„Work-Life Balance“ in atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Wie kann sie gefördert werden?

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsdefinition „Work-Life Balance“
2.1 „Work-Life Balance“-Konzepte und atypische Beschäftigung
2.2 Probleme bei Unausgeglichenheit
2.2.1 Stress-Modell anhand kritischer Lebensereignisse
2.2.2 Stressauslöser
2.3 „Atypische Beschäftigung“ Begriffsdefinition
2.4 Prekäre Arbeitsmarktsituation
2.5 Formen atypischer Beschäftigung
2.5.1 Teilzeitarbeit
2.5.2 Freie Dienstnehmer (Scheinselbständigkeit bei abhängig Beschäftigten)
2.5.3 Befristete Beschäftigung
2.5.4 Zeitarbeit bzw. Leiharbeit - Arbeitskräfteüberlassung
2.5.5 Geringfügig Beschäftigte - Minijobs

3 Gründe für das zunehmende Interesse am Thema „Work-Life Balance“
3.1 Arbeitsmarktentwicklungen
3.1.1 Demographische Entwicklung
3.1.2 Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung in Österreich
3.1.3 Entwicklung der Freien Dienstverträge in Österreich
3.1.4 Entwicklung der Leiharbeit in Österreich und Deutschland
3.1.5 Entwicklung der geringfügigen Beschäftigung bzw. Nebenbeschäftigung
3.1.6 Entwicklung befristeter Dienstverträge in Österreich und Deutschland
3.1.7 Entwicklung der Lage der Arbeitszeit
3.1.8 Langfristige Erhaltung der Leistungsfähigkeit
3.1.9 Arbeitszufriedenheit
3.2 Erklärungsansätze für die Zunahme an atypischer Beschäftigung
3.2.1 Wandel der Unternehmensorganisation
3.2.2 Wandel des Arbeitsmarkts
3.2.3 Wandel der Arbeitnehmerpräferenzen
3.2.4 Änderung der arbeitspolitischen Unternehmensstrategien
3.2.5 Flexibilisierungsbedarf
3.3 „Work-Life Balance“-Maßnahmen
3.3.1 Gründe für die Einführung von „Work-Life Balance“-Maßnahmen
3.3.2 Flexible Arbeitszeitmodelle
3.3.3 Arbeit auf Abruf
3.3.4 Telearbeit
3.3.5 Betriebliche Gesundheitsförderung
3.3.6 Weitere betriebliche Services
3.4 „Work-Life Balance“ von atypisch Beschäftigten
3.4.1 Vergleich von atypischen Beschäftigungen mit Normalarbeitsverhältnissen
3.4.2 Auswirkung der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen

4 „Work-Life Balance“ am Beispiel des Journalismus: Mitarbeiter/innen im Bereich Journalismus
4.1 Berufsbild Journalist/in
4.2 Verschiedene Journalismusbereiche
4.3 Vertragsarten: Normalarbeitsverträge oder Freie Dienstverträge
4.4 „Work-Life Balance” von Journalist/innen
4.4.1 Besondere Situation von Frauen im Journalismus
4.4.2 Gesundheitliche Situation von österreichischen Journalist/innen

5 „Work-Life Balance“ von oberösterreichischen Journalist/innen
5.1 Ausgangslage: Arbeitsmarkt Oberösterreich am Beispiel der Journalist/innen
5.2 Empirische Vorgangsweise
5.3 Durchführung der Erhebung
5.4 Ergebnisse der quantitativen Untersuchung und der Interviews mit oberöster- reichischen Journalist/innen

6 Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der „Work-Life Balance“ von atypisch Beschäftigten
6.1 Arbeitgeberbezogene Maßnahmen zur Verbesserung der „Work-Life Balance“ im Journalismus
6.2 Überbetriebliche Maßnahmen zur Verbesserung der „Work-Life Balance“ im Journalismus
6.2.1 Gesetzliche Verbesserungsmöglichkeiten auf europäischer Ebene
6.2.2 Erneuerungsbedarf des Arbeitsrechts
6.2.3 Weiterbearbeitung der bisherigen Verbesserungen der Arbeitsbedingungen für Freie Dienstnehmer
6.2.4 Gewerkschaftliche Verbesserungsmöglichkeiten
6.2.5 Ansatzpunkte zur Regulierung atypischer Beschäftigung (am Beispiel Frankreichs)
6.3 Arbeitnehmerbezogene Möglichkeiten zur Verbesserung der „Work-Life Balance“ von Journalist/innen
6.3.1 Selbstorganisation
6.3.2 Die Auswahl eines „Work-Life Balance“-fördernden Arbeitgebers
6.3.3 Eigenverantwortung

7 Conclusio

Literaturverzeichnis

Internetressourcen

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

Das köstlichste Gut, das ein vernünftiger Mensch besitzt, ist seine Zeit. (Ernst, Paul)

Der Begriff „Work-Life Balance“ soll nicht nur die richtige Balance zwischen Arbeit und Leben zum Ausdruck bringen, sondern auch „Work-Life Integration“, d.h. wie Arbeit am besten in das Lebenskonzept integriert wird. Die Arbeit ist ein wichtiger Teil des Lebens, daher sollten Arbeit und Freizeit keine Gegensätze darstellen, sondern - da sie um den Faktor Zeit konkurrieren - so gut wie möglich in die Lebensplanung jedes einzelnen Menschen integriert werden.^[1]

Die Sphären von Arbeit und Familie, die während der Industriellen Revolution getrennt wurden, rücken nun im Informationszeitalter wieder enger zusammen.^[2] Die Trennung zwischen bezahlter Arbeit und Familienleben, die während der Industriellen Revolution stark ausgeprägt wurde, bewirkte auch die Stereotypisierung und definierte Rollenbilder, wie die starke Verbindung von Männern mit bezahlter Arbeit und von Frauen mit dem Familienleben.^[3]

«Wir können dem Leben nicht mehr Tage geben, aber den Tagen mehr Leben». Diese amerikanische Manager-Weisheit zeigt auf, dass es darauf ankommt, was wir aus der uns zur Verfügung stehenden Zeit machen.

Dauerbelastung, Erfolgsdruck, Überstunden, verlängerte Arbeitszeit bis zur Pensionierung führen zu steigender körperlicher und seelischer Belastung, denen im schlimmsten Fall auch ein „Burn-out“ folgen kann.

Die unternehmerische Prävention von „Burn-outs“ durch die Einführung von „Work-Life Balance“-Maßnahmen kann zusätzlich auch weitere Vorteile mit sich bringen:

Qualitätssicherung, Stärkung der Identifikation mit dem Unternehmen, Steigerung der Leistungsmotivation, Reduktion von Fehlzeiten, Imageverbesserung sowie einer geringere Mitarbeiterfluktuation und dadurch einen Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen generieren.

Im sogenannten ‚War for Talent’, dem einige Branchen bereits teilweise unterliegen, kann die Einführung von „Work-Life Balance“-Maßnahmen nicht nur zur Attraktivität bei der Wahl des Arbeitgebers beitragen, sondern auch dazu, die „Top Talents“ und „High Performers“ an das Unternehmen zu binden.

Die vorliegende Arbeit beschreibt im zweiten Abschnitt die umfassenden „Work-Life Balance“-Begriffe und -Maßnahmen, zeigt die Auswirkungen, falls kein entsprechender Ausgleich stattfindet und definiert die Beschäftigungsarten, die man unter dem Begriff „atypische“ bzw. „prekäre“ Beschäftigung versteht.

Im dritten Abschnitt werden die jüngsten Entwicklungen am Arbeitsmarkt berücksichtigt. Es wird gezeigt, dass der Trend weg von traditionellen regulären und unbefristeten Dienstverhältnissen geht und der Anteil an Teilzeit-Stellen bzw. prekären Beschäftigungs-verhältnissen weiterhin steigt.

Die bisher als „normal“ geltenden Standards – wie vor allem Vollzeitbeschäftigung, Arbeitnehmereigenschaft und unbefristete Beschäftigung – werden aufgrund des hohen Bedarfs an Flexibilisierung in Frage gestellt. Zusätzlich wird hervorgehoben, warum das Thema „Work-Life Balance“ sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von Interesse ist und sich eine steigende Anzahl an Studien mit diesem Forschungsgebiet auseinandersetzt.

Im vierten Kapitel wurde der Journalismus als besonderes Forschungsfeld gewählt, da gerade in diesem Bereich aufgrund der Art der Tätigkeit und der Schnelllebigkeit der Medienbranche die „Work-Life Balance“ von Journalist/innen mit Normalarbeits-verhältnissen bereits schwieriger zu erreichen ist, als in anderen Branchen oder Stellen mit „klassischen Bürotätigkeiten“.

Vor allem Journalist/innen mit Freien Dienstverträgen sind bereits von Gesetzes wegen und aufgrund der geringeren finanziellen Absicherung im Vergleich zu ihren Kollegen mit Normalarbeitsverträgen schlechter gestellt. Besonders jenen Frauen, die als Freie Dienstnehmerinnen im Journalismus tätig sind, gelingt es besonders schlecht, Beruf-Karriere und Familienleben miteinander zu verbinden.

In unserer Gesellschaft ist es üblich, sich im Beruf durch verschiedene Medien zu informieren, bzw. diese auch in der Freizeit zu nützen. Vor allem Tageszeitungen und Fernsehprogramme sind ein wichtiger Bestandteil unserer heutigen Freizeitgestaltung. Wie die Arbeit und Lebensbedingungen der Menschen, die hinter diesen Medien stehen, im Detail aussehen, darüber wissen wir, meiner Meinung nach, noch viel zu wenig.

Verschiedene „Work-Life Balance“-Maßnahmen werden im Einzelnen vorgestellt. In der vorliegenden Arbeit soll gezeigt werden, welche dieser Maßnahmen in Medienbetrieben bereits implementiert sind und ob die genannten Maßnahmen die „Work-Life Balance“ von Journalist/innen verbessern bzw. welche anderen Faktoren dafür eine Rolle spielen.

Zusätzlich werden im fünften Abschnitt, dem empirischen Teil der Arbeit, Verbesserungsmöglichkeiten für die Berufsgruppe der Journalist/innen konkret hervorgehoben. Die derzeitige Situation der Journalist/innen, die in den verschiedensten Bereichen wie Print-, Online-, Rundfunk- oder Fernsehjournalismus tätig sind, wird durch qualifizierte Interviews mit Kontakten im Medienbereich und Literaturrecherche beschrieben.

Im letzten Teil der Arbeit werden Maßnahmen aufgezeigt - betriebliche oder überbetriebliche - durch welche die „Work-Life Balance“ für Beschäftigte in atypischen Beschäftigungsverhältnissen verbessert werden können.

Vor allem sollen Möglichkeiten gezeigt werden, wodurch die „Work-Life Balance“ von Journalist/innen, die in überwiegendem Maße in Freien Dienstverhältnissen beschäftigt sind, verbessert werden könnte. Zu diesen Maßnahmen gehören nicht nur die Aktualisierung des Arbeitsrechts, die bessere gewerkschaftliche Organisation der Journalist/innen, um deren Ansprüche besser geltend machen zu können, sondern auch freiwillige Interessensvertretungen wie Journalistenverbände, aber auch die richtige Wahl des Arbeitgebers.

2 Begriffsdefinition „Work-Life Balance“

Im folgenden Abschnitt wird unter dem Aspekt der „Work-Life Balance“ dieser Begriff zunächst definiert und verschiedene Gesichtspunkte erläutert, die für einen guten Ausgleich zwischen Arbeit und Freizeit wesentlich sind.

Die Belastungen, die auf eine Person auf einem bestimmten Arbeitsplatz einwirken können, werden gezeigt, sowie die Stressauslöser und die Auswirkungen, falls kein entsprechender Ausgleich stattfindet. Weiters werden die verschiedenen Beschäftigungsarten, die man unter dem Begriff „atypische“ bzw. „prekäre“ Beschäftigung versteht, vorgestellt.

2.1 „Work-Life Balance“-Konzepte und atypische Beschäftigung

„Der Begriff „Work-Life Balance“ bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt.“^[4]

Das Leben eines Menschen wird laut dem „Work-Life Balance“-Konzept in zwei große Abschnitte geteilt: das Erwerbsleben und das Privatleben. Arbeit und Privatleben konkurrieren miteinander um einen wesentlichen Aspekt des Lebens: nämlich den Faktor Zeit!^[5]

Arbeit und Privatleben sind nicht nur aufgrund des Zwecks der Arbeit als Existenzsicherung eng miteinander verknüpft, sondern können nicht unabhängig von einander betrachtet werden, da sie sich gegenseitig beeinflussen und aufgrund ihrer Wechselwirkung nicht völlig voneinander getrennt werden können.

Daher beschreibt der Begriff „Work-Life Integration“ diese wechselseitige Beeinflussung und Verbundenheit noch besser als eine Balance, bei der die Verbesserung auf der einen Seite notwendigerweise zu einer Verschlechterung auf der anderen darstellt. Häufig wird der Begriff „Work-Life Balance“ vor allem von Unternehmern als Nullsummenspiel gesehen.^[6]

Drei verschiedene Rollenkonflikte des „work-family conflicts“ werden von Greenhaus und Beutell^[7] beschrieben:

- zeitliche Einschränkungen, wenn Engagement in einer Rolle Zeitdruck in der anderen Rolle auslöst
- Folgewirkungen, wenn das Verhalten in einer Rolle Spannungen in der anderen auslöst
- Verhaltensänderungen, die auftreten, wenn das Ausführen einer Rolle schwieriger wird durch das erforderliche Verhalten in der anderen Rolle.^[8]

Ob eine „Work-Life Balance“ bzw. eine „Work-Life Integration“ möglich ist, hängt von den wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Ressourcen^[9] einer Person ab:

- Wirtschaftliche Ressourcen: laufendes Einkommen, Kaufkraft, Reserven

Bei Vorhandensein von entsprechenden wirtschaftlichen Ressourcen wird es ermöglicht, sich für mehr Zeit zum Arbeiten zu entscheiden und entsprechend in eine Tagesmutter oder andere individuelle Kinderbetreuung, eine Putzfrau, einen Steuerberater etc. zu investieren, um mehr Zeit für die subjektiv wesentlichen Aktivitäten außerhalb der Arbeit wie Hobbies und soziale Kontakte zur Verfügung zu haben.

Eine andere Entscheidung kann für mehr Freizeit ausfallen, indem man nur noch Teilzeit arbeitet. Diese Entscheidung ist mit finanziellen Einbußen einhergehend und daher nur bei entsprechend vorhandenen wirtschaftlichen Ressourcen möglich.

- Kulturelle Ressourcen: Ausbildung, persönlicher Hintergrund und Anstellungsmöglichkeiten

Die individuellen Ressourcen sind entscheidend für die Berufswahl, ob man z.B. im Schichtbetrieb, in einem Call-Center, in einem Krankenhaus oder im Außeneinsatz als Consultant tätig ist.

- Soziale Ressourcen: Familie, Netzwerke, Kontakte, Beratungs- und Unterstützungsmöglichkeiten wie Coaching und Mentoring

Diese Faktoren unterstützen bei der besseren Integration von Arbeit in das Lebenskonzept.

Ein weiterer „ Work-Life Balance“-Ansatz beschreibt die Zusammensetzung aus vier Komponenten^[10]:

- Arbeit: die wichtigste zeitliche Komponente, da der Leistungsaspekt und der Wunsch nach Erfolg inbegriffen sind.
- Gesundheit: körperliches und seelisches Wohlbefinden, Fitness, Erholung und Entspannung. Stressphasen - über einen längeren Zeitraum hinweg - können zu Reduktion der Leistung und sinkender Arbeitsqualität führen. Oft würde man gerne verlorene Gesundheit gegen materielle Güter zurücktauschen.
- Persönliches Umfeld: Beziehungen leiden oft in Stressphasen zuerst, da die Pflege von Partnerschaften/Freundschaften und sozialen Kontakten zu kurz kommt. Eine zunehmende Isolation und Rückzug aus dem gewohnten Umfeld sind häufig die Folge.
- Sinn und Werte: diese Komponente nimmt häufig nur einen untergeordneten Raum ein, da die Frage nach Sinn und Werten, ein Innehalten und Reflexion des eigenen Handelns aufgrund des Übermaßes an Ablenkung (Informationen, Forderungen, Leistungsdruck) heute vermehrt in den Hintergrund gedrängt wird.

Problematisch für die richtige Balance ist es, wenn eine der vier Komponenten über einen größeren Zeitraum vernachlässigt wird.^[11]

2.2 Probleme bei Unausgeglichenheit

Dem meisten Druck ausgesetzt sind die Personen mit den geringsten finanziellen Ressourcen, da sie sowohl für derzeitige als auch künftige Investitionen (wie eine Tagesmutter oder Weiterbildung) auf ihr laufendes, oft zu niedriges Einkommen angewiesen sind.

Sie können daher häufig nicht auf Rücklagen zurückgreifen. Unregelmäßige Arbeitszeiten, besonders bei Schichtarbeit, können vor allem in Kombination mit atypischen Beschäftigungsverhältnissen zu prekären Arbeitssituationen führen^[12].

Die meisten berufstätigen Menschen unterscheiden zwischen wichtigen und dringenden Angelegenheiten. Wenn Aufgaben dringend sind und negative Konsequenzen für die Person haben könnten, wenn sie nicht rechtzeitig erledigt werden, ist es sehr wahrscheinlich, dass diese Aufgaben als wichtiger eingeschätzt werden als Aufgaben, die keine „Deadline“ oder ernsthafte Folgewirkung zu haben scheinen. Aus diesem Grund werden immer häufiger berufliche Angelegenheiten den privaten vorgezogen.^[13]

Um den beruflichen Angelegenheiten keinen schleichenden Einzug in das Privatleben zu ermöglichen (beruflicher, zu Hause abrufbarer „e-mail account“ sowie ständige Erreichbarkeit über Handy und Blackberry etc.), ist es wichtig, sich bestimmte private Zeit zu blocken und zu reservieren.

Vielen fällt dies schwer, da sie annehmen, dass es für sie berufliche Konsequenzen hat, wenn sie auf zu großer Freizeit und strikter Zeiteinteilung beharren.^[14] In einer Studie wurde bestätigt, dass sich besonders familienbezogene Auszeiten negativ auf Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Mitarbeiterbeurteilungen auswirkten.^[15]

2.2.1 Stress-Modell anhand kritischer Lebensereignisse

Nach „Filipps Stress-Modell“ können nicht nur der Beruf, sondern auch verschiedene Veränderungen im Leben, Umstellungen und erforderlichen Anpassungsleistungen als belastend und als Stressauslöser wahrgenommen werden.^[16]

Kritische Lebensereignisse sind stressauslösend, wie z.B. Tod des Lebenspartners, Scheidung, Krankheiten, geänderte Tätigkeitsfelder, Arbeitgeberwechsel, Weihnachten, Wohnungswechsel sowie auch die Pensionierung.^[17]

Verschiedene Ereignisse und Gegebenheiten wirken unterschiedlich auf die einzelne Person, wobei das Stressniveau individuell als unterschiedlich belastend empfunden wird.

Das Lebensereignis und die Auseinandersetzung mit diesem unterliegen verschiedenen Variablen:^[18]

- Antezedenzmerkale: wie bisherige Erfolge, Bewältigung anderer kritischer Lebensereignisse
- Personenmerkmale: wie Alter, Geschlecht, Gesundheitszustand, Selbstwertgefühl und Kontrollüberzeugungen sowie aktuelle physische und psychische Bedingungen
- Kontextmerkmale: unmittelbares Umfeld (materielle Ressourcen, soziales Netz)
- Ereignismerkmale: zeitliche Erstreckung, Kontrollierbarkeit, Vorhersagbarkeit
- Unmittelbare Auseinandersetzung: Erstellung von Bewältigungsstrategien
- Effektmerkmale: welche Effekte hat die kritische Lebenssituation auf die Person

2.2.2 Stressauslöser

Das Risiko für den menschlichen Körper zeigt sich bei Dauerstress. Eine gewisse Stressdosis ist durchaus notwendig, um gute Leistungen zu erzielen.

Auch Unter- und Überforderung erzeugen Stress. Die höchste Leistungsfähigkeit erzielt man bei mittlerem Stress. Spitzenleistungen sind daher ohne kontrollierten Stress nicht möglich.^[19]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1: Höchste Leistungsfähigkeit bei mittlerem Stress^[20]

Als „Eustress“ werden diejenigen Stressoren bezeichnet, die den Organismus positiv beeinflussen und werden als nützlich, angenehm und befriedigend erlebt. Der negativ wirkende „Disstress“ führt auch zur Verschlechterung des physischen und psychischen Gesamtzustands.^[21] Beide Formen von Stress sind jedoch längerfristig ungesund.

Dauerstress hat starke Folgen auf den menschlichen Körper. Die Leistungsfähigkeit nimmt ab. Da auch die höheren geistigen Prozesse leiden, wird auch die Konzentration immer schwieriger und die Fehlerhäufigkeit sowie Unfallgefahr steigen an. Männer und Frauen reagieren generell unterschiedlich auf belastenden Stress. Während Männer dabei eher aktiv reagieren und „Fight or Flight“-Reaktionen zeigen, verhalten sich Frauen eher passiv und entwickeln dadurch meist körperliche Beschwerden wie Kopf- und Rückenschmerzen.^[22]

Zuviel Stress ist erkennbar durch Nervosität, Hektik bzw. zu wenig Herausforderung durch Müdigkeit und Langeweile.

Wenn zu viel oder zu wenig Stress auf eine Person einwirkt, führt dies zu einem Abfall der Leistung und zieht so eine Spirale nach unten mit sich.

Problematisch ist nicht der Stress selbst, sondern die andauernde Anspannung und die fehlenden Ruhephasen, die vor allem ein Kennzeichen von atypisch Beschäftigten sind, da diese vor allem durch die Unsicherheit der Beschäftigung und finanzielle Nachteile schwerer zur Ruhe kommen und häufig auch trotz Krankheit arbeiten.

2.3 „Atypische Beschäftigung“ Begriffsdefinition

Als atypische Beschäftigung gelten in der weiteren Definition alle Arbeitsverhältnisse, die keinem Normalarbeitsverhältnis entsprechen. Ein Normalarbeitsverhältnis ist nach dieser Definition eine unbefristete Vollzeitstelle, die nicht als selbständige Tätigkeit ausgeführt wird.^[23]

Einem Arbeitnehmer werden volle sozial- und arbeitsrechtliche Ansprüche bzw. Absicherung, regelmäßige tägliche/wöchentliche Arbeitszeit sowie betriebliche Einbindung ermöglicht.^[24]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung2: Zunahme der atypischen Beschäftigung in Oberösterreich – in % (2000 – 2006)^[25]

Die Abbildung zeigt die Zunahme der atypischen Beschäftigungsverhältnisse in Oberösterreich. Die Anzahl der Leiharbeitskräfte ist besonders stark angestiegen.

Trotz der gezeigten Zunahme jener Beschäftigungssituationen, die keinem Normalarbeitsverhältnis entsprechen, wird die Arbeits- und Sozialpolitik noch immer anhand des Wunschbilds der Normalarbeitszeit geführt, was de facto einer Privilegierung einer immer kleiner werdenden Gruppe entspricht.^[26]

Die Intention des Prinzips der Normalarbeitszeit, die Arbeits- und Lebenschancen zu vereinheitlichen und zu normieren, hat sich eigentlich ins Gegenteil umgekehrt: die Fixierung der Arbeitszeitpolitik auf die Normalarbeitszeit als Einheitsnorm hat schließlich als Ergebnis immer mehr Beschäftigungsvarianten und soziale Ungleichheit hervorgebracht.^[27]

In der engeren Definition der atypischen Beschäftigung werden die unter Punkt 2.5 genannten Arbeitsverhältnisse erfasst. Ein großer Teil der Teilzeitbeschäftigten fällt unter den Begriff der atypischen Beschäftigung, wenn die Teilzeitarbeit unfreiwillig erfolgt, ebenso geringfügig Beschäftigte und Selbständige, die als scheinselbständig (aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses) angesehen werden können.^[28]

2.4 Prekäre Arbeitsmarktsituation

Die atypische Beschäftigung birgt das Risiko, dass eine Person mit einer prekären Arbeitsmarktlage konfrontiert wird.

Das lateinische Wort „precarius“ (prekär), mit dem vor allem atypische Arbeitsverhältnisse häufig bezeichnet werden, beschreibt die Situation als bedenklich, peinlich, unangenehm, unsicher, heikel oder auch als schwierig.^[29] Die Bezeichnung „prekär“ bedeutet auch, dass die Beschäftigungsverhältnisse von großer Abhängigkeit geprägt sind und man etwas „durch Bitten erlangt“.

In Bezug auf prekäre Beschäftigung spricht man von einer Unmöglichkeit der Lebensplanung, unter welcher es fraglich ist, ob eine Umsetzung von Lebens-gestaltungskonzepten, die eine ideale „Work-Life Balance“ zum Ziel haben, überhaupt möglich sind.^[30]

Eine betroffene Person befindet sich in einer prekären Arbeitsmarktlage, wenn sie nur unzureichend in das aktuelle Beschäftigungssystem integriert ist, also das mögliche Wochenarbeitszeitpotenzial nicht ausreichend ausgeschöpft wird.^[31]

Die Unsicherheit spitzt sich im Laufe des Erwerbslebens zu. Daher werden die meist zu geringerem Einkommen führenden Beschäftigungsverhältnisse wie Leiharbeit, Befristungen, geringfügige Beschäftigung (Minijobs) und Teilzeitarbeitsverhältnisse auch als prekär bezeichnet, da sie auch zu niedriger individueller Versorgung führen (Pension, Arbeitslosengeld, etc.).^[32] (siehe Abbildung 3)

Atypische Beschäftigung wird dann prekär, wenn aufgrund des niedrigen Einkommens die Existenzsicherung nicht möglich ist.^[33]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung3: Erwerbsformen zwischen Integration, Gefährdung und Ausgrenzung^[34]

Prekäre Beschäftigungssituationen führen laut mehreren Erhebungen zu unterschiedlich gelagerten Problemen:

Familien, die von prekären Beschäftigungsverhältnissen betroffen sind, sind anfälliger für weitere Problemsituationen, wie ein höheres Gesundheitsrisiko, kleinere soziale Netze und ein geringes Familieneinkommen, die sogenannte „working poor“-Problematik.^[35] Das persönliche Einkommen hängt dabei stark von den Faktoren Geschlecht, Sektor/Branche und der innerbetrieblichen Position ab.^[36]

Frauen waren – und sind auch heute noch immer – überwiegend in Teilzeit, geringfügiger Beschäftigung, als Mithelfende im Familienbetrieb oder gar nicht erwerbstätig.^[37]

Laut einer Untersuchung des WAFF befanden sich im Jahr 2002 von den in Wien wohnenden Personen folgender Anteil in einer prekären Arbeitsmarktlage: 25 % der Arbeitnehmer, die einer Beschäftigung mit unter 20 Wochenstunden nachgingen, 38 % der geringfügig Beschäftigten, 16 % der Leiharbeitnehmer und auch 30 % der Freien Dienstnehmer.^[38]

Statistik Austria erfasste im Jahr 2005 bereits 528.000 Österreicher als prekär beschäftigt. Die Armutsgefährdungsquote lag bei den prekär Beschäftigten bei beachtlichen 16 %.^[39]

2.5 Formen atypischer Beschäftigung

Atypische Beschäftigungsformen müssen nicht zwangsläufig mit prekären Beschäftigungsformen übereinstimmen. Ein prekäres Beschäftigungsverhältnis ist gekennzeichnet durch eine Befristung, durch Bezahlung von einem relativ niedrigen Lohn/Gehalt und/oder dass keine oder eine nicht ausreichende soziale und kollektivvertragliche Absicherung erfolgt.^[40]

Folgende Beschäftigungsverhältnisse werden als „atypische Beschäftigung“ verstanden:

2.5.1 Teilzeitarbeit

Fast jede Definition betont, dass es sich bei einem Normalarbeitsverhältnis um eine Vollzeitstelle handelt. Da der überwiegende Teil an Teilzeit-Positionen von Frauen besetzt ist – was durchaus auch erwünscht sein mag – kann davon ausgegangen werden, dass für viele Frauen eine Vollzeitarbeit nicht den Ideal- bzw. Normalfall darstellt und auch nicht immer gewünscht wird. Vor allem im Bereich der Kinderbetreuung gibt es mittlerweile daher einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit, die Elternteilzeitregelung.^[41]

Der Hauptkritikpunkt an atypischer Beschäftigung, nämlich mangelnde soziale Absicherung, trifft zwar auch auf geringfügig Beschäftigte zu, aber nicht auf die große Zahl an Teilzeitbeschäftigten, da diese – wie die Beschäftigten in einem Normalarbeitsverhältnis – den Pflichtversicherungen unterliegen. Atypisch ist die Teilzeitarbeit jedoch dann, wenn sie unfreiwillig erfolgt, indem die Person keine Vollzeitbeschäftigung findet.^[42]

2.5.2 Freie Dienstnehmer (Scheinselbständigkeit bei abhängig Beschäftigten)

Freie Dienstnehmer sind – gemäß § 4 ASVG – Personen, die sich aufgrund von Freien Dienstverträgen auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Erbringung bestimmter Dienstleistungen verpflichten. Die entscheidenden Kriterien sind somit: Vorliegen eines Freien Dienstvertrags, Entgeltlichkeit, im Wesentlichen persönliche Leistungserbringung, keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel.^[43]

Freie Dienstverträge werden durch das Fehlen von persönlicher Abhängigkeit definiert. Da Freie Dienstnehmer generell aber wirtschaftlich abhängig sind, trifft Selbständigkeit im engeren Sinne nicht auf sie zu.

Der Graubereich zwischen einer selbständigen und unselbständigen Tätigkeit wird durch den Begriff „Arbeitnehmerähnlichkeit“ beschrieben.^[44] Arbeitnehmerähnlichkeit liegt daher vor, wenn Personen in persönlicher Selbständigkeit, aber wirtschaftlich unselbständig tätig sind.^[45]

Ein Beispiel für eine inkorrekte Vergabe eines Freien Dienstvertrags - versteckte Arbeitnehmertätigkeit:

Ein Journalist einer Tageszeitung, der täglich in der Redaktion anwesend sein muss, auf Weisung seines Chefs bestimmte Reportagen vorzunehmen hat, an den Redaktionssitzungen teilnimmt und dafür ein bestimmtes monatliches Entgelt bezieht, steht in einem Dienstverhältnis .^[46]

Der Begriff „abhängig Selbständige“ umfasst Beschäftigungsverhältnisse, die einem Arbeitnehmerverhältnis ähnlich sind, also vor allem Beschäftigte mit Freien Dienstverhältnissen, Werkverträgen bzw. Scheinselbständige.^[47] Darunter fallen auch die neuen Konzepte wie die „Ich-AG“, sofern sie nicht in wirtschaftlicher und persönlicher Abhängigkeit agieren können.^[48]

Werkvertragsnehmer tragen aufgrund des Zielschuldverhältnisses – wobei eine konkrete Leistung mit dem Auftragsgeber vereinbart wird – das Risiko der Werkerstellung mit eigenen Arbeitsmitteln. Sie sind daher persönlich und wirtschaftlich unabhängig.^[49]

Scheinselbständigkeit kann dadurch begründet werden, dass arbeitnehmerische Tätigkeiten verrichtet werden, eine Kammermitgliedschaft vorliegt und daher von Selbständigkeit gesprochen wird. Es gibt eine klare Abgrenzung zwischen Dauer- und Zielschuldverhältnissen, sodass Werkverträge nicht unter das ASVG fallen können. Durch Abschluss von Werkverträgen kann daher die Anwendung des ASVG ausgeschlossen werden.^[50]

Werkvertragsnehmer können daher in vielen Fällen auch Beschäftigte sein, deren Arbeitsbedingungen denen von Arbeitnehmern ähnlich sind und die in einem teils wirtschaftlichen und persönlichen Abhängigkeitsverhältnis mit dem Auftraggeber stehen. Da sie aber selbst noch weiterhin das volle wirtschaftliche Risiko tragen, spricht man bei diesen Beschäftigungsverhältnissen auch von Scheinselbständigkeit.^[51]

Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht nur, wenn man in den letzten 24 Monaten vor Beginn der krankenversicherungspflichtigen selbständigen Erwerbstätigkeit insgesamt 52 Wochen arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt war.^[52]

2.5.3 Befristete Beschäftigung

Befristete Beschäftigungen werden auch als atypische Beschäftigungsverhältnisse bezeichnet, da ihnen Eigenschaften wie der Kündigungsschutz fehlen.^[53]

Wird gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auch das exakte Ende festgelegt, spricht man von einem befristeten Dienstverhältnis. Wenn nichts anderes vereinbart wurde, kann das Vertragsverhältnis einseitig gelöst werden, falls Entlassungsgründe bzw. Gründe für einen vorzeitigen Austritt vorliegen.

Ein befristetes Dienstverhältnis endet (ohne Kündigung) mit Ablauf der Befristung.^[54]

Befristete Arbeitsverträge weisen den Vorteil auf, dass sie die Möglichkeit einer beidseitigen Erprobungsphase bieten, bevor ein langfristiges Dienstverhältnis abgeschlossen wird. Auch unerwartete Aufträge können durch befristete Beschäftigungen abgedeckt werden, ohne dass es zu einer Festanstellung kommt. Die Vorteile überwiegen jedoch auf Arbeitgeberseite, da die befristeten Arbeitsverträge vor allem als Einstieg in den Arbeitsmarkt besonders bei den unter 25jährigen eine große Rolle spielen und von anderen Arbeitnehmern nur deshalb angenommen werden, weil keine unbefristete Beschäftigung verfügbar ist.^[55]

Die oftmalige Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen ist laut Arbeitsgesetz nicht erlaubt, da ohne sachliche Rechtfertigung davon auszugehen ist, dass es sich damit bereits um einen unbefristeten Arbeitsvertrag handelt, der auch vor Gericht durchsetzbar wäre (Kettenvertragsproblematik).^[56]

2.5.4 Zeitarbeit bzw. Leiharbeit - Arbeitskräfteüberlassung

Leiharbeit bzw. Zeitarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass es ein Dreiecksarbeitsverhältnis zwischen dem (Leih-) Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Überlasser) und dem ausleihendem Betrieb (Beschäftiger) gibt. Dieser Arbeitnehmer ist zwar weiterhin beim Überlasser beschäftigt, aber den Arbeitsweisungen des Beschäftigers verpflichtet.^[57]

Für Arbeitgeber ist die Arbeitskräfteüberlassung eine ideale Beschäftigungsform, um auf kurzfristige Nachfrageschwankungen zu reagieren und die Anpassungskosten zu verringern.

Ob die Leiharbeit für den Beschäftiger tatsächlich günstiger ist als die Anstellung der Arbeitskraft im eigenen Betrieb, ist nicht eindeutig, da von den meisten Leiharbeitsfirmen Entleihsätze verrechnet werden, die niedriger als die Kosten einer Festanstellung wären; doch ca. 30 % Entleihsätze liegen sogar über den Einstellungskosten.^[58]

Ein weiterer Vorteil der Leiharbeit ist die Verlängerung der „Probezeit“, bevor ein Arbeitnehmer in den Betrieb übernommen wird. Außerdem entfällt die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Die Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen wird durch die Verwendung von Leiharbeitskräften nur auf eine Kernbelegschaft reduziert.^[59]

Die Verwendung von Leiharbeit spielt vor allem dort eine Rolle, wo Aushilfen nicht oder nicht schnell genug oder nicht in ausrechendem Umfang zur Verfügung stehen. Leiharbeitnehmer werden eingesetzt, wenn sie die benötigten Qualifikationen aufweisen und kurzfristig zur Verfügung stehen können.

Leiharbeit wird oft als „prekäre Beschäftigungsform“ beschrieben, da die Einsatzdauer der Zeitarbeitnehmer oft geringer als 6 Monate ist. Bei 66 % der Leiharbeitskräfte lag sie in deutschen Studien sogar unter 3 Monaten.^[60]

Von den überlassenen Arbeitskräften wird ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit gefordert, aufgrund der sich ändernden Tätigkeitsanforderungen, Branchen, Arbeitsmittel und Abläufe sowie den sozialen Anforderungen (neue Vorgesetzte, Teams).

Die häufigen Wechsel und Veränderungen führen eher zu Überforderung als zu positiver beruflicher Entwicklung, da die Instabilität als erhöhte Belastung empfunden wird.^[61]

Manche Zeitarbeiter, zumeist jüngere, fühlen sich in der Flexibilität sehr wohl. Andere belastet die Situation sehr, da sie sich im Betrieb als Arbeitnehmer zweiter Klasse und nicht betriebszugehörig fühlen und sich ihnen die Frage stellt, was passiert, falls sie nicht übernommen werden oder die Arbeitskräfteüberlassung nicht verlängert wird. Dauerhaft von einer Firma zur nächsten als überlassene Arbeitskraft zu wechseln, können sie sich nicht vorstellen.^[62] (siehe Abbildung 4, Seite 19)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung4: Motive für die Aufnahme einer Leiharbeit^[63]

Die Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse hat zu einer Verlagerung des „unternehmerischen Risikos“ vom Arbeitgeber auf die Arbeitnehmer geführt. Letztere sind dadurch gezwungen, ihre Arbeitskraft immer wieder neu auf dem Markt anzubieten, womit sie auf die Aktualität und Marktnachfrage nach ihren Qualifikationen und Kompetenzen angewiesen sind.^[64]

Laut VwGH liegt ein Unternehmerrisiko dann vor, wenn die Einnahmen- sowie die Ausgabenseite vom Steuerpflichtigen selbst maßgeblich beeinflusst werden kann.^[65]

2.5.5 Geringfügig Beschäftigte - Minijobs

Ein Beschäftigungsverhältnis gilt in Österreich als geringfügig, wenn das gebührende Entgelt folgende Beträge nicht übersteigt:^[66]

Beschäftigung für eine kürzere Zeit als einen Kalendermonat: für einen Arbeitstag - ab dem Jahr 2008: € 26,80 (jährlich valorisiert) / ab 1.1.2009: € 27,47^[67]

Beschäftigung für mindestens einen Kalendermonat oder auf unbestimmte Zeit: für einen Monat - ab 1.1.2008: € 349,01 / ab 1.1.2009: € 357,74 (jährlich valorisiert)

Geringfügig Beschäftigte sind grundsätzlich nur unfallversichert.^[68] Die Beiträge werden vom Arbeitgeber entrichtet.^[69]

Versicherungspflicht in der Kranken- und Pensionsversicherung besteht erst über der Geringfügigkeitsgrenze, weil zu geringe Beiträge keine ausreichende wirtschaftliche Basis für den Aufbau einer Sozialversicherung abgeben und die Versicherung im Vergleich zum administrativen Aufwand nicht sinnvoll wäre^[70].

Kommt es während der Teilversicherung (Unfallversicherung) zu einer Erhöhung der Arbeitsstunden, wodurch die Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird, so liegt ab dem Zeitpunkt dieser Erhöhung eine Vollversicherung vor.^[71]

Der Versicherungsnehmer hat volle Beitragspflicht im Falle mehrerer geringfügiger Beschäftigungen, wenn diese insgesamt über die Geringfügigkeitsgrenze hinausgehen.^[72]

Findet die geringfügige Beschäftigung im Rahmen eines Freien Dienstvertrages statt, so gelten nur sehr eingeschränkte arbeitsrechtliche Ansprüche, da kein Anspruch auf bezahlten Urlaub, Abfertigung, Pflegefreistellung sowie kollektivvertraglichen Mindestlohn besteht.^[73]

Geringfügige Beschäftigte in einem „echten“ Dienstverhältnis bilden eine Sonderform der Teilzeitarbeit und sind daher arbeitsrechtlich überwiegend einem Normalarbeitnehmer gleichgestellt.

Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Krankenentgelt, Kündigungsfristen sowie kollektivvertraglicher Mindestlohn gelten ebenfalls für diese Beschäftigungsverhältnisse.^[74]

3 Gründe für das zunehmende Interesse am Thema „Work-Life Balance“

Im folgenden Kapitel werden die Gründe für das Zunehmen des allgemeinen Interesses am Thema „Work-Life Balance“ hervorgehoben, das sich aus den unterschiedlichen derzeitigen Entwicklungen am Arbeitsmarkt, wie der Zunahme der atypischen Beschäftigungsverhältnisse, der Arbeitszufriedenheit, der individuellen längeren Erwerbstätigkeit und damit auch der Notwendigkeit des Erhalts der Arbeitsfähigkeit, begründet.

Die verschiedenen „Work-Life Balance“-Maßnahmen werden definiert und die Vor- und Nachteile der atypischen Beschäftigung gezeigt.

3.1 Arbeitsmarktentwicklungen

Unterschiedliche Entwicklungen am Arbeitsmarkt, wie die demographische Entwicklung und das steigende Durchschnittsalter, die Notwendigkeit zur langfristigen Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und geänderten Gegebenheiten am Arbeitsmarkt sowie der Mangel an qualifizierten Mitarbeitern in manchen Bereichen, haben Arbeitgeber dazu bewogen, sich stärker mit dem Thema „Work-Life Balance“ zu beschäftigen, um nicht nur die richtigen Mitarbeiter für ihr Unternehmen zu gewinnen, sondern deren Leistung auch langfristig zur Verfügung zu haben.^[75]

Die Entwicklung der atypischen Beschäftigungsverhältnisse zeigt, dass durch die starke Zunahme in den letzten Jahren das Thema auch für diese Beschäftigungsgruppe zukünftig von Bedeutung sein wird, um langfristig deren Arbeitsfähigkeit sicherzustellen.

3.1.1 Demographische Entwicklung

Aus den niedrigen österreichischen Geburtenraten (Abbildung 5) und steigender Lebenserwartung geht hervor, dass die Bevölkerung immer älter wird, auch das Durchschnittsalter in den Betrieben steigen wird und folglich auch das Pensionsantrittsalter entsprechend angepasst wird.^[76]

Dementsprechend wichtig ist es, durch eine gelungene „Work-Life Balance“ für die nachhaltige Arbeitsfähigkeit der Erwerbstätigen zu sorgen, da auch das Durchschnittsalter der Belegschaft steigt. (Tabelle 1)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle1: Entwicklung des Durchschnittsalters^[77]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung5: Bevölkerungspyramide 2030^[78]

Aus verschiedenen Beweggründen, haben viele Unternehmen in den 90er Jahren begonnen „Work-Life Balance“-Maßnahmen wie Flexible Arbeitszeiten, Telearbeit usw. einzuführen. Eine steigende Anzahl von Mitarbeitern arbeitet bereits in einem globalen Umfeld.

Durch Teleworking und Kommunikationsmöglichkeiten wie Handys und Blackberrys, haben Mitarbeiter die Möglichkeit, 24 Stunden am Tag für 7 Tage pro Woche, ihrer Arbeit nachzugehen. 40 % der männlichen und 20 % der weiblichen Manager arbeiten daher bereits mehr als 49 Stunden wöchentlich, um den Anforderungen gerecht zu werden.^[79]

Die Hauptgründe für Unternehmen, sich mit „Work-Life Balance“-Maßnahmen zu beschäftigen, sind vor allem, das Verbleiben der Mitarbeiter im Betrieb zu sichern, Senkung der Absenzen sowie Leistungsaspekte – jedoch auch Image-Gründe, da man sich an anderen Unternehmen orientiert, um wie die Konkurrenz auch entsprechende Maßnahmen zu implementieren.^[80] (siehe Abbildung 6)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung6: Primary Reason for Establishing “Work-Family Initiatives“^[81]

3.1.2 Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung in Österreich

Die Teilzeitbeschäftigung nimmt in Österreich weiterhin zu. Laut Statistik Austria belief sich 2007 die Zahl der Teilzeitbeschäftigten auf 908.900. Die Anzahl betrug 2004 noch 736.000, was einer Steigerung der Teilzeitquote um 23 % entspricht.^[82]

Die Gesamtzahl der Beschäftigten ist seit 2004 um 272.000 Personen angestiegen, das bedeutet aber auch, dass der Großteil des Beschäftigtenzuwachses im Bereich Teilzeitarbeit entstanden ist.

Im ersten Quartal 2008 erreichte die Teilzeitbeschäftigung einen neuen Höchstwert. Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten beläuft sich mittlerweile auf ca. 935.000.^[83] 1994 lag die Teilzeitquote (normale wöchentliche Arbeitszeit bis 35 Stunden) noch bei 12,9 %^[84]. Heute beträgt die Teilzeitquote bereits 23,3 %.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung7: Teilzeitbeschäftigte in Österreich von 2004 -2008^[85]

Die statistischen Daten zeigen die Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung (Abbildung 7) und der Teilzeitquote (Abbildung 8) in Österreich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung8: Teilzeitquote nach Alter (2006)^[86]

Gründe für die Teilzeitbeschäftigung:

Es liegen unterschiedliche Gründe für die Teilzeitarbeit bei teilzeiterwerbstätigen Frauen und Männern vor: Während bei 40,2 % der Frauen Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Erwachsene ausschlaggebend waren, stand bei Männern eher die Aus- oder Weiterbildung im Vordergrund (24,6 % im Vergleich zu nur 6,0 % bei Frauen). Weitere 15,7 % der teilzeiterwerbstätigen Frauen führten andere persönliche oder familiäre Gründe als Hauptmotiv für die Teilzeittätigkeit an.^[87]

Tabelle 2 zeigt die unterschiedliche Ausprägung der Teilzeitbeschäftigung in Österreich im Vergleich zu Deutschland, Dänemark und Frankreich. Im Vergleich zu diesen Ländern ist die Teilzeitbeschäftigung von österreichischen Frauen deutlich höher.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle2: Teilzeitbeschäftigung (in % der Gesamtbeschäftigung)^[88]

Zur Teilzeitbeschäftigung im Journalismus wird in Kapitel 4.1 Stellung genommen.

3.1.3 Entwicklung der Freien Dienstverträge in Österreich

Die Zahl der Freien Dienstnehmer ist in den letzten Jahren stark gestiegen, zeigt jedoch 2007 erstmalig auch wieder eine rückläufige Tendenz. (siehe Abbildung 9)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung9: Arbeitsmarktdaten 2007 (Veränderung der atypischen Beschäftigung)^[89]

Die Anzahl der Freien Dienstnehmer sank erstmals in den letzten Jahren um 4,7 %. Es ist anzunehmen, dass dies die ersten Auswirkungen der verbesserten Bedingungen für Freie Dienstnehmer sind.

Die Zahl der Freien Dienstverträge (im Jahresdurchschnitt 2007 26.077) entfällt nahezu zu gleichen Teilen auf Männer und Frauen und ist um 4,7 % (-1.296) zurückgegangen. Diese Beschäftigungsform ist stark auf die Bundeshauptstadt konzentriert (zu 45,7 %) und im Jahresdurchschnitt 2007 in allen Bundesländern (Ausnahme Kärnten) rückläufig.^[90]

3.1.4 Entwicklung der Leiharbeit in Österreich und Deutschland

Die Anzahl der Leiharbeitskräfte hat in den letzten Jahren stark zugenommen und ist in Österreich auf mehr als 68.000 überlassene Arbeitskräfte gestiegen. Der Anteil der weiblichen Arbeitskräfte in diesem Sektor hat sich im Jahr 2008 in Kärnten verdoppelt und ist österreichweit um 7,6 % gestiegen.^[91] (Abbildung 10)

Im Bundesländervergleich ist die Arbeitskräfteüberlassung in Oberösterreich mit über 22.000 Überlassenen am höchsten und ist seit 2007 um weitere 16 % gestiegen.^[92]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung10: Arbeitskräfteüberlassung Österreich 2008^[93]

Folgende Abbildung zeigt den noch deutlicheren Anstieg an Leiharbeitskräften in Deutschland.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung11: Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland^[94]

Seit 2003 gab es in Deutschland einen Anstieg an Leiharbeitskräften um mehr als 270.000 Personen, was einem Anstieg von ca. 83 % entspricht. Der Anteil der Leiharbeitskräfte, die als Hilfsarbeiter tätig sind, hat sich in diesem Zeitraum mehr als verdoppelt.^[95]

Großbetriebe mit über 500 Beschäftigten nützen häufiger als Klein- und Mittelbetriebe die Beschäftigungsform der Arbeitskräfteüberlassung. In einem Viertel der Betriebe, die Leiharbeit im Zeitraum von 1998 - 2003 genutzt hatten, wurde dadurch die Zahl der regulär Beschäftigten reduziert. Dem Verdrängungseffekt wird der sogenannte „Klebeeffekt“ gegenübergestellt, der die Übernahme von Zeitarbeitsbeschäftigten in den Beschäftigerbetrieb beschreibt.^[96]

Folgende Abbildung zeigt die Tätigkeitsbereiche, in denen Leiharbeitskräfte zum Einsatz kommen. Der Anteil an Leiharbeitskräften ist besonders im Bereich Hilfspersonal sowie im Elektronikbereich hoch.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung12: Einsatz von Leiharbeitern nach Tätigkeiten (Anteile in %)^[97]

3.1.5 Entwicklung der geringfügigen Beschäftigung bzw. Nebenbeschäftigung

168.000 Erwerbstätige, davon 105.000 Männer und 63.000 Frauen, hatten neben ihrer Haupterwerbstätigkeit noch eine weitere berufliche Tätigkeit in Österreich.

Der Anteil der Personen mit einer zweiten Beschäftigung betrug somit für die Erwerbstätigen insgesamt 4,3 % und war bei Männern mit 4,9 % um 40 % höher als bei Frauen (3,5 %).^[98]

Eine zweite Tätigkeit übten vor allem Erwerbstätige zwischen 40 und 50 Jahren (5,3 %) und solche über 60 Jahre (5,0 %) aus. Erwerbstätige mit Zweitbeschäftigung unterschieden sich von der Gesamtheit der Erwerbstätigen durch eine höhere Qualifikation. Der Anteil der mehrfach Berufstätigen nahm mit steigender Schulbildung zu: 2,6 % bei Personen mit Pflichtschulabschluß im Vergleich zu 9,1 % bei Akademikern.

Dieser Anteil hat sich im Vergleich zu 2005 sogar noch erhöht, wo die Erwerbstätigen mit Universitätsabschluss 18,8 % aller Erwerbstätigen mit einem zweiten Job stellten.^[99]

In Deutschland hatten im Jahr 2005 bereits 6,6 Mio. Menschen einen sogenannten Minijob, wobei dieser für 4,8 Mio. Beschäftigte das einzige Arbeitsverhältnis darstellte. (Siehe Abbildung 13) 63 % der geringfügig Erwerbstätigen sind Frauen.^[100]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung13: Entwicklung der geringfügigen Beschäftigung in Deutschland^[101]

Die geringfügige Beschäftigung ist eine Möglichkeit, bis zur betraglich festgelegten Zuverdienstgrenze arbeiten zu können, welche jährlich neu definiert wird.

Die Gründe für eine geringfügige Beschäftigung liegen daher großteils in der knappen verfügbaren Zeit, da aus familiären Gründen zeitlich nicht mehr gearbeitet werden kann bzw. diese Arbeitszeit sehr gut der familiären Situation entspricht oder als Notwendigkeit, um noch zusätzlich (zum Haushalts- oder eigenem Einkommen) etwas zu verdienen.^[102]

2007 stieg die geringfügige Beschäftigung (Geringfügigkeitsgrenze: € 26,80 täglich bzw. € 349,01 monatlich) in Österreich noch deutlicher an. Diese Beschäftigungsform gewann weiter an Boden (+10.026 auf 245.832, darunter 170.581 oder rund 70 % Frauen).^[103]

Dieser Anstieg setzte sich 2008 weiter fort. Im Oktober 2008 arbeiteten in Österreich bereits über 285.000 Erwerbstätige in geringfügigen Beschäftigungen (siehe Abbildung 14), was einen Anstieg um fast 20.000 bedeutet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung14: Geringfügig Beschäftigte in Österreich^[104]

3.1.6 Entwicklung befristeter Dienstverträge in Österreich und Deutschland

2006 hatten 307.000 unselbständig Erwerbstätige und somit 9,0 % ein befristetes Arbeitsverhältnis, wovon mehr als ein Drittel (130.000) Lehrlinge waren. 177.000 (5,2 % der unselbständig Erwerbstätigen) hatten damit einen befristeten Arbeitsvertrag.^[105]

Von den sonstigen befristeten Arbeitsverträgen waren Frauen stärker betroffen als Männer: 6,0 % der unselbständig beschäftigten Frauen gegenüber 4,6 % aller unselbständig beschäftigten Männer. Bei der Altersgruppe der 20- bis 24-jährigen haben ca. 26,0 % ausschließlich ein befristetes Dienstverhältnis.

In Deutschland ist die Anzahl der Befristungen noch weiter gestiegen: mittlerweile haben bereits 40 % aller Berufsanfänger unter 20 Jahren nur einen befristeten Dienstvertrag.^[106]

Ausbildung (49,3 %) ist der Hauptgrund für befristete Arbeitsverträge sowie für Probearbeitsverhältnisse (10 %). Ein sehr großer Teil (22,8 %) der Befristungen wird jedoch aus anderen Gründen ausgestellt, nämlich wegen der wirtschaftliche Situation eines Unternehmens und die für den Arbeitgeber viel einfachere Auflösung von befristeten Arbeitsverhältnissen durch Zeitablauf.^[107]

3.1.7 Entwicklung der Lage der Arbeitszeit

30 % der Erwerbstätigen arbeiten regelmäßig an Samstagen, 17 % auch an Sonntagen. 34 % waren am Abend nach der regulären Arbeitszeit noch an ihrem Arbeitsplatz und 20 % nahmen Arbeit nach Hause mit bzw. gleich viele arbeiteten in der Nacht. Auch Abend-, Schicht- und Wechseldienste gehören für 20 % der unselbständig erwerbstätigen Männer und für 16 % der Frauen zum Berufsalltag.^[108]

Insgesamt waren von diesen belastenden Arbeitszeiten 17,7 % der unselbständig Erwerbstätigen betroffen, Männer (19,6 %) häufiger als Frauen (15,6 %).

2006 leisteten 602.900 Erwerbstätige (Männer: 356.200, Frauen: 246.700) Schicht-, Wechseldienste. Durch die Branchenspezifika zeigten sich große Unterschiede, die im Produktionsbereich Anteile von 5,0 %, im Bauwesen und bis zu 36,3 % im Fahrzeugbau ergaben oder im Gesundheitswesen bis zum allgemeinen Spitzenwert von 38,4 %.^[109]

3.1.8 Langfristige Erhaltung der Leistungsfähigkeit

Unternehmensinterne „Well-Being“- bzw. „Wellness“-Programme können dazu beitragen, die Gesundheit zu erhalten bzw. zu verbessern, um sowohl physische als auch psychische Stressoren sowie vor allem auch altersrelevante Probleme zu adressieren:

Beispiele dafür sind Massagemöglichkeiten, regelmäßige gesundheitliche Unter-suchungen, „Fit-at-work“-Programme, sowie „Personal Trainer“ und Ernährungs-coaching.^[110]

Ziel dieser Maßnahmen ist das Aufrechterhalten der Employability und die nachhaltige Erhaltung der Leistungsfähigkeit.

Folgende Belastungen wirken auf den Beschäftigten an einem bestimmten Arbeitsplatz ein:

Organisatorische Belastung: Arbeitsschwierigkeit, Arbeitstempo, Arbeitsumfang, Arbeits- platzabmessungen, Gleitzeit, Leistungsnormen, Schicht- und Nachtarbeit, Überstunden

Soziale Belastung:^[111] Einzelarbeit, Gruppenarbeit, soziale Dichte – Überbelegung, soziale Isolation – Unterbelegung, Konflikte, Mobbing

Physische Belastung: allseitige, einseitige oder statische Muskelbelastung, Lärm, Beleuchtung, Raum bzw. Außentemperatur, Schadstoffe, technische Einrichtung, Werkstoffe

Psychische Belastung:^[112] Angst, Misserfolg, Tadel, negative Folgen des eigenen Ver- haltens, Arbeitsplatzunsicherheit, Verantwortungsdruck, fehlende Anerkennung und Unterstützung, fehlende Ent- spannung und Erholung, Fremdbestimmtheit, Störungen im Arbeitsfluss, Informationsmangel, Betriebsklima, Konkurrenz-, Zeit- und Termindruck, unklare wider- sprüchliche Aufträge oder Anweisungen, Unterforderung (Monotonie) sowie Überforderung

Der Inhaber einer bestimmten Stelle ist unterschiedlichen Belastungen ausgesetzt. Die Belastungen eines Bauarbeiters sind vor allem durch die starke physische Belastung (Muskelbeanspruchung, Hitze/Kälte, Lärm, gefährliche Werkzeuge) sowie auch soziale Belastung (Gruppenarbeit, Konflikte) gekennzeichnet.

Ein freier Journalist hingegen ist häufig vor allem der sozialen Belastung (Einzelarbeit bei Teleworking, unregelmäßigen Arbeitszeiten und Schwierigkeiten mit dem Aufrechterhalten von sozialen Kontakten) sowie auch einer starken psychischen Belastung ausgesetzt, zum Beispiel durch Arbeitsplatzunsicherheit, fremdbestimmtem Termindruck, fehlende Entspannung und Erholung, Konkurrenzdruck und häufige Überforderung.

Diese Belastungen wirken sich bei längerer Dauer auch erheblich auf die Gesundheit von Journalist/innen aus. (Abschnitt 4.4.2)

3.1.9 Arbeitszufriedenheit

Die Zufriedenheit mit der „Work-Life Balance“ ist ein wichtiger Bestandteil der allgemeinen Arbeitszufriedenheit. In einer Befragung von Mitarbeitern, denen aufgrund der Unternehmenskultur Teleworking ermöglicht wird, berichten diese über ein höheres Niveau an „Work-Life Balance“ und mehr Erfolg im persönlichen, privaten Umfeld als Mitarbeiter, die nur in einem normalen Büro arbeiteten.^[113]

Das Ergebnis einer Untersuchung der deutschen „Initiative für Gesundheit und Arbeit“ zeigt, dass das Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben nur bei 51 % der Männer und 55 % der Frauen ausgeglichen ist. Die Hälfte der Arbeitnehmer ist demnach nicht zufrieden mit der eigenen „Work-Life Balance“ und mehr als 41 % sind der Ansicht, dass sie sich zur viel für ihren Beruf aufopfern und damit die Familiensituation belasten.^[114]

Zeitarbeitnehmer weisen meist, vor allem wenn die Zeitarbeit nur mangels alternativer Arbeitsverträge zustande gekommen ist, eine geringere Arbeitszufriedenheit als Normalarbeitnehmer auf. Diese geringere Arbeitszufriedenheit ist auf die höhere soziale Belastung zurückzuführen (wechselnde Arbeitgeber, Rollen- und Statusunsicherheit).^[115]

Wenn eine Organisation die Arbeitszufriedenheit und Motivation ihrer Mitarbeiter erhöhen möchte, dann geschieht dies zumeist durch die Hilfe von Methoden, durch die der Arbeitsinhalt, der Arbeitskontext sowie die Arbeitsorganisation verändert werden können.^[116]

Besonders attraktiv sind für Mitarbeiter Benefits aus dem Bereich der „Work-Life Balance“, vor allem flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit. Eine große Zahl von Berufstätigen wünscht sich außerdem die Möglichkeit des Teleworking.

Die Flexibilität ist den Mitarbeitern sogar wichtiger als finanzielle Zusatzleistungen wie Firmenautos oder Blackberrys.^[117]

3.2 Erklärungsansätze für die Zunahme an atypischer Beschäftigung

Im folgenden Abschnitt wird beschrieben, welche Faktoren für die Zunahme der atypischen Beschäftigung verantwortlich sind, wie der steigende Flexibilisierungsbedarf, der Wandel der Unternehmensorganisation und des Arbeitsmarkts sowie die Änderung der Präferenzen der Arbeitnehmer selbst.

3.2.1 Wandel der Unternehmensorganisation

Das grundlegende Merkmal, das atypische Beschäftigung von Normalarbeitsplätzen unterscheidet, ist die größere Flexibilität auf beiden Seiden.

Auf Arbeitgeberseite stieg der Bedarf an Flexibilität aufgrund der verstärkten Konkurrenz durch den globalen Wettbewerb.^[118]

Mögliche Steuerungsinstrumente für den Arbeitgeber sind Arbeitszeitkonten, Kurzarbeit, Überstunden, die Anpassung des Personalstands, befristete Arbeitsverträge, geringfügig oder nur Teilzeit-Beschäftigte sowie auch die Nutzung von überlassenen Arbeitskräften.

Das amerikanische „hire and fire“-Prinzip ist grundsätzlich nie Bestandteil von deutscher/österreichischer Unternehmenskultur gewesen. Daher wird zur Steigerung der Flexibilität hauptsächlich auf atypische Beschäftigung zurückgegriffen.^[119]

3.2.2 Wandel des Arbeitsmarkts

Eine offensichtliche Erklärung für die Steigerung der atypischen Beschäftigung ist die Verschlechterung der Bedingungen des Arbeitsangebots. Das Wachstum atypischer Beschäftigung kann auch als Reaktion auf stark regulierte Arbeitsmärkte gesehen werden.^[120]

Der Trend zur Teilzeitarbeit verläuft weitgehend unbeeinflusst von der Arbeitsmarktlage.^[121]

Für Arbeitnehmer ist Leih- oder Zeitarbeit jedoch ein möglicher Weg aus der Arbeitslosigkeit.^[122] Laut einer deutschen Studie waren 60 % der Zeitarbeitnehmer vorher ohne Beschäftigung, wovon 9,8 % sogar Langzeitarbeitslose waren und 7,4 % dadurch erstmals eine Beschäftigung fanden.^[123]

Nach aktueller Auffassung des deutschen Gesetzgebers haben Personen, die aus einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in ein befristetes wechseln, das Risiko von anschließender Arbeitslosigkeit bewusst in Kauf genommen. In der Konsequenz bedeutet das, dass Beschäftigungsverhältnisse in der Leiharbeit oder andere schlechtere Arbeitsverhältnisse eher fortgeführt werden, wenn ein Wechsel in ein „Normalarbeitsverhältnis“ nur über einen befristeten Arbeitsvertrag möglich ist.^[124]

Einfache Tätigkeiten sind nicht unbedingt mit prekärer Arbeit identisch, wenn mit ihnen ein existenzsicherndes Einkommen mit sozialer Absicherung einhergeht.

Unter einfacher Arbeit versteht man „eine Tätigkeit, für die man keine formale berufliche Qualifizierung benötigt, sondern von jedem/jeder nach einer Unterweisung/Einarbeitung ausgeführt werden kann“.^[125]

Oft jedoch handelt es sich gerade bei geringfügiger Beschäftigung sowie auch bei vielen Teilzeittätigkeiten um einfache Arbeit, deren Anteil stark gestiegen ist. Die Übereinstimmung von einfacher Arbeit und prekärer Beschäftigung liegt vor allem im Bereich der geringen Qualifizierung und unterliegt daher dem hohen Arbeitsmarktrisiko.^[126]

Das Normalarbeitsverhältnis bildet heute immer noch die dominanteste Beschäftigungsform, allerdings nur bei den männlichen Erwerbstätigen. Frauen waren und sind noch immer überwiegend in Teilzeit, geringfügiger Beschäftigung oder gar nicht erwerbstätig, was dazu führt, dass Frauen eher auf atypische Beschäftigungsverhältnisse angewiesen sind.^[127] (siehe Tabelle 3)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle3: Atypische Beschäftigung in Österreich (2004)^[128]

Die atypische Beschäftigung wächst vor allem in Oberösterreich überproportional:

Die Zahl der geringfügig Beschäftigten in Oberösterreich hat sich auf 35.000 erhöht. Bereits 6,4 % aller Beschäftigten erzielen kein ausreichendes Einkommen, um damit den Lebensunterhalt zu sichern und nehmen daher eine Zusatzbeschäftigung in Form einer geringfügigen Beschäftigung oder eines Freien Dienstvertrags an.^[129] (Im Vergleich mit Abbildung 2/Seite 11)

3.2.3 Wandel der Arbeitnehmerpräferenzen

Nicht nur der Arbeitsmarkt hat sich durch Einflüsse wie die Globalisierung verändert, sondern auch die demographische Zusammensetzung der Gruppe der Erwerbstätigen und daher auch die Präferenzen der Erwerbstätigen.

Ein Teil des Anstiegs der atypischen Erwerbsformen erklärt sich auch aus der Veränderung der Zusammensetzung der Gruppe der Erwerbstätigen und aus dem Anteil der Frauen, die am Erwerbsleben teilnehmen sowie durch deren Bevorzugung von atypischen Beschäftigungsverhältnissen, vor allem der Teilzeitarbeit.

Die durchschnittliche Anzahl von Kindern pro Haushalt ist gesunken, sodass mehr Frauen als bisher, nach den Kindererziehungszeiten, einer Erwerbstätigkeit nachgehen können. Teilzeit kommt daher sehr häufig in Frage, da mit dem Eintritt des Kindes ins Schulalter häufig der Vormittag als Arbeitszeit zur Verfügung steht.^[130]

Teilzeitarbeit kommt vor allem dann häufig vor, wenn im Haushalt eine zweite Person in einem Normalarbeitsverhältnis tätig ist.

Die Präferenzen für befristete Beschäftigung lassen sich vor allem im Bereich von jüngeren, gut qualifizierten Arbeitnehmern erklären, die nach Beendigung einer Aufgabe nicht unbedingt den gleichen Arbeitgeber wählen.^[131]

Möglich ist auch, dass ein erhöhtes Angebot an atypischer Beschäftigung auf eine latente Nachfrage gestoßen ist, die durch streng geregelte Normalarbeitsverhältnisse nicht entsprechend befriedigt werden konnte.^[132]

3.2.4 Änderung der arbeitspolitischen Unternehmensstrategien

Strategien, welche durch die Schaffung von prekären Beschäftigungsverhältnissen den Ausbeutungsgrad der Arbeitskraft erhöhen, bringen zwar kurzfristig Kostenvorteile, sind jedoch gesamtwirtschaftlich gesehen destruktiv, da sie die Zahlungsfähigkeit senken, damit die Nachfrage schwächen und das wirtschaftliche Ungleichgewicht noch zusätzlich verstärken.^[133]

[...]

---

^[1] Ungerson/Yeandle (2005), S. 246

^[2] Vgl. Kossek/Lambert (2005), S. 7.

^[3] Gambles/Lewis/Rapoport (2006), S. 11.

^[4] Meyer/Dunkel/Praschak (2005), S. 185

^[5] Ungerson/Yeandle (2005), S. 246

^[6] Harvard Business Review (2000), S. 3

^[7] MacDermid (2005), S. 23 ff.

^[8] MacDermid (2005), S. 23 ff.

^[9] Warhurst (2008), S. 13 ff.

^[10] Satorius, C. (2007) [Online-Abfrage: 17.01.2008]

^[11] Satorius, C. (2007) [Online-Abfrage: 17.01.2008]

^[12] Warhurst (2008), S. 14

^[13] Milliken/Dunn-Jensen (2005), S. 49

^[14] Milliken/Dunn-Jensen (2005), S. 53

^[15] Milliken/Dunn-Jensen (2005), S. 54

^[16] Kalb (1992), S. 50 ff.

^[17] Litzcke (2005), S. 17

^[18] Kalb (1992), S. 49

^[19] Litzcke (2005) S. 7

^[20] Litzcke (2005) S. 7

^[21] Litzcke (2005), S. 33

^[22] Fischer (2005), S. 131 ff.

^[23] Schäfer (2001), S. 19

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^[25] Woltran (2008), S. 97

^[26] Schäfer (2001), S. 36

^[27] Schäfer (2001), S. 37

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^[30] Magnin (2005), S. 6

^[31] Einzinger C. et al. (2003): [Online-Abfrage: 28. 07.2008]

^[32] Fuchs (2006), S. 8

^[33] Woltran (2008), S. 102

^[34] Fuchs (2006), S. 8

^[35] Magnin (2005), S. 8 f.

^[36] Pernicka (2008), S. 28

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^[38] Einzinger (2003): [Online-Abfrage: 28. 07.2008]

^[39] Woltran (2008), S. 102

^[40] Buscher 2007, S. 47

^[41] Schäfer (2001), S. 8

^[42] Schäfer (2001), S. 9

^[43] Blasina (2008), S. 57

^[44] Nagel (2002), S. 19

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^[46] Bundesministerium für Finanzen [Online-Abfrage: 2.1.2009]

^[47] Nagel (2002), S. 18

^[48] Vgl. Keller; Seifert (2005), S. 304

^[49] Nagel (2002), S. 21

^[50] Blasina (2008), S. 93

^[51] Nagel (2002), S. 21

^[52] http://www.ams.at/wien/sfa/14666_14674.html#frage4 [Online-Abfrage: 02.11.2008]

^[53] Schäfer (2001), S. 14

^[54] Arbeiterkammer Oberösterreich: [Online-Abfrage: 10.10.2008]

^[55] Schäfer (2001), S. 15

^[56] Arbeiterkammer Oberösterreich: [Online-Abfrage: 10.10.2008]

^[57] Buscher (2007), S. 47

^[58] Pietrzyk (2003), S. 112

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^[61] Pietrzyk (2003), S. 114

^[62] Grimm (2004), S. 132

^[63] Grimm (2004), S. 132

^[64] Pietrzyk (2003), S. 112

^[65] Blasina (2008), S. 34

^[66] Amtshelfer Österreich: [Online-Abfrage: 15.10.2008]

^[67] http://www.arbeiterkammer.at/online/page.php?P=28&IP=1690 [Online Abfrage: 27.1.2009]

^[68] Blasina (2008), S. 98

^[69] Wimplinger/Gassenbauer (2008), S. 64

^[70] Blasina (2008), S. 98

^[71] Gager/Nagl (2000), S. 101

^[72] Blasina (2008), S. 98

^[73] Kellermayr/Sepp (2008), S. 64

^[74] Kellermayr/Sepp (2008), S. 64

^[75] Rump (2008), S. 64

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^[77] htp://www.statistik.at/web_de/Redirect/index.htm?dDocName=025229 [Online-Abfrage: 21.07.2008]

^[78] htp://www.statistik.at/web_de/Redirect/index.htm?dDocName=025229 [Online-Abfrage: 21.07.2008]

^[79] Vgl. Kossek/Lambert (2005), S. 7.

^[80] Catsouphes (2004), S. 291

^[81] Catsouphes (2004), S. 291

^[82] http://kurier.at/geldundwirtschaft/181680.php [Online-Abfrage 25.07.2008]

^[83] Eichwalder, R.; Fasching M. (2008): [Online-Abfrage 25.07.2008]

^[84] Eichwalder/Fasching (2008): [Online-Abfrage: 21.07.2008]

^[85] http://kurier.at/geldundwirtschaft/181680.php [Online-Abfrage 25.07.2008]

^[86] Eichwalder/Fasching (2008): [Online-Abfrage: 23.07.2008]

^[87] htp://www.statistik.at/web_de/Redirect/index.htm?dDocName=025229 [Online-Abfrage: 21.07.2008]

^[88] htp://www.statistik.at/web_de/Redirect/index.htm?dDocName=025229 [Online-Abfrage: 21.07.2008]

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^[91] https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/2008/AKU_gesamt_2008.pdf [Online-Abfrage: 21.1.2009]

^[92] https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/2008/AKU_gesamt_2008.pdf [Online-Abfrage: 21.1.2009]

^[93] https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/2008/AKU_gesamt_2008.pdf [Online-Abfrage: 21.1.2009]

^[94] Buscher 2007, S. 50

^[95] Buscher 2007, S. 50

^[96] Fuchs 2006, S. 15

^[97] Fuchs (2006), S. 19

^[98] Eichwalder/Fasching (2008): [Online-Abfrage: 21.07.2008]

^[99] Eichwalder/Fasching (2008): [Online-Abfrage: 21.07.2008]

^[100] Fuchs (2006), S. 19

^[101] Fuchs (2006), S. 19

^[102] Vollmer (1990) S. 44

^[103] Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit [Online-Abfrage: 2.1.2009]

^[104] http://www.kurier.at/geldundwirtschaft/269468.php [Online-Abfrage: 21.1.2009]

^[105] Eichwalder/Fasching (2008): [Online-Abfrage: 21.07.2008]

^[106] Fuchs (2006), S. 19 ff.

^[107] htp://www.statistik.at/web_de/Redirect/index.htm?dDocName=025229 [Online-Abfrage: 21.07.2008]

^[108] Eichwalder/Fasching (2008): [Online-Abfrage: 21.07.2008]

^[109] Eichwalder/Fasching (2008): [Online-Abfrage: 21.07.2008]

^[110] Litzcke S. (2005), S. 7

^[111] Litzcke S. (2005), S. 7

^[112] Litzcke S. (2005), S. 7

^[113] Vgl. Valcour/Hunter (2005), S. 71

^[114] Jessl (2008): [Online-Abfrage 27.07.2008]

^[115] Pietrzyk (2003), S. 115

^[116] Deller (2004), S. 52ff.

^[117] Watson Wyat (2008): [Online-Abfrage: 6.1.2009]

^[118] Schäfer (2001), S. 29

^[119] Schäfer (2001), S. 30

^[120] Schäfer (2001), S. 32

^[121] Schäfer (2001), S. 34

^[122] Buscher (2007), S. 53

^[123] Pietrzyk (2003) S. 116

^[124] Fuchs (2006), S. 23

^[125] Brandherm (2007), S. 2

^[126] Brandherm (2007), S. 2

^[127] Pernicka (2008), S. 27

^[128] Pernicka (2008), S. 28

^[129] Arbeiterkammer (2008): [Online-Abfrage 21.1.2009]

^[130] Schäfer (2001), S. 34

^[131] Schäfer (2001), S. 38

^[132] Schäfer (2001), S. 38

^[133] Dörre (2005), S. 256