Betriebliche Interessenvertretung in Deutschland und England im Vergleich

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Deutschland
2.1 Gesetzeslage
2.2 Betriebliche Interessenvertretung
2.3 Rolle der Gewerkschaften
2.4 Empirische Daten

3. England
3.1 Gesetzeslage
3.2 Betriebliche Interessenvertretung
3.3. Rolle der Gewerkschaften
3.4. Empirische Daten

4. Fazit und Ausblick

5. Literatur

1. Einleitung

In dieser Hausarbeit mit dem Thema „Betriebliche Interessenvertretung in Deutschland und England im Vergleich“, soll ein Überblick über die Möglichkeiten der Arbeitnehmervertretung auf Betriebsebene gegeben werden. Im Mittelpunkt der Ausführungen stehen dabei die Betriebsräte und ihre Funktionen auf der Seite der Bundesrepublik und die shop stewards als gewerkschaftliche Interessenvertreter in Großbritannien. Dabei beschäftigt sich der erste Teil der Arbeit mit dem deutschen Modell der Interessenvertretung. Dieses wird zunächst anhand des rechtlichen Handlungsrahmens und den Ämtern der betrieblichen Interessenvertretung mit samt deren Aufgaben im Betrieb vorgestellt. Anschließend wird ein Bezug zu der Rolle der Gewerkschaften in diesem Modell erörtert, bevor einige empirische Daten über Betriebsräte in deutschen Betrieben zusammenfassend dargestellt werden.

Im zweiten Teil der Arbeit wird das britische Modell der betrieblichen Arbeitnehmer-vertretung anhand derselben Faktoren erläutert, bevor ein zusammenfassendes Fazit mit kurzem Zukunftsausblick aufgestellt werden soll.

2. Deutschland

2.1 Gesetzeslage

Zentral für die rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland ist die Institutionalisierung des Betriebsrats als quasi-öffentliches Vertretungsorgan aller Beschäftigten eines Betriebes, unabhängig von jeglicher gewerkschaftlichen Bindung (vgl. Trinczek 2006, S. 12). So lautet der Paragraph 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG): “In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt„ (§ 1 BetrVG, Beck 2007, S. 551). Die formale, rechtlich-institutionelle Trennung von betrieblicher und überbetrieblicher Interessenvertretung bildet das Kernmerkmal einer dualen Struktur deutscher Arbeitsbeziehungen. Hierbei liegt der Fokus auf einer arbeitsteilig- komplementären Beziehung zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft. Der Betriebsrat stellt ein gesetzlich garantiertes Gremium dar, mit seiner Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz. Dieses ermöglicht dem Betriebsrat in Kombination mit der Wahl durch die Beschäftigten eines Betriebes, autonome Handlungsmöglichkeiten unabhängig von den Gewerkschaften (vgl. ebd.). Zwar konzipiert das BetrVG Gewerkschaften und Betriebsräte als voneinander unabhängige Organisationen, was aber in der Praxis häufig von geringer Bedeutung ist. Denn den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist laut § 2 BetrVG „zur Wahrnehmung der [...] Aufgaben und Befugnisse [...] nach Unterrichtung des Arbeitgebers [...] Zugang zum Betrieb zu gewähren“ (Keller 1997, S. 82f).

Däubler spricht von drei Charakteristika des klassischen Handlungsrahmens des Betriebsrats. Diese sind „Vertrauen“, „Frieden“ und „Diskretion“ (vgl. Däubler 2006): Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten laut der Generalklausel des § 2 BetrVG „vertrauensvoll [...] zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes zusammen“. Somit ist der Betriebsrat „eindeutig auf eine kooperative Politik der Interessenvertretung mit Kompromisscharakter und schiedlich-friedliche Formen der Konfliktaustragung festgelegt“ (Keller 1997, S. 81). Die Friedenspflicht lässt sich dem § 74 BetrVG entnehmen. Hier heißt es: „Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig“ und ferner: „Arbeitgeber und Betriebsrat haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden“ (Beck 2007, S. 578). Aus § 79 BetrVG geht hervor, dass die Mitglieder des Betriebsrats verpflichtet sind, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren“ (Beck 2007, S. 581).

Der Betriebsrat steht unter einem besonderen Kündigungsschutz, der ihn vor einem Arbeitsplatzverlust aufgrund seiner Tätigkeit als Betriebsrat schützt. Weiterhin hat der Arbeitgeber für die materiellen Voraussetzungen der Betriebsratarbeit Sorge zu tragen (Keller 1997, S. 82).

Das Betriebsverfassungsgesetz dient als Grundlage der Mitbestimmung und regelt individuelle Rechte der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und zwar in sozialen, wirtschaftlichen und personellen Angelegenheiten (vgl. Niedenhoff 1999, S. 15).

Wirtschaftliche Angelegenheiten umfassen den in § 112 geregelten Sozialplan als erzwingbares Mitbestimmungsrecht sowie die Bildung eines Wirtschaftsauschusses und das Informationsrecht bei Betriebsänderungen. So hat der Unternehmer laut § 111 BetrVG den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft [...] haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und mit ihm über geplante Maßnahmen zu beraten (Beck 2007, S. 595).

Soziale Angelegenheiten betreffen Arbeitszeitregelungen, allgemeine Urlaubsgrundsätze, Fragen der betrieblichen Lohngestaltung und Grundsätze über das betriebliche Vorschlagwesen (vgl. Niedenhoff 1999, S. 15). Gesetzliche Regelungen finden sich hierzu in den Paragraphen §§ 87, 89, 91 BetrVG. Dabei werden dem Betriebsrat erzwingbare Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten eingeräumt. Diese werden genauer im „Herzstück der Betriebsverfassung“, dem § 87 genauer erläutert (vgl. Müller-Jentsch 2007, S. 55).

Den dritten großen Bereich der betrieblichen Mitbestimmung bilden die Rechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten wie beispielsweise der Personalplanung, Arbeitsplatzausschreibungen, Auswahlrichtlinien sowie Umgruppierungen und Versetzungen (vgl. ebd.). Dabei gehen die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei den sozialen Angelegenheiten am weitesten und sind „bei den wirtschaftlichen Angelegenheiten am geringsten ausgebildet“. Mit anderen Worten: „Die Eingriffsmöglichkeiten des Betriebsrats sind umso größer, je weiter sie von der strategischen Unternehmensentscheidung entfernt sind“ (Müller- Jentsch 2007, S. 58).

Als Ergebnis dieser Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte ergeben sich die sogenannten Betriebsvereinbarungen. Diese gehen aus dem Ziel des Betriebsverfassungsgesetzes hervor, welches die Idee der Partnerschaft zwischen Vertretern aller Arbeitnehmer und dem Unternehmen zu verwirklichen versucht (vgl. Niedenhoff 2005, S. 45).

2.2 Betriebliche Interessenvertretung

Der Betriebsrat wird alle vier Jahre in geheimer, allgemeiner, freier und gleicher Wahl als Repräsentationsorgan aller Arbeitnehmer von der Belegschaft gewählt. Er ist ein reines Repräsentationsorgan, nicht an die Weisung der Belegschaft gebunden, und besteht ausschließlich aus Arbeitnehmern (vgl. Keller1997, S. 82). Der frühere § 10 - Vertretung von Minderheitsgruppen - des BetrVG, wonach gemäß dem Gruppenprinzip Betriebsratmitglieder gewählt wurden, ist mittlerweile weggefallen. Das bedeutet, Arbeiter und Angestellte müssen nicht mehr entsprechend ihrem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein.

Die Zahl der zu wählenden Betriebsratmitglieder ist stets abhängig von der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer. Gemäß § 9 BetrVG ist in Betrieben mit in der Regel 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsratmitglied zu wählen. Die weitere Staffelung ergibt sich ebenfalls aus § 9 BetrVG. Aus seiner Mitte heraus wählt der Betriebsrat den Vorsitzenden und dessen Stellvertreter (vgl. Niedenhoff 2005, S. 107ff). Hat ein Betriebsrat mehr als acht Mitglieder, so bildet er einen Betriebsausschuss. Mit steigender Zahl der Betriebsratmitglieder steigt auch die Größe und Zahl der Betriebsausschüsse. Diese führen die laufenden Geschäfte des Betriebsrats (vgl. ebd.).

Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats liegen in der „Überwachung der für die Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen“ (Niedenhoff 2005, S. 53). Weiterhin ist er verantwortlich für die Entgegennahme von Anträgen sowie (seit 2001) für die Förderung von schutzbedürftigen Personen im Unternehmen. Hierunter fallen ältere Arbeitnehmer, Schwerbehinderte und ausländische Mitarbeiter. Die Vorbereitung und Durchführung zur Wahl der Jugend-Auszubildendenvertretung gehört ebenfalls zu den Aufgaben des Betriebsrats wie die Gleichstellung von Männern und Frauen im Betrieb (vgl. ebd.).

Im Betriebsverfassungsgesetz sind weiterhin die Kennzeichen des Betriebsratmandats geregelt. Diese sind u.a. das Ehrenamt (§ 37), die Freistellung in Betrieben einer gewissen Größe, sowie die Entgeltsicherung und der bereits angesprochene Kündigungs- und Versetzungsschutz. Dieser beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses und endet ein Jahr nach Ablauf der Amtszeit (vgl. Niedenhoff 2005, S. 84).

Zur ordnungsgemäßen Durchführung seiner Aufgaben, sind dem Betriebsrat oder einem Betriebsausschuss auf Verlangen alle erforderlichen Unterlagen zugänglich zu machen. Seit der Betriebsverfassungsreform 2001, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei Bedarf sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen (vgl. Niedenhoff 2005, S. 54). Aus § 90 BetrVG geht hervor, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über vorgesehene Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten haben, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung Berücksichtigung finden können (vgl. Beck 2007, S. 568f).

Betriebsratssitzungen finden gemäß § 30 BetrVG in der Regel während der Arbeitszeit statt, wobei der Betriebsrat bei der Ansetzung auf betriebliche Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen hat. Der Arbeitgeber ist im Voraus über den geplanten Zeitpunkt der Sitzung zu informieren (vgl. Niedenhoff 2005, S. 110).

Früher wurde die Stabilität der Institution des Betriebsrats oft angezweifelt. Da er in einem dreifachen Spannungsfeld zwischen Belegschaft, Betriebsführung und Gewerkschaft steht, wurde ihm eine institutionell schwache Autorität nachgesagt. Doch angesichts der heutigen Stabilität der Institution Betriebsrat, liegt in diesem intermediären Charakter seine eigentliche Stärke. Somit entwickelte sich eine Leitidee, unter der Betriebsräte als ´Interessenvertretung des Faktors Arbeit im Betrieb unter Beachtung der wirtschaftlichen Betriebsziele´ zu verstehen sind (vgl. Müller- Jentsch 2007, S. 59).

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