Hauptziel der vorliegenden Arbeit ist die Analyse und Interpretation von Expertengesprächen bezüglich der Problematik der begünstigt behinderten Menschen im Falle der zulässigen und unzulässigen Fragen im Einstellungsgespräch.
Wie vertraut sind die Personalisten mit dem Gleichbehandlungsgesetzt? Welche Fragen dürfen gestellt werden und welche Fragen werden gestellt um genügend Information über den Bewerber zu erhalten, um zu entscheiden ob dieser in den dafür vorgesehenen Arbeitsplatz passt? Wie gehen Personalisten mit Behinderung um?
Nicht alle Fragen sind erlaubt – doch wer als Bewerber bestimmte Fragen unbefriedigend oder gar nicht beantwortet, bekommt oftmals überhaupt erst keine Change.
Schwerpunkt dieser Arbeit ist somit der Vergleich von Theorie bzw. der gesetzlichen Richtlinien und der Umsetzung in die Praxis.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. PROBLEMSTELLUNG UND ZIELSETZUNG
1.1.1. Hypothesenmodell
1.2. AUFBAU DER ARBEIT
2. DAS GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ
2.1. DEFINITION DES GLBG
2.1.1. Begriff der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung
2.2. HISTORISCHE ENTWICKLUNG DES GLBG IN ÖSTERREICH
2.2.1. Gleichbehandlung der Geschlechter
2.2.2. Die europäische Ebene
2.2.3. Gleichbehandlungsgesetz 2004
2.3. BESTIMMUNGEN IM ÖSTERREICHISCHEN ARBEITSRECHT
2.3.1. Gleichbehandlung im Recruiting
2.4. DISKRIMINIERUNGSMERKMAL BEHINDERUNG
2.4.1. Das BeinstG
2.4.2. Definition von Behinderung
2.4.3. Formen der Behinderung
2.4.4. begünstigte Behinderte
2.4.5. Grad der Behinderung (GdB)
2.4.6. Beschäftigungspflicht
2.4.7. Arbeitsmarktdaten
2.4.8. rechtliche Lage
3. PERSONALARBEIT – RECRUITING
3.1. STELLENAUSSCHREIBUNG
3.2. ANFORDERUNGSPROFIL
3.3. PERSONALFRAGEBOGEN
3.3. EINSTELLUNGSGESPRÄCH
3.3.1. Aufbau des Gespräches
3.4. DAS FRAGERECHT DES AG
3.4.1. Auskunftspflicht
3.4.2. Aufklärungs- bzw. Mitteilungspflicht
3.4.3. zulässige Fragen
3.4.4. unzulässige Fragen
4. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG
4.1. FORSCHUNGSDESIGN
4.1.1. Vorgehensweise der Expertengespräche
4.1.2. Experten
4.2. AUSWERTUNG DER EXPERTENGESPRÄCHE
4.2.1. Aufgabengebiet
4.2.2. Ausbildung
4.2.3. Auswahlverfahren
4.2.4. Anforderungsprofil
4.2.5. Personalfragebogen
4.2.6. Struktur des Interviews
4.2.7. Erscheinungsbild
4.2.8. Gleichbehandlungsrichtlinien
4.2.9. Fakten
4.2.10. Einschränkungen Seitens der Auftraggeber/Führungskräfte?
4.2.11. Barriere des besonderen Schutz
4.2.12. Verweigerung einer Antwort
4.2.13. Aufforderung zur Einhaltung der GlB-RL
5. HYPOTHESENPRÜFUNG
5.1. HYPOTHESE 1
5.2. HYPOTHESE 2
5.3. HYPOTHESE 3
6. SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist die Untersuchung der Herausforderungen bei der Personalauswahl von begünstigt behinderten Menschen im Hinblick auf das Gleichbehandlungsgesetz. Es wird analysiert, wie Personalisten den Spagat zwischen gesetzlichen Vorgaben, der Vermeidung unzulässiger Fragen und den Anforderungen der betrieblichen Praxis bewältigen.
- Rechtliche Grundlagen des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG)
- Besonderheiten und Schutzbestimmungen bei begünstigter Behinderung
- Analyse des Auswahl- und Recruitingprozesses
- Durchführung einer empirischen Studie mit Experten aus dem Human Resource Management
- Vergleich von Theorie und praktischer Anwendung bei Bewerbungsgesprächen
Auszug aus dem Buch
3.4.2. Aufklärungs- bzw. Mitteilungspflicht
Der Bewerber muss den Arbeitgeber unaufgefordert informieren, wenn bestimmte Umstände wie z.B. ein bevorstehender Haftantritt das zukünftige Arbeitsverhältnis beeinflussen. Andererseits betreffen die Aufklärungspflichten auch den Arbeitgeber, wenn der vom Bewerber angestrebte Arbeitsplatz beispielsweise gesundheitsgefährdend ist, oder eine Verlegung bzw. Auflösung des Unternehmens bevorsteht.
3.4.3. zulässige Fragen
Der Arbeitgeber darf nur Fragen stellen, die unmittelbar mit dem künftigen Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen.
• Bisheriger beruflicher Werdegang
• Gesundheitszustand, wenn die Krankheit für das beabsichtigte Arbeitsverhältnis von Bedeutung ist (z.B. Allergien bei Masseuren, Mehlallergie bei Bäckern)
• Ansteckende Krankheiten, mit denen man Kollegen oder Kunden gefährden könnte
• Bisheriges Gehalt
• Wettbewerbsverbote
• Zeugnisse, Referenzen, Prüfungsbestätigungen
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Darstellung der Problemstellung hinsichtlich Diskriminierung im Auswahlverfahren und Definition der Forschungsfragen sowie des Hypothesenmodells.
2. DAS GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ: Erläuterung der rechtlichen Rahmenbedingungen, der historischen Entwicklung des GlBG in Österreich und der spezifischen Bestimmungen für Menschen mit Behinderungen.
3. PERSONALARBEIT – RECRUITING: Analyse der Standardprozesse in der Personalauswahl, von der Stellenausschreibung bis hin zur rechtlichen Gestaltung des Fragerechts im Einstellungsgespräch.
4. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG: Präsentation der qualitativen Analyse basierend auf Experteninterviews, die das Verhältnis zwischen theoretischen Vorgaben und der praktischen Handhabung beleuchtet.
5. HYPOTHESENPRÜFUNG: Überprüfung und Verifizierung der zuvor aufgestellten Hypothesen anhand der Ergebnisse der Expertenbefragungen.
6. SCHLUSSBETRACHTUNG: Zusammenfassende Einschätzung der gewonnenen Erkenntnisse und Fazit zum Umgang mit Behinderung im betrieblichen Alltag.
Schlüsselwörter
Gleichbehandlungsgesetz, Behinderung, Recruiting, Personalauswahl, Einstellungsgespräch, Diskriminierung, Behinderteneinstellungsgesetz, Arbeitsrecht, Bewerber, Personalist, Expertengespräche, Kündigungsschutz, Antidiskriminierung, Chancengleichheit, Fachkräfte
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Problematik rund um die Personalauswahl behinderter Menschen unter besonderer Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgesetzes und der Praxis im Einstellungsgespräch.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen umfassen das österreichische Gleichbehandlungsgesetz, die rechtlichen Aspekte der Behinderung im Arbeitsleben sowie die konkreten Herausforderungen für HR-Abteilungen beim Recruiting.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist die Untersuchung der Diskrepanz zwischen den theoretisch-gesetzlichen Anforderungen der Gleichbehandlung und der tatsächlichen Umsetzung in den Auswahlprozessen von Unternehmen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde ein qualitatives Forschungsdesign gewählt, das auf persönlichen Experteninterviews mit Führungskräften aus dem Bereich Human Resources basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Rechtslage und der Personalarbeit sowie in die Auswertung der empirischen Expertenbefragungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Gleichbehandlungsgesetz, Behinderteneinstellungsgesetz, Recruiting, Diskriminierung, Einstellungsgespräch und Personalauswahl sind die prägenden Begriffe.
Wie wirkt sich ein „auffälliges“ Handicap laut den Experten auf die Einstellungsbarriere aus?
Die Experten bestätigen, dass bei auffälligen Behinderungen häufiger Vorbehalte bestehen, insbesondere wenn die Stelle direkten Kundenkontakt erfordert oder Sicherheitsrisiken auf der Baustelle beinhaltet.
Welchen Einfluss haben die besonderen Schutzbestimmungen für behinderte Mitarbeiter?
Der besondere Kündigungsschutz wird von vielen befragten Unternehmen als eine bedeutende Einstellungsbarriere wahrgenommen, da er in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit als finanzielles Risiko angesehen wird.
- Citation du texte
- Claudia Zuleger (Auteur), 2009, Behinderung – Zulässige und unzulässige Fragen im Einstellungsgespräch unter spezieller Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgesetzes, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/126670
