Human Capital Bewertung – ein Überblick aus Theorie und Praxis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Anmerkung zur Online-Version dieser Hausarbeit:

1. Einleitung

2 Begrifflichkeiten

3. Über die Nichtberücksichtigung von Humankapital in der Bilanzierungspraxis

4. Methoden zur Ermittlung des Humankapitalwertes
4.1 Marktwertorientierte Ansätze
4.2 Accountingorientierte Ansätze
4.3 Indikatorenbasierte Ansätze
4.4 Value-Added- und Etragsorientierte Ansätze

5. Die Saarbrücker Formel als Modell-Synthese
5.1 Die Saarbrücker Formel im Überblick
5.2 Die vier Säulen der Saarbrücker Formel
5.3 Exkurs: Anwendung der Saarbrücker Formel auf ein Unernehmen
5.3.1 Berechnen der Formel-Elemente
5.3.2 Interpretation der Formel und der Ergebnisse:
5.3.3 Variation der Kennzahlen in der Saarbrücker Formel

6. Zusammenfassung

Für die Hausarbeit verwendete Literatur:

Internet-Quellen:

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anmerkung zur Online-Version dieser Hausarbeit:

Die vorliegende Arbeit stützt sich auf Daten einer Versicherungsgesellschaft in München, wo der Verfasser als Werkstudent arbeitet. Aus Datenschutzgründen wurden der Name dieser Firma und den Personalzuständigen, die mir Auskunft gaben, geändert. Ebenso wurden alle Zahlen und Kennziffern modifiziert, sodass sie nicht mehr der tatsächlichen Datenlage entsprechen und keine Rückschlüsse auf das betroffene Unternehmen möglich sind; im Kern aber ist der Rechenvorgang an sich und das methodische Vorgehen sowie alle Ergebnisse dieser Arbeit in der Tendenz, auch mit abgeänderten Zahlen, nachvollziehbar. Die unveränderte Originalarbeit kann auf besonderen Wunsch, persönlich bei mir eingesehen werden.

1. Einleitung

Das Wort Humankapital ist zum Unwort des Jahres 2004 gekürt worden. Es wurde kritisiert, dass die menschliche Arbeitskraft in dieser Bezeichnung nur noch mehr als Kostenfaktor zum Ausdruck kommt. Vehement verteidigten sich die Befürworter des Humankapital-Begriffs, indem sie entgegneten, es werde doch gerade der unersetzbare Wert der Mitarbeiter gewürdigt, die Ökonomen würden mal wieder missverstanden.

Nebst solchen öffentlich ausgetragenen Streitereien ist das Humankapital in modernen Gesellschaften ohne Zweifel eine der wichtigsten Ressourcen im Wirtschaftsleben, wenn nicht die wichtigste. In einem Land wie Deutschland, das kaum natürliche Ressourcen zur Erzeugung seiner Güter zur Verfügung hat, werden Wissen und Technologien zu den wichtigsten Input-Faktoren der Wirtschaft. Gerade solche hochentwickelten Länder –sogenannte Wissens- und Dienstleistungsgesellschaften - sind auf das Wissen, die Kompetenz und Fachkenntnis ihrer Mitarbeiter angewiesen; natürliche Ressourcen werden von diesen Ländern größtenteils importiert, die Bedingungen des globalen Wettbewerbs wirken auf diese Länder gleichermaßen. Die größten Stellschrauben dieser Länder und deren Unternehmen ist es, das Potential ihrer Arbeitskräfte wertschöpfend zu nutzen.

Aber nicht nur die Knappheit der westlichen Länder an natürlichen Ressourcen, sondern auch der immanente Trend der letzten Jahrzehnte weg vom produzierenden Bereich hin zum Dienstleistungssektor spielt eine Rolle dabei, warum man auf die Kompetenzen der Arbeitskräfte angewiesen ist (vgl. Mekker 2004). Neben dem Begriff Dienstleistungsgesellschaft, der schon 1954 von Fourastié begründet wurde, „geistern“ ganz vielfältige Gesellschaftskonzepte in der Literatur herum: etwa Netzwerkgesellschaft (Castells 2001), Wissensgesellschaft, postindustrielle Gesellschaft, nachindustrielle Gesellschaft (Bell 1976, Gershuny 1981); sie alle betonen im Grunde die Bedeutung von Wissen, Netzwerken und sozialen Beziehungen und implizit oder explizit auch die Unersetzlichkeit von Humankapital.

Das gute alte Prinzip der Arbeitsteilung nach Ford hat endgültig ausgedient – heute sind Arbeitsorganisationsformen wie Teams, Netzwerke, job enrichment und job enlargement gefragt (vgl. Skript zum Proseminar Arbeits- und Organisationspsychologie, Prof. Dr. Schultz-Gambard, LMU München WS 04/05). Damit steigen auch die Anforderungen an die Belegschaft und auf der Arbeitgeberseite die Notwendigkeit, sich mit dem Personal intensiv zu befassen (Personalbedarfsplanung, Personalentwicklung, etc.). Hier kann das Humankapitalkonzept helfen den Wert von Mitarbeitern zu bestimmen, Defizite zu erkennen und die geeigneten Gegenmaßnahmen aufzeigen. So könnte man, bevor man wegen Renditedruck zu Massenentlassungen greift, erst abwägen, ob sich dieser kurzfristig renditesteigernder Effekt nicht langfristig dem Unternehmen unwiederbringlichen Schaden zufügt. Aber eine „realitätsferne, weil unprofessionelle Messung des Human Capital“ könne nach Scholz (2004: 33) zu katastrophalen Managementfehlern führen; dieser Umstand trägt dem Autor zufolge eine Mitverantwortung für den Niedergang der New Economy.

Letztlich geht der Wert der Mitarbeiter, ihr Humankapitalwert, nicht in die Bilanzen von Unternehmen ein. Persch (2003: 40ff.) zeigt auf, dass Humankapital weder im deutschen noch im angelsächsischen System in die Bilanzen eingeht.

Darüber hinaus wundert man sich oft, wie es bei Konzernfusionen bei der Übernahme eines Unternehmens zu einer Lücke zwischen dem Marktwert und dem bilanziertem Buchwert des jeweiligen Unternehmens kommt. Einige Autoren erklären dies überwiegend mit dem Vorhandensein von Humankapital, so etwa die Martwert-Buchwert-Relation bzw. –Differenz (vgl. Scholz 2004: 54ff.). Dies mag einen groben Hinweis auf das Vorhandensein von Human Capital geben, aber ist wohl nicht alleiniges Erklärungsmerkmal. Hinzukommen dürften Effekte wie die sogenannte „Börsenpsychologie“ und andere Faktoren, die im Intellectual Capital (!) von Unternehmen begründet sind

Nichtsdestotrotz wurden immer feinere Methoden entwickelt, um dem so nebulösen Phänomen des Humankapitals einen konkret messbaren Wert zuordnen zu können. Eine kleine Auswahl aus den Dutzenden von Modellen soll hier vorgestellt werden.

Neben dem weiter gefassten Intellectual Capital, das etwa das Markenimage und Kundenbeziehungen beinhaltet, soll sich diese Arbeit überwiegend dem Human Capital widmen, das ebenfalls unter das Intellectual Capital subsumiert wird (vgl. Scholz 2004: 24).

Vorgehensweise:

Zunächst soll in Kapitel 2 der Begriff Human Capital dargelegt werden. Als nächstes gehen wir im dritten Kapitel auf die Tatsache ein, dass Humankapital bis heute weder im deutschen noch im angelsächsischen Bilanzierungsrecht eingeht. Kapitel vier widmet sich den Methoden zur Bewertung von Humankapital; diese sollen in Kürze einen Überblick über die methodische Vielfalt geben, bevor wir in Kapitel 5 ausführlicher auf einen neuen, integrativen Ansatz – die Saarbrücker Formel nach Scholz et.al. – eingehen. Die Saarbrücker Formel wird erläutert (Kap. 5.1 und 5.2) und auf ein Unternehmen der Versicherungsbranche angewendet (Kap. 5.3.). Schließlich soll in Kapitel 6 eine Zusammenfassung erfolgen.

2 Begrifflichkeiten

Oft wird von Mitarbeitern als „wichtigstes Kapital“ gesprochen (www.iges.de) oder Unternehmen haben Leitsätze wie „Die intellektuellen Fähigkeiten unserer Mitarbeiter betrachten wir als höchstes Gut“ (www.deutsche-bank.de). Doch was genau verbirgt sich dahinter, wenn man von Humankapital spricht?

Die Humankapitaltheorie geht im wesentlichen auf Gary Becker zurück (vgl. Hanauer 2006; Robbes 1993:19ff.; Zacher 2003:17ff.). Sie kritisiert die Annahmen über den homo oeconomicus als rationalen Entscheider und die Annahme, das Arbeit ein homogenes Gut sei (vgl. Pflaum 2002: 39f.). Die Vertreter der Humankapitaltheorie kritisierten das als realitätsfern, da die Leistung von Mitarbeitern von vielen anderen Faktoren abhängt, wie etwa der Bildung, dem Alter, und etwa dem Gesundheitszustand. Pflaum spricht weiter von Skills als alle Formen von Bildung und Weiterbildung, die ein Akteur in seinem Leben erwirbt (ebd.: 41f.). Pflaum unterscheidet in seiner Arbeit drei Kapitalarten: ökonomisches, Human- und Sozialkapital. Humankapital habe Ähnlichkeit mit ökonomischem Kapital: auch Humankapital sei eine Ressource mit wertschöpfendem Charakter. Humankapital werde ebenfalls auf Märkten – den Arbeitsmärkten – gehandelt, wo auch sein Wert bestimmt würde. Die Kontroll- und Nutzungsrechte des Humankapitals gehen – anders als beim Erwerb ökonomischer Güter - nur partiell von einem zum anderen Akteur über. Ein wichtiger Aspekt, den Persch (2003:23ff.) ebenfalls thematisiert und der auch im Rahmen von Investitionen durch betriebliche Ausbildungen unter dem Aspekt der „Absicherung erwarteter Erträge“ (vgl. Robbers 1993:91ff.) eine wichtige Rolle spielt. Die Kontroll- und Nutzungsrechte des menschlichen Humankapitals gehen durch Arbeitsverträge auf den Arbeitgeber über. Das Eigentum an Humankapital jedoch bleibt bei dem jeweiligen Arbeitnehmer.

HK kann wie folgt neben die anderen Kapitalarten eingeordnet werden (Kraus 2006:15):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Oft wird in der Literatur nach generellen und spezifischen Kenntnissen bzw. Humankapital unterschieden (vgl. Pflaum 2002:41f.; Persch 2003:75f.; Zacher 2003:27ff.). Generelle oder allgemeine Fähigkeiten und Kompetenzen können ohne konkreten Arbeitskontext unternehmensübergreifend verwendet werden. Ein Großteil dieser Skills wird durch schulische Bildung vermittelt.

Spezifisches Humankapital hingegen ist an einen konkreten Arbeitskontext gebunden, etwa im Rahmen der betrieblichen Ausbildung, und insbesondere wenn Kenntnisse nur in der jeweiligen Branche oder sogar nur im jeweiligen Unternehmen Verwendung finden (Beispielsweise ein komplexes unternehmenseigenes Computerprogramm). Persch (2003:75) unterscheidet mehrere Arten spezifischen Kapitals: etwa kulturspezifisches HK, das nur in einem bestimmten Kulturraum nützlich ist (beachte Leitsatz der globalen Ökonomie: think global, act local); weiterhin nennt Persch branchenspezifisches, unternehmensspezifisches und Arbeitsplatzspezifisches HK, die selbsterklärend sind (ebd.:77).

3. Über die Nichtberücksichtigung von Humankapital in der Bilanzierungspraxis

Persch (2003:40ff.) macht deutlich, dass Humankapital weder im deutschen noch im angelsächsischen System in die Bilanzen eingeht. „Folgt man den generellen bilanziellen Ansatzkriterien für Vermögenswerte, so ist eine Klassifikation von Humankapital als unternehmerischer Vermögenswert zumindest auf Basis existierender Rechnungslegungs- normen nicht eindeutig nachzuvollziehen.“ (ebd.:49). Nach handelsrechtlicher (HGB in Deutschland) Auffassung verhindere das Aktivierungskriterium der selbständigen Verwertbarkeit eine bilanzielle Auflistung. Eine hypothetische Transaktion von Humankapital, um mit dem Erlös etwa Schulden abzubauen, ist nicht möglich, daher sind Humankapitalträger externen Dritten nicht als monetär verwertbar einzustufen. Auch im angelsächsischen Bilanzierungsrecht besteht keine hinreichende Verfügungsmacht des Unternehmens über Humankapitalträger.

Bilanzrechtlich könne zwischen materiellen, finanziellen und immateriellen Vermögenswerten unterschieden werden (ebd.:50). Letztere werden definiert als „physisch nicht greifbare, jedoch selbständig bewertbare vermögenswerte Vorteile“ charakterisiert werden (ebd.). Persch spricht davon, dass Unternehmen nicht Arbeitskräfte an sich kaufen können, sondern vielmehr die Verfügbarkeit über deren Leistungspotenzial vertraglich gesichert werden kann. Wenn aber kein entgeltlicher Eigentumserwerb vorliegt, dann dürfe er auch nicht bilanziert werden. Das menschliche Leistungspotenzial würde nicht gekauft, sondern allenfalls für die Leistungserstellung des Unternehmens angemietet (ebd.:51).

4. Methoden zur Ermittlung des Humankapitalwertes

In der Literatur werden fünf Arten von HC-Bewertung unterschieden:

Quelle: Scholz et. Al. 2004:51

Die einzelnen Modell-Arten mit Beispielen wurden im Blockseminar von den Referenten vorgestellt und sind hier nicht Gegenstand ausführlicher Darstellungen. Nur überblickshaft werden Sie erläutert und für eine genauere Beschäftigung wird auf die Präsentation aus dem Seminar und auf die Fachliteratur verwiesen.

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