Was ist Personalentwicklung?

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Überblick und Begriffsbestimmung von Personalentwicklung
2.1 Einordnung in die Unternehmenspraxis
2.2 Definitionen von Personalentwicklung
2.3 Handlungsfelder der Personalentwicklung
2.3.1 Organisationsentwicklung
2.3.2 Teamentwicklung
2.3.3 Weiterbildung
2.4 Ziele der Personalentwicklung

3. Psychologische Perspektive der Personalentwicklung
3.1 Persönlichkeitspsychologie
3.2 Sozialpsychologie
3.3 Arbeits- und Organisationspsychologie
3.4 Entwicklungspsychologie
3.5 Lern-/Pädagogische Psychologie

4. Diskussion

5. Schluss/Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Personalentwicklung gewinnt immer mehr an Bedeutung, das zeigt das Ergebnis der Kienbaumstudie (2008). In dieser schreiben fast zwei Drittel der Unternehmen der Personalentwicklung einen hohen bis sehr hohen Stellenwert zu, nur 6,2% einen niedrigen bis sehr niedrigen. Es gibt zahlreiche selbständige Personalentwickler, aber was kann ein Unternehmen selbst im Zusammenhang mit Personalentwicklung leisten und vor allem wie?

Dazu wird im zweiten Kapitel die Personalentwicklung und wie sie in die Unternehmens­praxis eingebettet ist erklärt. Da es sich um die Grundlagen der Personalentwicklung handelt, werden einige Definitionen verglichen und anschließend die Handlungsfelder erläutert. Ziele die durch die Personalentwicklung erreicht werden können sind im Kapitel 2.4 genannt. Der zweite Hauptpunkt der Arbeit besteht darin die Personalentwicklung aus der psychologischen Perspektive zu betrachten. Nach dem dritten Kapitel folgt noch die Diskussion und Verarbeitung von Ergebnissen einer Studie zu den Auswirkungen von Interventions­programmen auf die Arbeitsproduktivität.

2. Überblick und Begriffsbestimmung von Personalentwicklung

2.1 Einordnung in die Unternehmenspraxis

Personalentwicklung ist heutzutage für viele Unternehmen ein wichtiges Thema geworden (Kienbaum - Executive Search, Human Resource & Management Consulting, 2008). Es gibt mittlerweile eigene Abteilungen, die sich rein mit der Entwicklung und Weiterbildung von Personal beschäftigen. Doch wie ist der Bereich der Personalentwicklung in das Unternehmen einzuordnen? Dazu betrachten wir deduktiv die Unternehmenspraxis.

Neben der Personalpolitik ist auch die Personalplanung eine zentrale Aufgabe der Unter­nehmensplanung. Die Personalplanung unterscheidet sich von der Personalpolitik grundlegend darin, dass die Personalplanung zukünftige Entwicklungen mit in ihrer Strategie berücksichtigt. Die Personalplanung beinhaltet fünf Planungsfelder, die Personalbedarfs­planung, Personalbeschaffungsplanung, Personalentwicklung, Personaleinsatzplanung und Personalabbauplanung (Abb.1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Einordnung der Personalentwicklung in die Unternehmensplanung, (aus: Stender, J. (2008). Betriebliches Weiterbildungsmanagement. Ein Lehrbuch (Rohentwurf), Nürnberg, Seite 44.)

Die Personalbedarfsplanung behandelt die Frage wie viel Personal und wer zum Erreichen der Unternehmensziele benötigt werden. Auf Grundlage der Ergebnisse der Personal­bedarfsplanung erfolgt die Personalbeschaffungsplanung. Dieser Bereich umfasst die gesamten Aufgaben der Rekrutierung. Auf die Personalentwicklung wird im Punkt 2.2 genauer eingegangen, der Vollständigkeit halber sei jedoch kurz erwähnt, dass es sich um die Weiterbildung und Entwicklung von im Unternehmen vorhandenem Personal handelt. Des Weiteren wird das Personal im Unternehmen nicht willkürlich eingesetzt, sondern es wird genau geplant wer, wo und wann eingesetzt wird. Der letzte Bereich umfasst die Personal­abbauplanung, die Personalfreisetzung und alle Maßnahmen, die damit zusammen hängen, wenn Personal entlassen wird.

2.2 Definitionen von Personalentwicklung

Der Bereich der Personalentwicklung kann nicht so kurz wie die anderen Bereiche der Personalplanung beschrieben werden, da er viel mehr umfasst, als oft vermutet wird. Deshalb gibt es auch in der Literatur sehr viele unterschiedliche Definitionen und im Folgenden werden an Hand von vier Definitionen die Unterschiede und Gemeinsamkeiten herausgearbeitet, um letztendlich eine möglichst allumfassende Definition darzulegen.

Nach Rüter (zit. nach Neuberger 1994, S. 5) umfasst die Personalentwicklung „die systematisch vorbereitete, durchgeführte und kontrollierte Förderung der Anlagen und Fähigkeiten des Mitarbeiters in Abstimmung mit seinen Erwartungen und unter besonderer Berücksichtigung der Veränderungen der Arbeitsplätze und Tätigkeiten“. Er beschreibt also Maßnahmen, die durchgeführt werden sollen. Der Mitarbeiter stellt das Zielobjekt der Maßnahmen, sowie Veränderungen des Arbeitsplatzes dar. Er erwähnt außerdem die Beachtung der Mitarbeiterziele.

Beckers Verständnis von Personalentwicklung dagegen lautet:

Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden. (Becker, 2005)

Wie auch Rüter erwähnt Becker die Maßnahmen, jedoch geht er genauer darauf ein, welche Maßnahmen zur Entwicklung durchgeführt werden sollen, dies geschieht ebenfalls zielgerichtet. Er geht jedoch nicht auf die Unterscheidung der Mitarbeiter- und Unternehmensziele ein.

Die dritte Definition stammt von Conradi (zit. nach Neuberger 1994, S.1):

… wollen wir im weiteren Personalentwicklung als Summe von Maßnahmen auffassen, die systematisch, positions- und laufbahnorientiert eine Verbesserung der Qualifikationen der Mitarbeiter zum Gegenstand haben mit der Zwecksetzung, die Zielverwirklichung der Mitarbeiter und des Unternehmens zu fördern.

Conradi hat bereits eine vielumfassende Definition, die die Maßnahmen, die Ziele des Mitarbeiters und des Unternehmens wie auch generell das Ziel der Personalentwicklung – nämlich die Qualitätsverbesserung – enthält.

Prof. Moser definiert Personalentwicklung als „die Summe der geplanten, person-, stellen- und arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen zur Ausbildung, Erhaltung und Wiedererlangung der beruflichen Qualifikation von Mitarbeitern“ (Prof. Dr. Moser, 2008). Er erwähnt ebenfalls die Maßnahmen und die Zielsetzung der Personalentwicklung. Jedoch werden die Ziele des Mitarbeiters und des Unternehmens nicht explizit beachtet.

An Hand der Betrachtung von nur vier Definitionen wird deutlich, dass der Begriff Personalentwicklung viele Aspekte umfasst. Aus diesem Grund wird auf eine fünfte Definition zurückgegriffen, die die vorhergegangenen sehr gut zusammenfasst:

Personalentwicklung umfasst alle unternehmerischen Maßnahmen im weitesten Sinne, die darauf gerichtet sind, das Arbeitsvermögen des Personals zu verändern oder zumindest zu erhalten. Hierzu zählen insbesondere Maßnahmen der Weiterbildung einschließlich der Gestaltung informeller Lernprozesse, der Teamentwicklung (verhaltensorientierte Personalentwicklung) und der Etablierung geeigneter Regeln und Strukturen (Organisationsentwicklung) zur bestmöglichen Ausschöpfung des Arbeitsvermögens im Hinblick auf die Realisierung betrieblicher Zielsetzungen und unter weitestgehender Berücksichtigung individueller Ziele. (Stender, 2008)

In den einzelnen Definitionen wurden unterschiedliche Maßnahmen der Personalentwicklung aufgeführt, diese werden häufig in drei Handlungsfelder, wie auch in der letzten Definition, eingeteilt:

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Abbildung 2: Personalentwicklung als Vereinigungsmenge von Person-, Team-, u. Organisations-Entwicklung (aus Neuberger, 1994, S.13)

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