Personalauswahl und nachhaltige Unternehmensführung unter Berücksichtigung des Sinnerlebens der Arbeitnehmer

Literaturgestützte Untersuchung personaldiagnostischer Instrumente mit Fokus auf Einstellungstestverfahren in Unternehmen


Bachelorarbeit, 2022

50 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Vorstellung des Themas
1.2 Relevanz der Arbeit
1.3 Thematische Abgrenzung
1.4 Forschungslücke und Forschungsfrage
1.5 Ziel der Arbeit

2 Theoretischer Tei l
2.1 Nachhaltige Unternehmensführung
2.2 Sinnorientierung und Sinnerleben
2.3 Personaldiagnostische Instrumente
2.3.1 Theoretischer Ansatz Big Five
2.3.2 Theoretischer Ansatz Myers-Briggs-Typenindikator
2.3.3 Theoretischer Ansatz Meaningful Occupation Assessment
2.4 Zusammenfassung

4 Wissenschaftliche Methode
4.1 Vorgehen der Literaturrecherche
4.2 Auswahl der Testverfahren

5 Itemanalyse zur Ausprägung von Sinnorientierung und Sinnerleben
5.1 Aufstellung der Kriterien
5.1.1 Big Five Itemanalyse
5.1.2 Myers-Briggs-Typenindikator Itemanalyse
5.1.3 Meaningful Occupation Assessment Itemanalyse
5.2 Zusammenfassung der Itemanalyse
5.3 Unternehmerischer Nutzen einer Sinnorientierung

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Vorstellung des Themas

Ein Unternehmen funktioniert nicht ohne Menschen. Ohne dem Menschen als Individuum kann kein Unternehmen gegründet werden. Bei 22,5% der Unternehmensgründungen in Deutschland steht die Umsetzung einer konkreten Geschäftsidee im Vordergrund.1 Bei dem größten Anteil mit rund 43%,2 gaben die befragten Gründer an selbstbestimmt arbeiten zu wollen. Dieses Motiv deckt sich mit weiterer Literatur, den eigenen Bedürfnissen und Interessen als Geschäftsführer, durch die Gründung eines Unternehmens, nachgehen zu wollen.3 Liegt es da nicht nahe, dass die Angestellten des Unternehmens das auch wollen - den eigenen Bedürfnissen nachgehen und sich selbst verwirklichen? Schließlich verbringen die Menschen einen beträchtlichen Teil ihres Lebens mit der Arbeit in einem Unternehmen.4 Sofern sie nicht an der Spitze des Unternehmens stehen, wollen sie doch wissen, wofür sie einen beträchtlichen Teil ihres Lebens arbeiten. Die Zeiten, in denen sich Unternehmen ihre Arbeiternehmer auf höchstem Niveau aussuchen konnten, sind vorbei.5 Unternehmen müssen Anreize schaffen und der Einsatzbereitschaft der Arbeitnehmer einen Sinn geben, sofern es den Arbeitnehmern möglich ist, diesen Sinn zu erkennen. Unternehmen versuchen immer mehr sich für ihre Mitarbeiter zu engagieren und um mit dem Lauf der Zeit zu gehen.6 Fortbildungsmaßnahmen, Kinderbetreuung und Home-Office sind nur ein Teil der Möglichkeiten, um den Arbeitnehmer zu entlasten. „Menschen arbeiten nachweislich besser, wenn sie glücklich sind.“7

Bevor das Unternehmen nicht verstanden hat, dass es ohne intrinsisch motivierte Mitarbeiter nicht überlebt, wird es schon längst von der Bildfläche verschwunden sein. Oder zumindest nicht mehr wachsen. Es werden händeringend fähige Mitarbeiter gesucht. Hoch qualifizierte Mitarbeiter können sich aussuchen, wo sie arbeiten möchten oder sie schlagen den Weg der Selbstständigkeit ein. Genau diese Selbstständigkeit ermöglicht es ihnen, sich selbst zu verwirklichen und dabei auf niemand anderen angewiesen zu sein.8 Trotz der individuellen Bedeutsamkeit von Arbeit für Arbeitnehmer, ist das Bedürfnis einen wertvollen Beitrag für die Gesellschaft und das Unternehmen leisten zu wollen, für jeden Arbeitnehmer essentiell.9

1.2 Relevanz der Arbeit

Die Frage nach dem Sinnerleben der Mitarbeiter ist von großem Interesse für Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer, da sich das Sinnerleben der Mitarbeiter wesentlich auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens auswirkt.10 „Die Suche nach dem Lebenssinn erfordert eine bewusste Auseinandersetzung mit sich, den eigenen Zielen, aber auch mit Schicksalsschlägen. [...] Wie bereits zahlreiche Studien gezeigt haben, fördert ein sinnerfülltes Leben nicht nur das Wohlbefinden, sondern auch die psychische und physische Gesundheit.“11 Arbeitgeber können nicht von ihren Mitarbeitern eine bewusste Auseinandersetzung mit ihrem Lebenssinn fordern. Es ist ihnen allerdings möglich, den Arbeitnehmer darauf aufmerksam zu machen, hinreichend zu sensibilisieren und eine Sinnorientierung zu fördern. Fühlen sich Arbeitnehmer wohl, wirkt sich dies positiv auf das Unternehmen aus, da eine sinnvolle Arbeit die psychische Gesundheit fördert12 und präventiv gegen eine Burnout Erkrankung wirkt, welche nicht selten durch Sinnverlust hervorgerufen wird.13

Einen Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, ist sowohl für das Unternehmen selbst, als auch für den Arbeitnehmer wesentlich. Um neue Mitarbeiter einzustellen, werden finanzielle und personelle Ressourcen verbraucht. Befindet sich das Unternehmen nicht im Wachstum, sondern begründen sich die Einstellungen neuer Mitarbeiter durch eine hohe Fluktuationsrate, sind dies jährliche Kosten des Unternehmens, die zusätzlich zu tragen sind, ohne für das Unternehmen gewinnbringend zu sein. „Laut einer Gallup-Umfrage haben 17 Prozent der deutschen Arbeitnehmer innerlich gekündigt. Die Schäden durch schlechte Personalführung gehen in die Milliarden. [Es handelt sich um einen] volkswirtschaftlicher Schaden von 98,5 bis 118,4 Milliarden Euro pro Jahr.“14 Mitarbeiter, die innerlich bereits gekündigt haben, leisten circa 20% weniger der Arbeit, im Vergleich zu motivierten Mitarbeitern, die Spaß an ihrer Arbeit empfinden.15 Dies ist eine erhebliche Summe an Arbeitsleistung und Geld, die den Unternehmen fehlt, bzw. an Opportunität verstreicht. Ist die psychische und physische Gesundheit der Arbeitnehmer dem Unternehmen wichtig, hat dies direkten Einfluss auf die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer und somit das gesamte Betriebsklima. "Ein als positiv empfundenes Betriebsklima wirkt sich vorteilhaft auf die von den Mitarbeitern zu erbringenden Leistungen aus. Es hat Einfluss auf ihre Arbeitszufriedenheit, [...] Leistungsbereitschaft [...] und Identifikation.“16 Ein negatives Betriebsklima nimmt direkten Einfluss auf neue Mitarbeiter, indem es zum Beispiel zu zwischenmenschlichen Unruhen kommt und Arbeitsabläufe, insbesondere Einarbeitungsprozesse behindert werden können.17

Durch die weltweite Vernetzung und die Nutzung verschiedener Bewerbungs- und Bewertungsportale wie Kununu.de und Stepstone.de18 ist es Bewerbern möglich, sich ein konkretes Bild des Unternehmens vor einer Bewerbung zu machen, um zu entscheiden, welche Unternehmenskultur für sie in Frage kommt. Als Referenz werden hierzu die Bewertungen von ehemaligen und aktuellen Mitarbeitern und Bewerbern genutzt, welche über das Unternehmen urteilen. Dies alleine kann bereits als Anreiz für Unternehmen zählen, sich um die Mitarbeiterzufriedenheit und deren Motivation zu kümmern.

1.3 Thematische Abgrenzung

Handlungsempfehlungen für eine Umstrukturierung der Mitarbeiterführung kann die vorliegende Arbeit nicht geben. Es geht vielmehr darum, welche Möglichkeiten Personalverantwortlichen bereits ab dem Einstellungsverfahren neuer Arbeitnehmer zu Verfügung stehen. Nachfolgende Prozesse des Human Ressource Managements können dadurch von Anfang an nachhaltig und wirtschaftlich gestaltet werden. Unternehmen stehen zahlreiche Möglichkeiten des nachhaltigen Handelns zu Verfügung. Die Arbeit beschränkt sich auf die Nachhaltigkeit hinsichtlich der Personalauswahlverfahren. Es wird demnach auf Unternehmen Bezug genommen, welche bereits Persönlichkeitstests in ihren Einstellungsverfahren nutzen oder eine Implementierung der Tests für das Auswahlverfahren neuer Mitarbeiter in Erwägung ziehen. Sinn und Nachhaltigkeit müssen zuerst für das Unternehmen wichtig sein. Erst dann kann das Unternehmen die Verfahren auswählen, um nachzuweisen, dass Menschen Eigenschaften und Motive aufweisen, einen Sinn in der beruflichen Tätigkeit sehen zu können.

1.4 Forschungslücke und Forschungsfrage

Forschungslü:

Bisherige Personalauswahlverfahren, wie zum Beispiel Assessment Centers, machen ihre Entscheidung, ob ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird oder nicht, lediglich an den Testergebnissen der Einstellungstests fest. Solch eine Prüfungssituation sorgt allerdings dafür, dass das Testergebnis bei Bewerbern verfälscht werden kann und diese zu Unrecht aussortiert werden.

Eine weitere Schwachstelle des Einstellungsverfahrens beruht auf dem Zeitpunkt der Durchführung des Auswahlverfahrens, da sie lediglich eine Momentaufnahme zeigen und meist nicht der Realität entsprechen. Zudem wird dabei nicht beachtet, dass es Bewerbern durchaus möglich sein kann, im Laufe ihres Lebens weitere Fähigkeiten und Kompetenzen zu erwerben, wenn sie noch nicht so ausgeprägt sind, wie von dem Unternehmen gewünscht. Möglicherweise ist es der Wunsch des Arbeitnehmers nach persönlicher Weiterentwicklung, welchen das Unternehmen lediglich im persönlichen Gespräch erfahren kann. Die Auswirkungen und Möglichkeiten der Nutzung von Persönlichkeitstests als Personalauswahlinstrument, welche sich an der beruflichen Erfüllung und dem damit einhergehenden Sinnerleben orientieren, werden in vorliegender Arbeit untersucht.

Forschungsfrage:

Grundlage der zwei beschriebenen Persönlichkeitstest im Einstellungsverfahren ist, die Bewerber anhand ihrer Eigenschaftsmerkmalen zu kategorisieren und je nach Ausprägung aus dem Bewerbungsprozess auszusortieren, bzw. auswählen zu können. Sowohl Typen-Tests, als auch Persönlichkeitsstrukturtests kommen in Unternehmen zum Einsatz, um die Persönlichkeit der Bewerber definieren zu können. Darüber hinaus werden Intelligenztests verwendet, um zu prüfen, ob ein Arbeitnehmer seiner Aufgabe fähig ist. Konkretes Ziel der Persönlichkeitstests, Leistungs- und Intelligenztests ist bislang nicht herauszuarbeiten, ob der Arbeitnehmer seine Tätigkeit als sinnvoll erachtet. Aus bisherigen Untersuchungen von Persönlichkeitstests im Rahmen eines Einstellungsverfahrens, geht nicht hervor, ob der Arbeitnehmer des Geldes wegen arbeitet oder in der Arbeit die Möglichkeit sieht, einen wesentlichen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten.

Nachfolgend stellt sich die Frage, in welcher Weise personaldiagnostische Instrumente Facetten der Sinnorientierung und des Sinnerlebens beinhalten - sofern in den Persönlichkeitstests ein Ansatz diesbezüglich zu finden ist. Im Einzelnen werden die Items der Persönlichkeitstests auf ihre Adaption zur Existenzanalyse und Logotherapie von Viktor E. Frankl untersucht. In Kapitel 2.2 wird beschrieben, ob es für den Menschen essentiell ist, Verantwortung zu übernehmen, um ein Sinnerleben zu ermöglichen. Voraussetzung für die Orientierung nach Sinn ist also, ob der Arbeitnehmer bereit ist, Verantwortung zu übernehmen. Nachdem Sinnerleben keine flüchtige geistige Einstellung ist, wird davon ausgegangen, dass das Sinnerleben sowohl im Privatleben, als auch im beruflichem Kontext Einzug gehalten hat, sobald der Mensch bereit ist, einmal die Verantwortung für sein Leben zu übernehmen. Die Einstellung im Privat- und Berufsleben werden nicht von einander getrennt betrachtet, werden allerdings verstärkt im beruflichen Kontext beleuchtet.

Inwiefern untersuchen personaldiagnostische Instrumente, ob das Streben nach Sinn ein bewusstes Motiv eines Bewerbers ist und ist dieser bereit, im Rahmen der beruflichen Aufgaben, Verantwortung zu übernehmen?

Daraus ergeben sich folgende Unterfragen:

a) Welche Kriterien und Motive des Bewerbers messen Personalauswahlverfahren?
b) Berücksichtigen personaldiagnostische Verfahren ob sich ein Bewerber bereits mit dem Orientieren nach Sinn und dem Erleben dessen beschäftigt?
c) Unterstützen bisheriger Personalauswahlverfahren ein nachhaltiges Personalmanagement?

1.5 Ziel der Arbeit

Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit Persönlichkeitstests, die in Unternehmen zur Personalauswahl zum Einsatz kommen, eine Sinnorientierung der Arbeitnehmer bereits berücksichtigen. Voraussetzung dafür ist eine Analyse von Persönlichkeitstest-Items. Dafür ist die Methode der qualitativen Literaturrecherche prädestiniert, um herauszuarbeiten, welche Faktoren eine Rolle spielen um Sinn erleben zu können und wie Persönlichkeitstests generell aufgebaut sind. Zudem wird ermittelt, welchen Grundgedanken herkömmliche Testverfahren im Bereich der Personalauswahl verfolgen.

Auf dem Markt der Persönlichkeitstestentwicklung herrschte bislang große Verwirrung. Grund dafür sind die zahlreichen Persönlichkeitstest, die direkt oder indirekt aufeinander aufbauen. Die Tests unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Dimensionen und ihrer Genauigkeit in der Auswertung, der Stärke der Ausprägung und Wertung von Persönlichkeitseigenschaften, die hinzu kommen oder weggelassen werden. Mehr als neun Persönlichkeitstests behandeln Hossiep und Mühlhaus,19 mehr als 13 Testverfahren listen Hesse und Schrader20 auf und im Internet sind noch unzählige Weitere zu finden. Es werden nur die bekanntesten thematisiert, die derzeit bei Personalauswahlprozessen zum Einsatz kommen. Es ist zu untersuchen, ob diese personaldiagnostischen Instrumente Themen zur und Sinnorientierung und dem Sinnerleben abfragen.

Zu Beginn werden die in der Arbeit verwendeten Begriffe grundlegend erläutert. Zum einen, was unter einer nachhaltigen Unternehmensführung verstanden wird und zum anderem was es überhaupt bedeutet, Sinn zu erleben und welche Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden müssen. Es erfolgt eine Auflistung der Vorteile einer sinnerfüllenden Arbeit sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber. Die Theorie, bzw. der Aufbau der Testverfahren wird untersucht und relevante Items hinsichtlich ihrer Ausrichtung nach Sinnorientierung und Sinnerleben selektiert. Als Anhaltspunkte dienen die zuvor herausgearbeiteten Kriterien der Orientierung nach Sinn und diesen zu erleben mit Hilfe Viktor Frankl's Grundlagen der Logotherapie und Existenzanalyse. Eines der ausgewählten Testverfahren ist im Vergleich zu den anderen beiden bereits auf Grundlage der Inhalte einer sinnerfüllenden Arbeit erstellt. Dieses Testverfahren wird dennoch nach den ermittelten Kriterien einer sinnorientierenden und sinnerfüllenden Arbeit analysiert. Die Test-Items, auf welche ein besonderes Augenmerk gelegt werden kann um eine Sinnorientierung zu ermitteln, werden angeführt. Abschließend werden Handlungsempfehlungen gegeben Unternehmen dabei zu unterstützen, auf das Sinnerleben der Mitarbeiter einzugehen. Sofern ein Unternehmen seinen Mitarbeiter eine Sinnorientierung und ein Sinnerleben ermöglichen will, gelingt darauf eine konkrete Schlussfolgerung in wie weit das Sinnerleben für den Bewerber bereits eine Rolle spielt. Sofern Persönlichkeitstests im Personalauswahlverfahren eines Unternehmens bereits zum Einsatz kommen, wird hier dargestellt, auf welche Fragen und Aussagen besonders geachtet werden sollte, um eine Sinnorientierung des Bewerbers feststellen zu können.

2 Theoretischer Teil

2.1 Nachhaltige Unternehmensführung

Seit einigen Jahren fordern immer mehr Konsumenten Unternehmen dazu auf, nachhaltiger zu produzieren, damit Kunden nachhaltige Produkte konsumieren können. Allerdings greift Nachhaltigkeit - sinnvoll eingesetzt - in viel mehr Bereiche des Unternehmens ein, als nur in die Produktionskette. Unter dem Begriff Nachhaltigkeit sind viele verschiedene Betrachtungsweisen und Grundgedanken zu finden, da Nachhaltigkeit in nahezu jedem Bereich des menschlichen Daseins Einzug gehalten hat. Grundsätzlich setzt sich Nachhaltigkeit aus drei Dimensionen zusammen:

- Ökonomische Dimension
- Ökologische Dimension
- Gesellschaftliche Dimension21

Unternehmen haben nachhaltig zu handeln, da sie zum einen ein Teil der Gesellschaft bilden, da die Arbeitnehmer die sie beschäftigen, dieser Gesellschaft angehören und zum anderen, weil sie nur durch diese Gesellschaft (die Konsumenten) existieren und innerhalb dieser Gesellschaft wirtschaften können.22

„Nachhaltige Unternehmensführung schließt die Berücksichtigung ethischer, ökonomischer und sozialer Interessen ein und sorgt für einen Interessenausgleich zwischen allen Stakeholdern eines Unternehmens. Eine solche Unternehmensstrategie unterstützt daher [eine] vertrauensvolle Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und fördert die soziale Verantwortung von Management und Beschäftigten.“23 Das eine konsequente und nachhaltige Unternehmensführung einen klaren Nutzen für das Unternehmen bringt, bestätigt das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung. Die Auswertung von Bilanzkennzahlen und Nachhaltigkeitsratings von Unternehmen zeigt einen positiven Zusammenhang in Form von Gewinnsteigerung.24 Somit beschränkt sich nachhaltiges Handel eines Unternehmens nicht nur auf die Produktherstellung oder die Dienstleistung sondern trägt im Bereich des Human Resource Managements auch einen wesentlichen Teil zu dem Unternehmenserfolg bei.

Unter nachhaltigem Personalmanagement verstehen Unternehmen eine langfristige Personalbedarfsplanung. Das Personalmanagement ist von strategischen Entscheidungen der Unternehmensführung abhängig.25 Die strategische Ausrichtung des Unternehmens muss dem Leitgedanken der Nachhaltigkeit folgen. Eine klare Formulierung erfolgt in den langfristigen Zielen des Unternehmens um diese strategisch umsetzen zu können. Nur durch die Implementierung der Nachhaltigkeit auf allen Organisationsebenen ist es möglich nachhaltig zu handeln und dem Arbeitnehmer ein nachhaltiges Arbeiten zu ermöglichen. Der Personalabteilung ein nachhaltiges Handeln aufzuerlegen und dabei alle anderen Abteilungen des Unternehmens außer Acht zu lassen, zeugt von inkonsequenter Unternehmensführung.26

Der Personalauswahlprozess gehört zu den wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements. Dieser Prozess ist für zukünftige Entscheidungen der Personalentwicklung, Platzierung und allgemeinen Personalplanung verantwortlich.27 Ziel des Personalmanagements ist es, dauerhaften Erfolg einer Organisation zu gewährleisten, die Mitarbeitermotivation stets hoch zu halten, für ein angenehmes Betriebsklima zu sorgen und eine Führungskultur zu etablieren.28 Den Grundgedanken der Nachhaltigkeit bereits während des Bewerbungsprozesses und der Einstellung neuer Mitarbeiter zu berücksichtigen, sorgt dafür, nachfolgende Prozesse der Personaldiagnostik, einfach und vor allem vorhersehbar wie möglich zu gestalten.29 „Ein negatives Betriebsklima, [kann] nachteilige Folgen auslösen [...], z. B. in Form von Unruhe im menschlichen Beziehungsfeld, Fehlzeiten, innerer Kündigung oder Fluktuation."30 Mangelhafte Ausführungen im Personalauswahlprozess können sich in einer stark erhöhten Fluktuationsrate oder schlechtem Betriebsklima niederschlagen.

2.2 Sinnorientierung und Sinnerleben

Der Begriff Sinn steht etymologisch gesehen für das „Einschlagen eines Weges, die Entscheidung für eine Richtung, die über Sinn und Sinnlosigkeit bestimmt.“31 Sinn ist geprägt durch die subjektive Wahrnehmung des Individuums. „Sinnerleben ist kein psychologisches, sondern ein noologisches Phänomen.“32 Eine Eigenschaft, die nur der Mensch durch die Unterscheidung von Körper, Geist und Psyche besitzt. Dadurch ist es ihm möglich, durch seine Betrachtungsweisen und Handlungen ein Wertbefinden zu entwickeln.33 Die Sinnhaftigkeit einer Sache kann demnach von der Person, ihrer Lebenseinstellung (welche grundsätzlich positiv behaftet sein sollte) und dem Zeitpunkt der Betrachtung abhängig sein. Es ist durchaus möglich, dass sich der Sinn über mehrere Jahre hinweg verändern kann.34 Grundsätzlich gilt, „wer eine Identität hat, bildet auch einen Sinn heraus. [...] Die Art und Weise der Sinnkonstruktion [ist] maßgebend für das, was eine Person [...] von anderen unterscheidet.“35 Menschen führen unterschiedliche Tätigkeiten aus. Die Frage, welchen Sinn das gerade für sie macht, ist nicht allgegenwärtig, gibt dem Menschen allerdings unterbewusst eine Orientierung. „Sinnerleben entsteht im aktiven Weltbezug. Kohärenz, Bedeutsamkeit, Zugehörigkeit und Orientierung können nur im Handeln erfahren werden.“36 Hat der Mensch keinen Sinn im Leben ausgeprägt, ist es kaum schmerzhaft. Wird dem Menschen bewusst, dass keine Sinnerfüllung vorhanden ist, sondern eine tiefe Zerstreutheit vorliegt, kommt es zu einer Sinnkrise.37

Die Logotherapie gilt als Unterstützung und Erweiterung der Psychotherapie.38 Viktor E. Frankl kam zu der Feststellung, dass „der Mensch im Grunde danach strebt, in seinem Leben einen Sinn zu finden, beziehungsweise diesen Sinn zu erfüllen.“39 Die Logotherapie (Logos = Sinn) verhilft Patienten sich das Geistige bewusst zu machen. Daran anknüpfend versucht die Existenzanalyse dem Menschen sein Verantwortlichsein vor Augen zu führen und wirkt unterstützend, die Verantwortung gegenüber dem Sinn im Leben zu entdecken.40 Dies bedeutet, dass sowohl die Logotherapie, als auch die Existenzanalyse einem Menschen, obgleich er sich in einer Krise41 befindet oder nicht, als Hilfestellung zur Sinnfindung gegeben werden kann. Die Motivation zur Veränderung im Leben ist maßgeblich stärker, wenn der Leidensdruck höher ist.

Frankl gibt dazu einen kurzen Einblick in das Leben eines jungen Mannes, dem sein Sinn im Leben verwehrt geblieben ist, seine Begabung zu leben. Aus widrigen Verhältnissen stammend war es ihm möglich Medizin zu studieren, ein angesehener Arzt zu werden und aufgrund dessen alle materialistischen Bedürfnisse zu befriedigen, an denen es in seiner Kindheit mangelte. Nun liegt die Begabung des Mannes unglücklicherweise auf einem Spezialgebiet, zu dem ihm seine aktuelle Position nicht qualifiziert. Entgegen der wohlhabenden äußerlichen Lebensumstände verspürt er im Inneren eine Leere und den Sinn seines Lebens verfehlt zu haben.42 Frankl versucht nun, trotz der vorangegangen Umstände, welche jene Sinnkrise herbeiführt oder aufgedeckt haben, dem Leben einen Sinn zu geben und Möglichkeiten zu finden dem existenziellen Dasein eine Bedeutung hervorzurufen. Die Logotherapie und Existenzanalyse bezieht sich auf die Sinnfindung im Leben und auf das Verantwortlichsein, unabhängig dem Bedürfnis nach Wohlstand und materiellen Gütern nachzueifern. Nicht selten geschieht es, dass Menschen nach einem Schicksalsschlag beginnen das Leben zu hinterfragen. Ähnlich war es bei Frankl der Fall, als es um das Überleben in einem Konzentrationslager ging.43 Frankl war es möglich, eine gewisse „Resilienz als psychische Widerstandkraft“44 aufzubauen. Resilienz wird meist durch den Zusammenhang mit persönlichen Krisen und negativ behafteten Ereignissen entwickelt oder geprägt.45 Die persönliche psychische Widerstandskraft im Arbeitsleben zeichnet sich durch einen strategischen Umgang in problematischen Situationen aus.46 Bisherige Forschungen aufbauend auf dem Zusammenhang zwischen der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern und Resilienz im Arbeitsleben bestehen bereits,47 auf diese kann im Rahmen dieser Arbeit allerdings nicht eingegangen werden.

Ist der Mensch erst einmal soweit der Selbstreflexion fähig, sich die Sinnfrage zu stellen, möchte er seiner Existenz auch einen Sinn geben.48 Circa ein Drittel der Zeit seines Lebens verbringt der Mensch in der Arbeit, um sich seinen Lebensunterhalt zu erwirtschaften. Ein weiteres Drittel schläft er und der Rest bleibt für die Selbstorganisation, zum Essen und Trinken, zum Einkaufen gehen, gegebenenfalls Kinder versorgen oder für Freizeitaktivitäten übrig. Viel Zeit, sich nebenbei noch auf die Suche nach dem Sinn der Existenz zu begeben, bleibt nicht mehr. Sollte der Mensch gewillt sein, seinem Leben einen Sinn zu geben liegt es relativ Nahe (und ist aus rein zeitlichen Gründen deutlich effizienter), die Arbeit bei der Orientierung nach Sinn mit einzubeziehen, um diesen wenn möglich auch zu erleben.49

Um das Sinnerleben in der Arbeit zu ermöglichen, ist es unabdingbar, zunächst „ein individuelles Selbstverständnis zu stärken und einen übergeordneten Nutzen in seiner Arbeit [zu] finden.“50 Eng verbunden ist damit ein gewisses Maß an Selbstreflexion, um sich überhaupt seiner Selbst bewusst zu werden, um herauszufinden was Erfüllung bringt und was nicht. Sich selbst zu reflektieren und zu erkennen, als Mensch und als Unternehmen, welches ein Gebilde vieler miteinander arbeitenden Menschen ist, führt der Weg zur Herausbildung eines Sinns über die Selbsterkenntnis. Dies gilt vor allem für Unternehmen, deren erste Antwort auf interne Probleme im Team und erst recht mit Mitarbeitern lautet, die Mitarbeitermotivation zu erhöhen.51 Mitarbeiter, die allerdings bereits einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, ziehen ihre Motivation von selbst aus der Befriedigung, einen wertvollen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten.52 Werden diese demotiviert, hängt dies nicht selten mit dem direkten Arbeitsumfeld oder Vorgesetzten zusammen, welche dem Arbeitnehmer fehlende Wertschätzung entgegenbringen. Dem Arbeitnehmer das Sinnerleben zu ermöglichen, sollte nicht zu einem Privileg werden. Für Unternehmen bieten sich viele Vorteile um auch die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu steigern. „Menschen, die einen Sinn in ihrem Leben empfinden, [weisen] weniger Krankmeldungen und Fehltage, mehr Engagement durch längere und intensiver verbrachte Arbeitszeit“53 auf.

Der Begriff innere Kündigung beschreibt den seelischen Zustand von Mitarbeitern, die innerlich ihre Anstellung bereits gekündigt haben, das Unternehmen jedoch nicht verlassen. Sie sind nicht mehr motiviert für das Unternehmen zu arbeiten und sehen oft auch keinen Sinn mehr in ihrer Tätigkeit.54 Dem ist fehlende Motivation und Sinnhaftigkeit vorangestellt, verursacht durch eine Über- oder Unterforderung des Arbeitspensums. Wenn Mitarbeiter sich nicht gefordert fühlen, nicht verstanden oder von den Kollegen und Vorgesetzten nicht respektiert werden, oft über Jahre hinweg, hinterlässt dies bei dem Arbeitnehmer Spuren. Ein weiterer Indikator ist eine hohe Fluktuationsrate. Mitarbeitern fällt es schwer sich einzugewöhnen, wenn sich das Arbeitsumfeld in einem ständigen Wechsel befindet. Sowohl langjährigen Mitarbeitern als auch Führungskräften ist es dadurch nahe zu unmöglich, ein ausgeglichen gutes Betriebsklima herzustellen. „Außerdem ist eine emotionale Bindung an das Unternehmen wahrscheinlicher, wenn es dem Mitarbeiter das Gefühl gibt, sich um ihn zu sorgen.“55 Vorrangig ist dies die Aufgabe der Führungskraft, bzw. der Geschäftsführung, dem Mitarbeiter die verdiente Aufmerksamkeit zukommen zulassen, damit er sich gesehen fühlt. Praktischerweise verringert dies auch die Wahrscheinlichkeit einer inneren Kündigung des Arbeitnehmers.

Als „Vier Schlüsselkategorien sinnvoller Arbeit [gelten] die Bedeutsamkeit der Arbeit, Authentizität und persönliches Wachstum, die Entfaltung eigener Potenziale und Zugehörigkeit.“56 Dafür ist es unabdingbar, dass sowohl der Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer bereits über die Bedeutung von Sinn in der Arbeit informiert sind und es nicht als spirituelle Lebensart beschönigen. Beide Seiten müssen für die Möglichkeiten des Sinnerlebens in der beruflichen Tätigkeit sensibilisiert sein, um die Voraussetzungen dafür überhaupt zu erschaffen.

2.3 Personaldiagnostische Instrumente

Das Personalmanagement ist im Unternehmen dafür verantwortlich den richtigen Bewerber für eine freie Stelle zu finden. Die berufliche „Eignungsdiagnostik [auch Personaldiagnostik genannt,] befasst sich mit dem Zusammenhang zwischen Personmerkmalen [sic], Tätigkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg sowie beruflicher Zufriedenheit.“57 Die Personaldiagnostik leistet sowohl für externe als auch interne Personalauswahlverfahren im Bereich der Personalentwicklung einen wichtigen Beitrag.58 Der Einsatz personaldiagnostischer Instrumente unterstützt das Personalmanagement nützliche Informationen über die beruflich geeigneten Faktoren ausfindig zu machen.59 Solche Instrumente sind zum Beispiel die Sichtung der Bewerbungsunterlagen, das Führen von Interviews, die Zusammenstellung verschiedener Aufgaben in Form eines Assessment Centers oder die Durchführung von Persönlichkeitstests. Auf der Basis einer zuvor erstellten Anforderungsanalyse werden „berufsrelevante [...] Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz“60 ermittelt. Um geeignetes Personal einzustellen ist die Qualität der Eignungsdiagnostik von großer Relevanz, um die Passung der Fähigkeiten zu überprüfen, die auch wirklich für die zu besetzende Stelle benötigt werden.61 Seit dem Jahr 2002 gilt die DIN Norm 33430 als Qualitätsstandart für berufliche Auswahlprozesse.62 Die Qualität des Personalauswahlverfahrens ist geprägt durch die Gütekriterien der Validität, Objektivität, Reliabilität und im weiteren Sinne die prädiktive und die inkrementelle Validität,63 letzteres Kriterium ist für den Einsatz von Persönlichkeitstest aufbauend im Personalauswahlprozess besonders wichtig, um Diskrepanzen zu vermeiden.

Es gibt zahlreiche Testverfahren, die versuchen Persönlichkeitseigenschaften und das Verhalten eines Menschen zu bestimmen. Im Bereich der personaldiagnostischen Auswahlverfahren wird grundsätzlich zwischen Persönlichkeitstests und Leistungstests unterschieden. Leistungs-, Eignungs- oder Intelligenztests sind darauf ausgelegt die speziellen Fähigkeiten einer Person zu beurteilen. Es handelt sich demnach um konkrete Aufgabenstellungen die entweder richtig oder falsch bearbeitet werden.64 Persönlichkeitstests sind in Form von Fragebögen aufgebaut, welche zur Selbsteinschätzung des Bearbeitenden dienen.65 Auf diese Art des Testverfahrens wird nachfolgend genauer eingegangen.

[...]


1 Vgl. Statista Research Department, 2008, (Zugriff: 22.02.2022).

2 Vgl. Statista Research Department, 2008, (Zugriff: 22.02.2022).

3 Vgl. Ahrend, 2016, S. 290, (Zugriff: 13.03.2022).

4 Vgl. Schmitz/ Lang/ Linten, (Hrsg.), 2017, S. 63, (Zugriff: 24.03.2022).

5 Vgl. Heun-Lechner, 2020, S. 23ff., (Zugriff: 24.03.2022).

6 Vgl. Neubecker, 2014, o.S. (Zugriff: 28.03.2022).

7 Rehwaldt, 2018. S. 35, (Zugriff: 13.03.2022).

8 Vgl. Moser (Hrsg.), 2007, S. 380ff.

9 Vgl. Rehwald, 2018, S. 5f., (Zugriff: 13.03.2022)

10 Vgl. Badura, et al., 2018, S. 43, (Zugriff: 22.03.2022).

11 Schmitz/ Lang/ Linten, (Hrsg.), 2017, S. 63, (Zugriff: 24.03.2022).

12 Vgl. Schmitz/ Lang/ Linten, (Hrsg.), 2017, S. 140, (Zugriff: 24.03.2022).

13 Vgl. Rehwald, 2018, S. 5f., (Zugriff: 13.03.2022).

14 Spiegel Wirtschaft (Hrsg.), 2014, (Zugriff: 17.02.2022); Vgl. Haufe Online Redaktion (Hrsg.), 2019, (Zugriff: 11.02.2022).

15 Vgl. Haufe Online Redaktion (Hrsg.), 2019, (Zugriff: 11.02.2022).

16 Olfert (Hrsg.), 2019, S. 335, (Zugriff: 23.03.2022).

17 Vgl. Olfert (Hrsg.), 2019, S. 335, (Zugriff: 23.03.2022).

18 Online-Stellenbörse; Bewertung des Arbeitgebers möglich

19 Vgl. Hossiep/ Mühlhaus, 2015, o.S.

20 Vgl. Hesse/ Schrader, 2013, o.S.; vgl. Hesse/ Schrader, 2019, o.S.

21 Vgl. Colsman, 2012, S. 13, (Zugriff: 08.03.2022).

22 Vgl. Colsman, 2012, S. 10, Zugriff: 08.03.2022).

23 Sommer, 2007, S. 3, (Zugriff: 08.03.2022).

24 Vgl. Grothe, 2007, S. 28, (Zugriff: 08.03.2022).

25 Vgl. Springer (Hrsg.), 2018, S. 127, (Zugriff: 08.03.2022).

26 Vgl. Wunder (Hrsg.), 2017, S. 32, zitiert nach Wunder, 2016, S. 410-438, (Zugriff: 24.03.2022).

27 Vgl. Werkmann-Karcher/ Rietiker (Hrsg.), 2010, S. 217, (Zugriff: 08.03.2022); Vgl. Stock-Homburg (Hrsg.), 2013, S. 30f., (Zugriff: 08.03.2022).

28 Vgl. Springer (Hrsg.), 2018, S. 128, (Zugriff: 08.03.2022).

29 Vgl. Springer (Hrsg.), 2018, S. 127.

30 Olfert (Hrsg.), 2019, S. 335, (Zugriff: 23.03.2022).

31 Schnell, 2020, S. 8, (Zugriff: 04.03.2022).

32 Geramanis/ Hutmacher (Hrsg.), 2019, S. 49, (Zugriff: 08.03.2022).

33 Vgl. Geramanis/ Hutmacher (Hrsg.), 2019, S. 46f., (Zugriff: 08.03.2022).

34 Vgl. Schnell, 2020, S. 8, (Zugriff: 04.03.2022).

35 Geramanis/ Hutmacher (Hrsg.), 2019, S. 391, (Zugriff: 08.03.2022).

36 Schnell, 2020, S. 11, (Zugriff: 04.03.2022).

37 Vgl. Schnell, 2020, S. 11, (Zugriff: 04.03.2022).

38 Vgl. Frankl, 1987, S. 40.

39 Frankl, 1987, S. 290.

40 Vgl. Frankl, 1987, S. 56.

41 Hier gemeint: Lebenskrise, in geistiger und seelischer Not (vgl. Frankl, 1987, S. 59f.).

42 Vgl. Frank, 1987, S. 28f.

43 Vgl. Lang, 2015, o.S., (Zugriff: 14.03.2022).

44 Hoffmann, 2017, S. 49ff.; Vgl. Erim, 2013, S. 44, (Zugriff: 31.03.2022).

45 Vgl Hoffmann, 2017, S. 54.

46 Vgl. Heller, 2019, S. 102ff.

47 Vgl. Soucek et al., 2015, S.13-22, (Zugriff: 21.03.2022); Vgl. Soucek et al., 2018, S.27-37, (Zugriff: 21.03.2022); Vgl. Tirpitz/ Schlütter/ Zessin, 2018, S. 767-786, (Zugriff: 21.03.2022).

48 Vgl. Johann/ Möller (Hrsg.), 2013, S. 157, (Zugriff: 10.03.2022).

49 Vgl. Johann/ Möller (Hrsg.), 2013, S. 157f., (Zugriff: 10.03.2022).

50 Johann/ Möller (Hrsg.), 2013, S. 164, (Zugriff: 10.03.2022).

51 Vgl. Johann/ Möller (Hrsg.), 2013, S. 93f., (Zugriff: 10.03.2022).

52 Vgl. Hardering, 2020, S. 16, (Zugriff: 12.03.2022).

53 Johann/ Möller (Hrsg.), 2013, S. 158, (Zugriff: 10.03.2022).

54 Vgl. Comelli/ Rosenstiel/ Nerdinger, 2014, S. 122, (Zugriff: 04.03.2022).

55 Engelke, 2018, (Zugriff: 11.02.2022).

56 Hardering, 2020, S. 37, (Zugriff: 12.03.2022).

57 Krause, 2017, S. 36, (Zugriff: 08.03.2022).

58 Vgl. Werkmann-Karcher/ Rietiker (Hrsg.), 2010, S. 216, (Zugriff: 08.03.2022).

59 Vgl. Krause, 2017, S. 36, (Zugriff: 08.03.2022).

60 Kauffeld, 2011, S. 98, (Zugriff: 06.03.2022).

61 Vgl. Diagnostik-, U. T. D. U. (Hrsg.), 2017, S. 2f., (Zugriff: 10.03.2022).

62 Vgl. Ullah/ Witt, 2015, S. 131; Vgl. Diagnostik-, U. T. D. U. (Hrsg.), 2017, Vorwort, (Zugriff: 10.03.2022).

63 Vgl. Kauffeld, 2011, S. 100, (Zugriff: 06.03.2022).

64 Vgl. Kanning, 2015, S. 118, (Zugriff: 05.04.2022).

65 Vgl. Kanning, 2015, S. 118, (Zugriff: 05.04.2022).

Ende der Leseprobe aus 50 Seiten

Details

Titel
Personalauswahl und nachhaltige Unternehmensführung unter Berücksichtigung des Sinnerlebens der Arbeitnehmer
Untertitel
Literaturgestützte Untersuchung personaldiagnostischer Instrumente mit Fokus auf Einstellungstestverfahren in Unternehmen
Hochschule
Hochschule für angewandtes Management GmbH
Note
1,7
Autor
Jahr
2022
Seiten
50
Katalognummer
V1257460
ISBN (Buch)
9783346702746
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personaldiagnostik, Persönlichkeitstest, Big Five, Eignungsdiagnostik, Nachhaltigkeit, Unternehmensführung
Arbeit zitieren
Eugenie Mohr (Autor:in), 2022, Personalauswahl und nachhaltige Unternehmensführung unter Berücksichtigung des Sinnerlebens der Arbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1257460

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