Behinderung – Zulässige und unzulässige Fragen im Einstellungsgespräch unter spezieller Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgesetzes

Inhaltsverzeichnis

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG
1.1. PROBLEMSTELLUNG UND ZIELSETZUNG
1.1.1. Hypothesenmodell
1.2. AUFBAU DER ARBEIT

2. DAS GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ
2.1. DEFINITION DES GLBG
2.1.1. Begriff der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung
2.2. HISTORISCHE ENTWICKLUNG DES GLBG IN ÖSTERREICH
2.2.1. Gleichbehandlung der Geschlechter
2.2.2. Die europäische Ebene
2.2.3. Gleichbehandlungsgesetz 2004
2.3. BESTIMMUNGEN IM ÖSTERREICHISCHEN ARBEITSRECHT
2.3.1. Gleichbehandlung im Recruiting
2.4. DISKRIMINIERUNGSMERKMAL BEHINDERUNG
2.4.1. Das BeinstG
2.4.2. Definition von Behinderung
2.4.3. Formen der Behinderung
2.4.4. begünstigte Behinderte
2.4.5. Grad der Behinderung (GdB)
2.4.6. Beschäftigungspflicht
2.4.7. Arbeitsmarktdaten
2.4.8. rechtliche Lage

3. PERSONALARBEIT – RECRUITING
3.1. STELLENAUSSCHREIBUNG
3.2. ANFORDERUNGSPROFIL
3.3. PERSONALFRAGEBOGEN
3.3. EINSTELLUNGSGESPRÄCH
3.3.1. Aufbau des Gespräches
3.4. DAS FRAGERECHT DES AG
3.4.1. Auskunftspflicht
3.4.2. Aufklärungs- bzw. Mitteilungspflicht
3.4.3. zulässige Fragen
3.4.4. unzulässige Fragen

4. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG
4.1. FORSCHUNGSDESIGN
4.1.1. Vorgehensweise der Expertengespräche
4.1.2. Experten
4.2. AUSWERTUNG DER EXPERTENGESPRÄCHE
4.2.1. Aufgabengebiet
4.2.2. Ausbildung
4.2.3. Auswahlverfahren
4.2.4. Anforderungsprofil
4.2.5. Personalfragebogen
4.2.6. Struktur des Interviews
4.2.7. Erscheinungsbild
4.2.8. Gleichbehandlungsrichtlinien
4.2.9. Fakten
4.2.10. Einschränkungen Seitens der Auftraggeber/Führungskräfte?
4.2.11. Barriere des besonderen Schutz
4.2.12. Verweigerung einer Antwort
4.2.13. Aufforderung zur Einhaltung der GlB-RL

5. HYPOTHESENPRÜFUNG
5.1. HYPOTHESE 1
5.2. HYPOTHESE 2
5.3. HYPOTHESE 3

6. SCHLUSSBETRACHTUNG

ANHANG

LITERATURVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1:

www.arbeitundbehinderung.at/arbeitundbehinderung.at/index.jsp;jsessionid=A700A8D5FFB550E2271D9E0669 AF0731?company=AundB_de&lang=de&state=text&font=normal&style=styles&menuId=49

Tabelle 2 :

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Tabelle 3:

http://www.arbeitundbehinderung.at/arbeitundbehinderung.at/index.jsp?company=AundB_de&lang=de&state=t ext&font=normal&style=styles&menuId=16

1. Einleitung

1.1. Problemstellung und Zielsetzung

„Alle Menschen sind frei und gleich an Würde und Rechten geboren“

So kündigte Eleanor Roosevelt, die Witwe des ehemaligen US-Präsidenten Franklin D. Roosevelt am 10. Dezember 1948 die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte an.

Mit dieser Rede wurde die Forderung nach Gleichheit und keinerlei Benachteiligungen aus welchen Gründen auch immer eingebracht. Trotz der jetzigen gesetzlichen Lage und Verankerung des Gleichbehandlungskonzeptes auf nationaler und internationaler Ebene kommt es in der Praxis weiterhin zu unangemessenen Handlungen und Eingriffen in die Privatsphäre. Besonders im Arbeitsrecht werden Personalisten immer wieder neuen Herausforderungen gestellt, Informationen einzuholen ohne die Bewerber in ihren Rechten einzuschränken.

Trotz vieler neu entwickelter Auswahlverfahren stellt das klassische Einstellungsgespräch bzw. Interview nach wie vor die wichtigste und meist angewendete Bewerberauswahl dar.

In Zeiten der wachsenden Arbeitslosigkeit gerät der Arbeitssuchende immer mehr unter Druck einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden um so seine Zukunft zu sichern.

Aus Sicht des Arbeitgebers sollte der Bewerber genau unter die Lupe genommen werden, um die möglichst qualifizierteste Person einzustellen die lange im Betrieb bleibt, da häufiger Personalwechsel hohe Fluktuationskosten verursacht.

Eine Fehlentscheidung möchte der Arbeitgeber durch die detaillierte Befragung im Einstellungsverfahren verhindern, doch hier sind vor allem Richtlinien des Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten.

In diesem Schritt kommen Personalisten zu der Problematik der zulässigen und unzulässigen Fragestellungen bei Einstellungsverfahren, die jedes Unternehmen bei Neueinstellung eines Arbeitnehmer betreffen, da jedes Arbeitsverhältnis diskriminierungsfrei begonnen und geführt werden sollte.

Wie definiert sich das Gleichbehandlungsgesetz? Wie sieht das Einstellungsverfahren aus? Sind „unzulässige“ Fragen zu beantworten? Ist es für das Unternehmen/ den Arbeitsplatz erforderlich alle Fragen zu beantworten? Wie läuft das Interview in der Praxis tatsächlich ab? Wie gehen Personalisten mit begünstigt Behinderten um?

Anhand dieser Punkte und einer empirischen Studie wird festgestellt, ob und wie die Personalverantwortlichen den Spagat zwischen theoretischen Aspekten der Gleichbehandlung und der praktischen Durchführung meistern.

1.1.1. Hypothesenmodell

Wie sehen die Kriterien im Bereich der Behinderung im Auswahlverfahren und speziell im Einstellungsinterview in der Praxis aus?

Wer als Bewerber die gestellten Fragen nicht beantwortet hat keine Chance auf einen weitern Schritt im Bewerbungsprozess.

Je auffälliger die Behinderung, desto größer die Barriere einen behinderten Menschen einzustellen.

Die besonderen Schutzbestimmungen der begünstigt behinderten Menschen stellen eine Barriere dar, diese in ein Arbeitsverhältnis aufzunehmen.

1.2. Aufbau der Arbeit

Im ersten Teil der Arbeit wird ein Überblick der rechtlichen Lage bzw. des Gleichbehandlungsgesetzes gegeben. Es wird auf die Entwicklung der Gleichbehandlung in Österreich eingegangen, die Grundbegriffe des arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbots und deren Auswirkungen aufgezeigt.

Da die Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsgebote auf EU-Ebene erlassen wurden und somit großen Einfluss auf das Fragerecht des Arbeitgebers haben, werden die relevanten Richtlinien und Gesetzte der EU ebenfalls berücksichtigt.

Ebenso wird das Diskriminierungsmerkmal Behinderung, dessen historische Entwicklung wie auch die derzeitige Situation am Arbeitsmarkt erläutert.

Der zweite Teil befasst sich mit der theoretischen Darlegung der Personalarbeit, welche mit besonderem Augenmerk auf die Behinderung Aufschluss über die Handhabung im Bewerbungsgespräch gibt.

Aufbauend auf diesen Erkenntnissen wird im letzten Teil der Arbeit die empirische Untersuchung mit Expertengesprächen durchgeführt, ausgewertet und interpretiert, um anhand der gewonnenen Informationen die entsprechenden Schlussfolgerungen herauszufiltern und mit dem aufgestellten Hypothesenmodell zu vergleichen.

2. Das Gleichbehandlungsgesetz

2.1. Definition des GlBG

Der Begriff Gleichberechtigung erstand mit der Idee von Humanismus und Aufklärung und zählt zu den wichtigsten Verankerungen der Menschenwürde. Er bezeichnet die rechtliche Gleichheit verschiedener Rechtssubjekte im österreichischen Rechtssystem.

Es gilt gleiches Recht für alle, wobei man davon ausgeht, dass niemand aufgrund seines Geschlechts, seines Alters, seiner ethnischen Herkunft, seiner Sprache, seiner religiösen oder politischen Anschauung, einer Behinderung sowie sexuellen Orientierung benachteiligt werden darf. Jedoch werden wir noch heute mit Diskriminierungen, der Rassenfrage, Unterschiede, jung und alt sowie Unterschiede zwischen Frau und Mann konfrontiert. Gleichberechtigung reicht somit vom Privatleben über die Politik bis hin zum Arbeitsplatz und begleitet unseren Lebensweg in jeder Sicht.

Seit 1979 herrscht das Gleichbehandlungsgesetz in der Republik Österreich, welches die Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Arbeitsleben erfasst.

Verankert wurde dieses Recht im neuen österreichischen Gleichbehandlungsgesetz, welches am 1. Juli 2004 in Kraft getreten ist.

Der Eingriff in das Recht der Gleichberechtigung wird als Diskriminierung bezeichnet, welches die Tatsache definiert, dass unterschiedliche Menschengruppen bei gleichen Verhaltensweisen und Tatbeständen rechtlich benachteiligt werden. Jede unmittelbare, wie auch mittelbare Ungleichbehandlung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ist laut Gesetz verboten. Insbesondere „bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses; bei der Festsetzung des Entgeltes; bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen, bei Maßnahmen der Weiterbildung und Umschulung, bei beruflichem Aufstieg insbesondere bei Beförderungen; bei den sonstigen Arbeitsbedingungen; die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“ (Kallab, Ullmann 2008, S.319)

2.1.1. Begriff der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines missbilligten Kriteriums eine weniger günstige Behandlung trotz vergleichbarer Situation erfährt, als eine andere Person. (Vgl. Rebhahn 2005, S5 Rz.6) Während die mittelbare Diskriminierung vorliegt, wenn „dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht angehören, in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechtes benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung des Zieles angemessen und erforderlich.“ (Kallab, Ullmann 2008, S.319)

Im Jahr 2000 wurden durch das Gesetzt zwei EU-Richtlinien umgesetzt, die AntidiskriminierungsRL sowie die GleichbehandlungsRL, welche auch von der Europäischen Union gemäß Art. 13 EG-Vertrag beschlossen wurden.

„Richtlinie 2000/43/EG des Rates zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft (AntirassismusRL).

Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, die Diskriminierungen auf Grund der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung verbietet (Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung).“ (www.bmwa.gv.at)

Im Jahr 2004 wurde schließlich die Richtlinie 2004/113/EG zur Verwirklichung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu bzw. bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen verabschiedet (Erweiterte GleichbehandlungsRL).

Während 2006 die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Arbeits- und Beschäftigungsfragen eine Neufassung der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG erfolgte.

2.2. Historische Entwicklung des GlBG in Österreich 2.2.1. Gleichbehandlung der Geschlechter

Die österreichische Rechtsordnung beinhaltet verfassungsrechtliche, verwaltungsrechtliche und strafrechtliche Bestimmungen gegen Diskriminierung, welche unterschiedliche Ausprägungen aufweisen bezüglich des Geltungsbereiches und der Anwendbarkeit.

Der allgemeine Gleichheitsgrundsatz zählt zu den bekanntesten und wichtigsten in der Grundrechtsbestimmung.

Die EU spiel bei der Gesetzgebung der Gleichbehandlung eine wichtige Rolle. Der Beitritt Österreichs ergänzte und veränderte die innerstaatliche Rechtsordnung durch das supranationale Recht. (EU-Beitrittsvertrag BGBl 1995/45) Nach dieser Entscheidung wurden alle Verträge sowie Rechtsakte der EU-Organe (Richtlinien und Verordnungen) verbindlich und innerstaatlich umzusetzen. (Art 1 RL 2000/43/EG und RL 2000/78/EG)

Die Verankerung der Gleichstellung der Geschlechter bezieht sich auf das Verfassungsrecht, dem Europäischen Gemeinschaftsrecht und dem Völkerrecht (Vgl. Floßmann 2002, S.204)

Bereits in den 1950er Jahren wurden von der Internationalen Arbeitsorganisation Übereinkommen im Bereich Antidiskriminierung beschlossen wie z.B. 1951, die Entgeltgleichheit von Frauen und Männer für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit und 1958, die Ungleichbehandlung aufgrund ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, politischer Überzeugung sowie sozialer Herkunft verboten. (Vgl. Feigl, Kartusch, Lukas, Weyss 2007, S. 18) Das Merkmal der Behinderung und des Alters wurden allerdings nicht in dieses Übereinkommen aufgenommen. (Vgl. Rebhahn 2005, Rz 3)

Das internatonale Jahr der Frau im Jahre 1975 hatte vermehrte Aktivitäten zur Gleichstellung der Geschlechter und ein Umdenken in Österreich zur Folge. Weiters reagierte auch die EWG auf die internationale Forderung und so wurde 1975 die Lohngleichheitsrichtlinie RL 75/117/EWG mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit normiert, sowie 1976 die Gleichbehandlungsrichtlinie RL 76/207/EWG in Kraft gesetzt, die unmittelbare sowie mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts und des Ehe- und Familienstandes beim Zugang zum Beruf, bei der Aus- und Weiterbildung, bei den Arbeitsbedingungen wie auch beim beruflichen Aufstieg verbietet, erlassen. (Vgl. Feigl, Kartusch, Lukas, Weyss 2007, S.18)

Daraufhin reagierte das österreichische Bundesministerium 1978 mit einem Entwurf des Entgeltsicherungsgesetz und Antidiskriminierungsgesetz welches auch Bestimmungen über das Verbot der Diskriminierung wegen verpönter Merkmale wie Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Glaubensbekenntnis, politischer Meinung, nationaler Abstammung und sozialer Herkunft enthielt. (Aichhorn, 1997, S.84ff)

Die Endfassung des Gleichbehandlungsgesetzes wurde durch eine europäische Gesetzgebungswelle erlassen und trat am 1.Juli 1979 in Kraft. Der Anwendungsbereich der ersten Fassung des Bundesgesetzes war ausschließlich auf die Ungleichbehandlung der Festsetzung der Entlohnung zwischen den Geschlechtern beschränkt. Das GlBG idF 1979 bezog sich auf die Festsetzung des Entgelts und stellte ein unabdingbares Recht dar.

Die erste Novellierung erfolgte 1985 mit dem Titel „Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Mann und Frau im Arbeitsleben“. (GlBG, BGBl 1985/290) Erweitert wurde der Geltungsbereich durch ein Diskriminierungsverbot des Geschlechtes bei Sozialleistungen sowie betriebliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen wie auch ein Verbot der geschlechtsspezifischen Stellenausschreibung, Berichtsverpflichtung von Betrieben bei Vermutung der Nichteinhaltung des Gleichbehandlungsgebotes und Berücksichtigung des GlBG bei Vergabe von Beförderungen. (Vgl. Smutny/Mayr 2001, S.51)

1990 wurden die Tatbestände um die Ausweitung des Gleichbehandlungsgebotes auf die Begründung des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Z 1 GlBG), den beruflichen Aufstieg (§ 3 Z 5 GlBG) und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Z 7 GlBG), auf die Schadensersatzregelung bei Verstößen sowie eine Beweislastregelung zugunsten der Diskriminierten in der zweiten Novelle erfasst. (GlBG BGBl 1990/410; Vgl. Aichhorn, 1997, S.86ff) Somit hat diese Novelle die Möglichkeit der Einforderung von Schadenersatz wie auch Maßnahmen gegen Diskriminierung.

Die dritte Novelle trat mit 1.1.1993 in Kraft und versuchte mit Hilfe der Regierung die schrittweise Anhebung des Frauenpensionsalters mit Verbesserung im Gleichbehandlungsrecht, Verbesserung im MSchG sowie im AngG gesellschaftspolitisch auszugleichen. (GlBG 1993) Mit dieser Novelle würde ebenso der Begriff der „mittelbaren Diskriminierung“ aufgenommen, welcher besagt, dass Diskriminierungen nicht nur aufgrund des Geschlechtes, sonder auch mittelbar bzw indirekt erfolgen können. (Runggaldier 1990, S.217)

Seit 1993 ist ein Gleichbehandlungsgesetz für den öffentlichen Bundesdienst zur Verfügung, welches die Vorlage des Landes-Gleichbehandlungsgesetz darstellt. (BGBl 1993/100 idF BGBl I 2004/65) Anlass zur Erlassung gaben der Beitritt der EG Österreichs und die Notwendigkeit der CEDAW. (BGBl 1982/443)

2.2.2. Die europäische Ebene

Die Rolle der Europäischen Union ist ein wichtiger Aspekt in der Gesetzgebung zur Gleichbehandlung. Im Großteil ist sie der Ausgangspunkt der Gleichbehandlungsbestimmungen auf nationaler Ebene.

„Die 27 Staaten der Europäischen Gemeinschaft suchen nach gemeinsamen Standards für das europäische Sozialmodell. Die müssen vergleichbar sein, aber dennoch die unterschiedlichen Ausgangslagen in den Ländern berücksichtigen.“ (Zander 2008, S.12)

Auf Grund des EU-Beitritts 1995 war Österreich verpflichtet den gemeinsamen Bestand des Gemeinschaftsrechts bzw. „sämtlich geltende Rechtsvorschriften in der Europäischen Union, die für alle Mitgliedstaaten verbindlich sind“ (www.parlament.gv.at/LI/GL/EUGL) („acquis communautaire“) in nationales Recht umzusetzen und dessen Einhaltung zu garantieren. Darunter fallen „alle gültigen EU-Verträge, sämtliche Rechtsakte wie Verordnungen und Richtlinien, die Urteile des Europäischen Gerichtshofs sowie internationale Verträge die Union betreffend“. (www.parlament.gv.at/LI/GL/EUGL) Seit diesem Zeitpunkt ist nicht mehr nur innerstaatliches Recht maßgeblich, sondern das Recht der Europäischen Union.

1998 erfolgte die vierte Novellierung (BGBl I 1998/44) des privatrechtlichen Gleichbehandlungsgesetzes. In dieser Fassung wurde das vorhandene Gesetz mit dem Verweis auf sexuelle Belästigung durch Dritte ergänzt. In diesem Fall herrscht ein Vorliegen, wenn der AG keine schuldhafte Unterlassung geleistet hat.

2.2.3. Gleichbehandlungsgesetz 2004

Ebenso wie alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union musste auch Österreich das Antidiskriminierungsrecht den geltenden Richtlinien anpassen.

Um diesen RL zu entsprechen entschied der Gesetzgeber am 1.Juli 2004 das „Gleichbehandlungsgesetz neu“. (GlBG, BGBl I 2004/66) Die neuen Bestimmungen in den bereits vorhandenen Gesetzen wurden an das EU-Recht angepasst und somit den AntidiskriminierungsRL entsprochen, mit Ausnahme des Diskriminierungsmerkmals der Behinderung.

Im GlBG 2004 hervorzuheben ist das Gleichbehandlungsverbot des Diskriminierens in der Arbeitswelt aus Gründen des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung.

Mit der Beschließung dieses Bundesgesetzes ist ein neues Gesetz der Gleichbehandlung erlassen worden und das vorhandene ersetzt und unbenannt worden.

Bis auf den Tatbestand der Behinderung setzt das GlBG die Merkmale der AntidiskriminierungsRL der EU in nationales Recht um. Diskriminierung auf Grund einer Behinderung wird im Bundesgesetz über die Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz) geregelt. (BGBl I 2005/82)

Im Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GBK/GAW-Gesetz) wurde der verfahrensrechtliche Teil ausgegliedert, um die Rechtssicherheit zu erhöhen.

Formal gliedert sich das Gleichbehandlungsgesetz 2004 in mehrere Teile.

Der erste Teil befasst sich mit der Gleichbehandlung von Frauen und Männer in der Arbeitswelt“, während sich der zweite Teil mit der Gleichbehandlung in der Arbeitswelt ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters und der sexuellen Orientierung auseinandersetzt.

Im dritten Teil des Gesetzes wird die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen geregelt.

Ein vierter Teil setzt sich mit den Grundsätzen für die Regelung der Gleichbehandlung im Arbeitsleben in der Land- und Forstwirtschaft“ auseinander, während der fünfte Teil Schlussbestimmungen sowie Regelungen des GlBG enthält. Diese Regelungen enthalten unter anderem die Auflagen, dass das GlBG in den Betrieben aufliegen muss und für die AN zugänglich sein muss, dass sich bei einer Abweichung eines Prüfergebnis der Gleichbehandlungskommission eine besondere gerichtliche Begründungspflicht ergibt und dass die Möglichkeit einer Nebenintervention des Klagverbandes auf Verlangen des Betroffenen besteht. (Vgl. Thomasberger 2005, S.23)

2.3. Bestimmungen im österreichischen Arbeitsrecht

Ein wesentlicher Teil des neuen Gesetzes ist das Gleichbehandlungsgebot in Bereich der Arbeitswelt, welches besagt, dass niemand aufgrund des Geschlechtes oder der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung diskriminiert werden darf und als Ergebnis der Rechtssprechung zur Sittenwidrigkeit geformt wurde und durch den OGH anerkannt wurde.

Der Geltungsbereich des GlBG 1979 erstreckte sich nur über die privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse (vgl. BGBl 1979/108), während der Gleichbehandlungsgrundsatz auch die Arbeitsverhältnisse zu den Gebietskörperschaften abdeckt. „Der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz ist den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgeboten übergeordnet und erfasst sämtliche Bereiche der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung. Er bindet den Gesetzgeber, Vollzugsorgane sowie KV- und BV-Parteien.“ (Buzinkayova 2006, S.42)

Insbesondere gilt dies

- bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Z 1 GlBG),
- der Festsetzung des Entgelts (§ 3 Z 2 GlBG),
- der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen ohne Entgeltcharakter (§ 3 Z 3 GlBG),
- bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung (§ 3 Z 4 GlBG),
- beim beruflichem Aufstieg besonders bei diversen Förderungen (§ 3 Z 5 GlBG),

[...]