum anderen charakterisiert er sie als ein Bedürfnis des Menschen nach sinnvoller Beschäftigung „...weil das Leben ohne Arbeit hohl und halb ist“.

Diese zwei Gesichter der Arbeit werden heute mit den Stichworten der intrinsischen bzw. extrinsischen Arbeitsmotivation beschrieben, wobei diese Gegenüberstellung nicht trennscharf ist, sondern eher typisierenden Charakter hat (vgl. Rüttinger u.a. 1974, S. 84).

- Intrinsische Motivation:

Als intrinsisch motiviert wird das Verhalten eines Mitarbeiters bezeichnet, das durch sein Interesse an der Tätigkeit oder durch die Arbeit selbst entstanden ist. D.h. das Verhalten ist nicht Mittel zum Zweck, sondern hat Selbstzweck-Charakter, da primär der Vollzug der Handlung an sich befriedigt – unabhängig vom Ergebnis (vgl. Rüttinger u.a. 1974, S. 84 / Jost 2000, S. 98 / Gebert u.a. 2002, S. 60).

- Extrinsische Motivation:

Extrinsisch motiviertes Verhalten zeichnet sich dadurch aus, daß die Handlung durch extern in Aussicht gestellte oder vereinbarte Belohnung begründet wird (vgl. Jost 2000, S. 98).

Comelli (Comelli u.a. 2001, S. 6) ordnet den beiden Formen der Motivation zur näheren Beschreibung folgende Begriffe zu:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2-1: Was einem zu Motivation einfällt (Comelli u.a. 2001, S. 6)

Der Begriff der Motivation selbst wird u.a. definiert als „...das Anstreben von Zielzuständen“ (Heckhausen 1989, S. 133). Der spezielle Begriff der Arbeitsmotivation wird zudem beschrieben als „...die Bereitschaft, .. Fähigkeiten und Fertigkeiten .. handelnd und zielorientiert einzusetzen“ (Kleinbeck 1996, S. 14).

Dabei beeinflußt Motivation die Dauer, die Richung und die Intensität unseres Handelns.

2.2 Inhaltstheorien der Motivation

Mit Hilfe der Inhaltstheorien soll die Frage danach beantwortet werden, wonach eine Mensch strebt und welche Motive den Menschen in bestimmten Situationen zu bestimmten Handlungen veranlaßt.

In Bezug auf die Arbeitsmotivation versuchen sie zu erklären, was einen Mitarbeiter dazu veranlaßt, Arbeitsleistung zu erbringen.

2.2.1 Bedürfnishierarchiemodell von Maslow (1954)

Maslow ordnet die Gesamtheit aller Bedürfnisse in fünf Motivklassen ein, die hierarchisch aufeinander folgen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2-2: Motivpyramide nach Maslow

- Physiologische Bedürfnisse, z.B. Luft, Wasser, Nahrung, Schlaf.
- Sicherheitsbedürfnisse wie Schutz vor Krankheit, Unfall sowie Sicherung der physiologischen Bedürfnisse.
- Soziale Bedürfnisse im Sinne von Streben nach Liebe, Gemeinschaft und Zugehörigkeit.
- Ich-Bedürfnisse, z.B. Streben nach Anerkennung, Status, Prestige oder Einfluß.
- Selbstverwirklichungsbedürfnisse – Entfaltung der eigenen Persönlichkeit sowie Streben nach Unabhängigkeit (vgl. Maslow 1977, S. 74 ff.).

Bei Selbstverwirklichungsmotiven führt eine zunehmende Befriedigung zu einer erhöhten Wirksamkeit. Daher werden solche Motive auch als Wachstumsbedürfnisse bezeichnet.

Im Gegensatz dazu bezeichnet Maslow die unteren vier Stufen der Bedürfnispyramide als Defizitmotive. Diese sind dadurch gekennzeichnet, daß eine höhere Ebene erst dann angestrebt wird, wenn die untergeordneten Bedürfnisse zumindest zu einem Mindestmaß erfüllt sind. Sie verlieren an Dringlichkeit, wenn sie befriedigt sind (vgl. Jost 2000, S. 26).

Maslows Kernaussage besteht darin, daß die fünf Motivklassen hierarchisch aufeinander folgen und niedrigere Bedürfnisse zugunsten höherer Bedürfnisse unterdrückt werden, sobald diese relativ befriedigt sind (vgl. Maslow 1977, S.106).

Maslows Theorie wurde immer wieder kritisiert, weil die fünf Motivklassen aufgrund von begrifflichen Unschärfen nur schwer operationalisiert werden können. Zudem konnte Maslows Theorie nicht empirisch bestätigt werden. Vielmehr stellte sich in Studien (vgl. Neuberger 1974, S. 109 und Campbell u.a. 1976, S. 100) heraus, daß sich die Motivinhalte stärker überlappen als von Maslow angenommen (vgl. Gebert u.a. 2002, S. 48). Zudem ist die streng hierarchische Gliederung umstritten.

2.2.2 Zwei - Faktoren - Theorie von Herzberg u.a. (1959)

Im Gegensatz zu Maslows Ansatz besteht Herzbergs Vorgehen nicht darin, Bedürfnisse zu klassifizieren. Herzberg beschreibt vielmehr Situationen bzw. Bedingungen, die sich mit der Entstehung von Zufriedenheit verbinden (vgl. Gebert 2002, S. 49). Herzberg u.a. befragten Mitarbeiter unterschiedlicher Organisationen nach Situationen, die Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit mit ihrer Arbeit hervorriefen (Herzberg u.a. 1959 und Herzberg 1966). Die Ergebnisse der Befragungen zeigten, daß bestimmte Ereignisse gehäuft in Zusammenhang mit ungewöhnlich angenehmen Gefühlen und andere Ereignisse mit besonders unangenehmen Gefühlen genannt wurden (vgl. Gebert u.a. 2002, S. 51). Aus diesen Erkenntnissen entwickelt Herzberg die Zwei - Faktoren - Theorie, die Bedürfnisse in zwei Klassen einteilt:

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