Diese Arbeit will ein übergreifendes Gesamtverständnis von New Work darstellen und zeigen, wie die Arbeitgebermarke positiv durch den Einsatz von New-Work-Instrumenten und Ideengut beeinflusst werden kann. Es wird dargestellt, wie es gelingen kann, den Bedürfnissen der Mitarbeitenden an die Arbeit gerecht zu werden, um sich attraktiv als Arbeitgeber zu positionieren. Es werden insbesondere die ursprünglichen Gedanken von New Work berücksichtigt und auf den Kontext der Arbeitgebermarke interpretiert und angewendet. Die Problemstellung betrifft alle Unternehmen. Diese Arbeit zeigt aber besonders die Chancen für KMU auf, um im Wettbewerb mit den Großunternehmen Vorteile im Kampf um die begehrten Fachkräfte zu erlangen.
Unternehmen müssen sich vielfältigen Herausforderungen aufgrund von geänderten Marktbedingungen stellen. Im Bereich des Arbeitsmarktes sind die wesentlichen Treiber und Trends der letzten und auch zukünftigen Jahre der demografische Wandel, die Globalisierung, die Digitalisierung sowie der kulturelle und gesellschaftliche Wandel. Aus diesen Treibern und Trends ergibt sich ein allgegenwärtiger Mangel an Fach- und Führungskräften. Dies stellt die Unternehmen vor die Herausforderung, die vorhandenen Fachkräfte langfristig halten zu können und zusätzliche neue Talente erfolgreich anzulocken. Der Mangel an Fachkräften führt zum viel zitierten „War for Talents“.
Die Auswirkungen der COVID-19 Pandemie auf die geschilderte Situation beschleunigen die Herausforderungen und wirken wie ein Brennglas. In nahezu allen Bereichen gibt es neue Anforderungen an Digitalisierung und die Notwendigkeit der sofortigen Realisierung. Beispielhaft ist hier das Thema Homeoffice zu nennen, das während der Pandemie eine kurzfristige Notwendigkeit zur Kontaktreduzierung dargestellt hat. Es ist jedoch davon auszugehen, dass auch in der Zeit nach COVID-19 das Thema Homeoffice eine dauerhafte und zunehmende Bedeutung für die Unternehmen haben wird.
Die Angst vor dem Fachkräftemangel überwiegt nach aktuellen Unternehmensbefragungen der Angst vor hohen Rohstoff- und Energiepreisen, vor Cyberkriminalität, der Verstärkung der Pandemie sowie möglichen schwachen Konjunkturentwicklungen. Es ist demnach und wird in der Zukunft verstärkt ein Wettbewerbsfaktor sein, die richtigen Mitarbeitenden in ausreichender Anzahl an das eigene Unternehmen zu binden bzw. neu zu gewinnen.
Willkommen in New Work!
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1. Arbeitgebermarke
2.1.1. Definition, Funktionen und Ziele einer Arbeitgebermarke
2.1.2. Abgrenzung Arbeitgebermarke (Employer Brand) und Employer Branding
2.2. Definition und Merkmale von KMU
2.3. New Work
2.3.1. New Work Ursprung
2.3.2. New Work heute
2.3.3. New Work und Empowerment
3. Untersuchungsrahmen
3.1. Mentales Modell
3.2. Methodik
4. Untersuchung
4.1. Situative Einflüsse
4.1.1. VUCA Welt
4.1.2. Unternehmenskultur
4.1.3. Wettbewerb zu Großunternehmen
4.1.4. Neue Generationen / Neue Wünsche / Neue Werte
4.2. Gestaltungsfelder New Work
4.2.1. Gestaltungsfeld Place
4.2.1.1. Anforderungen an Bürowelten
4.2.1.2. Interne Arbeitsräume
4.2.1.3. Externe Arbeitsräume
4.2.2. Gestaltungsfeld Tools
4.2.2.1. Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT)
4.2.2.2. Klassische Arbeitsgestaltung / Tools
4.2.2.3. Moderne Arbeitsgestaltung / Tools
4.2.3. Gestaltungsfeld People
4.2.3.1. Personalführung
4.2.3.2. Unternehmenskultur
4.2.3.3. Personalentwicklung
4.2.3.4. Personalauswahl
4.2.4. Zusammenführung Place, Tools, People
4.3. Gestaltungsfelder Arbeitgebermarke
4.3.1. KMU spezifische Stärken herausstellen / bewusst einsetzen
4.3.2. Arbeitgeberpositionierung (AGP)
4.3.3. Entwicklung von Kernbotschaften
4.3.4. Mitarbeitende einbinden
4.4. Erfolgskriterien
4.4.1. Ziele der Erfolgsmessung
4.4.2. Möglichkeiten der Erfolgsmessung
4.4.3. Probleme der Erfolgsmessung
4.4.4. Erfolgsmessung der Arbeitgebermarke in New Work
5. Ergebnis
5.1. Zusammenfassung
5.2. Limitationen
5.3. Implikationen für die Praxis
5.4. Implikationen für die Forschung
5.5. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit untersucht, wie kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im Kontext von New Work ihre Arbeitgebermarke durch eine Empowerment-Perspektive erfolgreich gestalten können. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie KMU ihre spezifischen Stärken nutzen können, um im Wettbewerb um Talente gegenüber Großkonzernen zu bestehen.
- Identifikation von New Work Instrumenten zur Stärkung der Arbeitgebermarke
- Analyse des psychologischen Empowerments als Wirkungsfaktor
- Herausarbeitung der strategischen Vorteile von KMU in der Arbeitswelt
- Verknüpfung von Unternehmenskultur und Employer Branding
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen zur Mitarbeitereinbindung
Auszug aus dem Buch
2.3.1. New Work Ursprung
Der Begriff New Work ist auf Frithjof Bergmann zurückzuführen. Bergmann, geboren in Sachsen, verbrachte seine Kindheit in Österreich und ging als 19-jähriger zunächst geplant für ein Studienjahr nach Amerika. Er blieb jedoch in Amerika und schlug sich zunächst mit einfachen Gelegenheitsjobs durch und verbrachte sogar zwei Jahre lang als absoluter Selbstversorger auf dem Land. Sein Philosophiestudium an der Eliteuniversität Princeton, mit anschließender Promotion, brachten ihm Lehraufträge in Princeton, Stanford, Chicago und Berkeley. Nachdem Bergmann im Jahr 1984 gemeinsam mit General Motors das erste Zentrum für Neue Arbeit in der Automobilstadt Flint in Michigan gründete wurde New Work für ihn zu einer Lebensaufgabe, bis zu seinem Tod im Jahr 2021 im Alter von 90 Jahren.
Der Gründung des ersten Zentrums für Neue Arbeit ging eine schwere Rezession voraus, die sich in der typischen Automobilstadt Flint in Michigan, mit großen Ausmaßen zeigte. Angeheizt durch die Automatisierungen und Computer, welche zunehmend die Maschinen steuerten drohte Massenarbeitslosigkeit, die am Ende 50 Prozent der Arbeitenden betreffen würde. Außer den Autofabriken gab es in Flint keine weitere Industrie, so dass diese Arbeitsplätze die Leben der dort wohnhaften Menschen prägten. Bergmann schlug eine Alternative vor. Nach seiner 6:6-Lösung sollten die Arbeitenden zukünftig nur noch 6 Monate im Jahr in den Fabriken für Lohn tätig sein und so eine gerechte Verteilung der verbleibenden Arbeit herbeiführen. Den Rest des Jahres sollten die Arbeitenden mit interessanterer und aufregenderer Arbeit beschäftigt sein und sie sogenannte Neue Arbeit leisten. Von Anfang an gab es verschiedene Beschreibungen für diese andere Arbeit, eine davon war „Berufung“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beleuchtet die Herausforderungen des Arbeitsmarktes wie Fachkräftemangel und Wertewandel und definiert die Zielsetzung zur Stärkung der Arbeitgebermarke für KMU durch New Work.
2. Theoretische Grundlagen: Erläutert Konzepte der Arbeitgebermarke, die Besonderheiten von KMU und die Ursprünge sowie das moderne Verständnis von New Work inklusive des psychologischen Empowerments.
3. Untersuchungsrahmen: Beschreibt das mentale Modell der Untersuchung und die angewandte qualitative Forschungsmethodik zur Literaturanalyse.
4. Untersuchung: Analysiert situative Einflüsse und die zentralen Gestaltungsfelder (Place, Tools, People) sowie die erfolgreiche Platzierung der Arbeitgebermarke in KMU.
5. Ergebnis: Fasst die Erkenntnisse zusammen, diskutiert Limitationen der Arbeit und leitet Implikationen für die praktische Umsetzung in KMU sowie für zukünftige Forschungsansätze ab.
Schlüsselwörter
New Work, Arbeitgebermarke, KMU, Empowerment, Personalentwicklung, Unternehmenskultur, War for Talents, Employer Branding, Arbeitsgestaltung, Wissensgesellschaft, Führungskräfte, Mitarbeitende, Arbeitgeberattraktivität, New Learning, Organisationskultur
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Thema dieser Masterarbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Gestaltung der Arbeitgebermarke für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) unter den Bedingungen von New Work, wobei eine Empowerment-Perspektive eingenommen wird.
Welche zentralen Themenfelder werden analysiert?
Das Spektrum umfasst Grundlagen von Employer Branding, die Konzepte hinter New Work, die Rolle psychologischen Empowerments sowie die konkreten Gestaltungsfelder Place, Tools und People im KMU-Kontext.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist ein übergreifendes Verständnis zu erarbeiten, wie KMU durch New-Work-Instrumente und ein empowerment-orientiertes Umfeld ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern können, um im Wettbewerb um Fachkräfte erfolgreich zu bestehen.
Welche wissenschaftliche Methodik liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer breit angelegten, schlagwortbasierten Literaturanalyse, die nationale und internationale Fachartikel, Online-Studien sowie anerkannte Standardwerke zu den Themenkomplexen New Work und Empowerment kombiniert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden situative Einflüsse auf Unternehmen (wie VUCA), Gestaltungsfelder wie die Bürogestaltung (Place), digitale und klassische Arbeitsmittel (Tools) sowie die Personalführung und Kultur (People) detailliert diskutiert.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Kernbegriffe sind insbesondere New Work, Arbeitgebermarke, KMU-Spezifika, psychologisches Empowerment, Werte, Unternehmenskultur und die Gestaltung von Arbeitswelten.
Welchen strategischen Vorteil haben KMU laut dieser Analyse gegenüber Großkonzernen?
KMU profitieren oft von kürzeren Entscheidungswegen, einer intensiveren persönlichen Nähe zwischen Führung und Mitarbeitenden sowie einer größeren Flexibilität bei der Implementierung ganzheitlicher New-Work-Ansätze, was eine tiefgreifendere Umsetzung ermöglicht.
Wie wirkt sich das Konzept des "New Learning" auf KMU aus?
Neues Lernen (New Learning) in KMU unterstützt die persönliche Entfaltung der Mitarbeitenden und entlastet die (oft als Nebenaufgabe geführte) Personalabteilung, indem es Wissenstransfer und Kompetenzaufbau direkt in den Arbeitsalltag integriert.
- Arbeit zitieren
- Jörg Mulavecz (Autor:in), 2022, Die Arbeitgebermarke in New Work gestalten. Chancen des Empowerments für KMU, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1267019
