Das Wort Humankapital ist zum Unwort des Jahres 2004 gekürt worden. Es wurde kritisiert, dass die menschliche Arbeitskraft in dieser Bezeichnung nur noch mehr als Kostenfaktor zum Ausdruck kommt. Vehement verteidigten sich die Befürworter des Humankapital-Begriffs, indem sie entgegneten, es werde doch gerade der unersetzbare Wert der Mitarbeiter gewürdigt, die Ökonomen würden mal wieder missverstanden.
Nebst solchen öffentlich ausgetragenen Streitereien ist das Humankapital in modernen Gesellschaften ohne Zweifel eine der wichtigsten Ressourcen im Wirtschaftsleben, wenn nicht die wichtigste. In einem Land wie Deutschland, das kaum natürliche Ressourcen zur Erzeugung seiner Güter zur Verfügung hat, werden Wissen und Technologien zu den wichtigsten Input-Faktoren der Wirtschaft. Gerade solche hochentwickelten Länder –sogenannte Wissens- und Dienstleistungsgesellschaften - sind auf das Wissen, die Kompetenz und Fachkenntnis ihrer Mitarbeiter angewiesen; natürliche Ressourcen werden von diesen Ländern größtenteils importiert, die Bedingungen des globalen Wettbewerbs wirken auf diese Länder gleichermaßen. Die größten Stellschrauben dieser Länder und deren Unternehmen ist es, das Potential ihrer Arbeitskräfte wertschöpfend zu nutzen.
Nichtsdestotrotz wurden immer feinere Methoden entwickelt, um dem so nebulösen Phänomen des Humankapitals einen konkret messbaren Wert zuordnen zu können. Eine kleine Auswahl aus den Dutzenden von Modellen soll hier vorgestellt werden.
Neben dem weiter gefassten Intellectual Capital, das etwa das Markenimage und Kundenbeziehungen beinhaltet, soll sich diese Arbeit überwiegend dem Human Capital widmen, das ebenfalls unter das Intellectual Capital subsumiert wird (vgl. Scholz 2004: 24).
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2 Begrifflichkeiten
3. Über die Nichtberücksichtigung von Humankapital in der Bilanzierungspraxis
4. Methoden zur Ermittlung des Humankapitalwertes
4.1 Marktwertorientierte Ansätze
4.2 Accountingorientierte Ansätze
4.3 Indikatorenbasierte Ansätze
4.4 Value-Added- und Etragsorientierte Ansätze
5. Die Saarbrücker Formel als Modell-Synthese
5.1 Die Saarbrücker Formel im Überblick
5.2 Die vier Säulen der Saarbrücker Formel
5.3 Exkurs: Anwendung der Saarbrücker Formel auf ein Unernehmen
5.3.1 Berechnen der Formel-Elemente
5.3.2 Interpretation der Formel und der Ergebnisse:
5.3.3 Variation der Kennzahlen in der Saarbrücker Formel
6. Zusammenfassung
Zielsetzung und Themenbereiche
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, einen Überblick über den aktuellen Stand der Theorie und Praxis der Humankapitalbewertung zu geben und insbesondere durch die Anwendung der sogenannten „Saarbrücker Formel“ auf ein konkretes Versicherungsunternehmen aufzuzeigen, wie der Wert von Humankapital operationalisiert und für das Management nutzbar gemacht werden kann.
- Bedeutung von Humankapital in der Wissensgesellschaft
- Problematik der Nichtbilanzierbarkeit von Humankapital
- Methodische Ansätze zur Humankapitalbewertung
- Praxisnahe Anwendung und Berechnung der Saarbrücker Formel
- Einfluss von Motivation und Personalentwicklung auf den Humankapitalwert
Auszug aus dem Buch
5.3.1 Berechnen der Formel-Elemente
Die Daten beziehen sich auf die Global Insurance AG Deutschland. Die Deutschlandniederlassung hat neben der Zentrale in Berlin auch zahlreiche Filialdirektion im ganzen Bundesgebiet. Was die Beschäftigungsgruppen i betrifft, so sind bei Global Insurance AG Deutschland keine konkreten Daten nach Schulabschlüssen vorhanden, sondern nach Qualifikationsniveau (vgl. Geschäftsbericht 2005:36, siehe Abbildung unten). Diese Daten wären nach Auskunft der Personalreferentin Frau Baier zwar im SAP-Programm vorhanden – es wäre aber ein sehr großer Aufwand den Schulabschluss der Mitarbeiter nach Gruppen statistisch auszuweisen.
Was die Vollzeitäquivalente angeht, so weist der Geschäftsbericht (2005:38) 571 FTE im Innendienst und 326 FTE im Außendienst von der Global Insurance AG Deutschland auf. Insgesamt bilden also 897 FTE die Rechengrundlage. Werkstudenten, Praktikanten („zahlreiche“) und Auszubildende (27 in 2004) sind in dieser Statistik nicht enthalten (ebd).
Was die Durchschnittslöhne li betrifft, so liegt bei der Global Insurance AG internen Angaben zu Folge ein Gesamtdurchschnittslohn vor, der sich aus einem durchschnittlichen Fixgehalt von 54.600 EUR und einem leistungsabhängigem durchschnittlichen Bonus von 3.100 EUR zusammensetzt (alle Zahlen geändert). Dieser Durchschnittslohn bezieht sich also auf alle Schulabschlüsse und Qualifikationen. Insgesamt wird somit den Berechnungen ein einheitlicher Durchschnittslohn von 57.700 EUR zu Grunde gelegt. Diesen wenden wir für alle Gruppen an. Man könnte zwar schätzen, wie viel die unterschiedlichen Qualifikationsgruppen verdienen, aber das würde die Ergebnisse womöglich eher noch verzerren. (letztlich ist hier eine Gruppenbildung überflüssig, es können die zwei Werte FTE und l einfach miteinander multipliziert werden; es ist hier aus Datengründen nur eine Gruppe möglich.). In unserem Fall beträgt der HC-Wertbasis = 897*57.700 = 51.756.900 EUR.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung thematisiert die gesellschaftliche Bedeutung des Humankapitals sowie dessen kontroverse Wahrnehmung als bloßer Kostenfaktor und verdeutlicht die Notwendigkeit für messbare Bewertungsmodelle.
2 Begrifflichkeiten: Hier wird der theoretische Rahmen des Humankapitalbegriffs abgesteckt und eine Abgrenzung zu anderen Kapitalformen sowie eine Unterscheidung zwischen generellem und spezifischem Humankapital vorgenommen.
3. Über die Nichtberücksichtigung von Humankapital in der Bilanzierungspraxis: Das Kapitel erläutert, warum Humankapital aufgrund fehlender Aktivierungskriterien und mangelnder Verfügbarkeit im geltenden deutschen und angelsächsischen Bilanzierungsrecht nicht als Vermögenswert bilanziert wird.
4. Methoden zur Ermittlung des Humankapitalwertes: Hier werden fünf Kategorien von Bewertungsmodellen vorgestellt, die versuchen, dem Humankapital einen monetären Wert zuzuordnen, wobei deren jeweilige Stärken und Schwächen kurz beleuchtet werden.
5. Die Saarbrücker Formel als Modell-Synthese: Dieser Hauptteil widmet sich der detaillierten Vorstellung der Saarbrücker Formel als integrativer Ansatz und dokumentiert deren praktische Anwendung in einem Versicherungsunternehmen inklusive einer Analyse der Ergebnissensitivität.
6. Zusammenfassung: Die Zusammenfassung rekapituliert die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit und unterstreicht die Erkenntnis, dass sich Humankapitalthemen trotz fehlender bilanztechnischer Verankerung hoher unternehmensstrategischer Relevanz erfreuen.
Schlüsselwörter
Humankapital, Humankapitalbewertung, Saarbrücker Formel, Wissensgesellschaft, Bilanzierungspraxis, Intellectual Capital, Mitarbeiterkapital, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Motivationsindex, Unternehmenswert, Human Resource Accounting, Skandia Navigator, Personalmanagement, Humankapitaltheorie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Herausforderung, den Wert des „Humankapitals“ in modernen Unternehmen messbar zu machen, da dieses in klassischen Bilanzen nicht als Vermögenswert ausgewiesen wird.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung des Humankapitalbegriffs, die Analyse der geltenden Bilanzierungspraxis sowie eine detaillierte Auseinandersetzung mit verschiedenen Bewertungsmethoden für Mitarbeiterwissen und -kompetenz.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, durch die praktische Anwendung der sogenannten „Saarbrücker Formel“ auf ein konkretes Versicherungsunternehmen aufzuzeigen, wie Humankapital als Wertfaktor operationalisiert und für die strategische Unternehmenssteuerung verwendet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Kombination aus Literaturrecherche zur theoretischen Einbettung und eine Fallstudienmethodik, in der die „Saarbrücker Formel“ zur numerischen Bewertung des Humankapitals eines Unternehmens angewendet wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung unterschiedlicher Bewertungsansätze (marktwert-, accounting- und indikatorenbasiert) sowie die tiefgehende Erläuterung und exemplarische Anwendung der Saarbrücker Formel auf ein Unternehmen der Versicherungsbranche.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Humankapitalbewertung, Saarbrücker Formel, Intellectual Capital, Wissensgesellschaft und Bilanzierungspraxis charakterisieren.
Warum wird Humankapital in der aktuellen Bilanzierungspraxis vernachlässigt?
Nach geltenden Rechnungslegungsnormen fehlt es an der notwendigen Verfügbarkeit und der rechtlichen Verwertbarkeit von Humankapital, weshalb es nicht als selbstständig bewertbarer Vermögenswert aktiviert werden kann.
Welchen Einfluss hat die Mitarbeitermotivation auf den berechneten Humankapitalwert?
Die Analyse zeigt, dass die Motivation multiplikativ in die Saarbrücker Formel eingeht, was bedeutet, dass bereits kleine Schwankungen im Motivationsindex zu überproportionalen Veränderungen des errechneten Gesamtwerts des Humankapitals führen.
Warum wählt der Autor das Versicherungsunternehmen als Praxisbeispiel?
Das Unternehmen dient als Beispiel, um den schwierigen Transfer von theoretischen Bewertungsmodellen in die betriebliche Praxis zu illustrieren und aufzuzeigen, wie fehlende Daten und „Phasen des Abwartens“ die praktische Messbarkeit beeinflussen.
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- Jácint Mekker (Autor), 2006, Human Capital Bewertung – ein Überblick aus Theorie und Praxis, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/131151
