Diese Arbeit bewertet die fünf bekanntesten Persönlichkeitstests auf dem deutschen Markt hinsichtlich ihrer Qualität und empirisch abgesicherten Eignung für den Einsatz in der Personalauswahl. Dies sind der Myers-Briggs-Typen-Indikator, das persolog Persönlichkeits-Profil, das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, das INSIGHTS MDI und der NEO-Persönlichkeitsinventar. Um ein besseres Verständnis wissenschaftlicher Anforderungen an Persönlichkeitstests zu ermöglichen, findet eine theoretische und literaturbasierte Einführung in die Gütekriterien und Anforderungen an messtheoretisch fundierten Fragebögen und Tests statt. Diese werden in der DIN 33430 sowie dem Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums spezifiziert und bilden die Bewertungsgrundlage der Testverfahren.
Die Beurteilung ergab, dass von den fünf Testverfahren lediglich der NEO-PI-R sowie das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung für die Personalauswahl geeignet sind. Diese erfüllen weitgehend die Anforderungen nach der DIN 33430 und zeigen anhand unterschiedlicher Studien die empirische Absicherung des Persönlichkeitsmodells sowie relevante Zusammenhänge mit berufsrelevanten Leistungskriterien. Die anderen drei Verfahren weisen erhebliche Einschränkungen in der Transparenz ihrer Untersuchungsdaten auf und beziehen sich auf Untersuchungsdaten, die schwer nachvollziehbar oder ungeeignet als Beleg der Güterkriterien sind. Der Myers-Briggs-Typen-Indikator, das persolog Persönlichkeits-Profil sowie das INSIGHTS MDI sollten daher lediglich zur Reflexion oder Orientierung in Personalentwicklungskontexten eingesetzt werden, jedoch nicht in der Personalauswahl.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
2 Definition und Abgrenzung von Persönlichkeitstests
2.1 Klassifikation von Persönlichkeitseigenschaften
2.1.1 Beschreibung typologischer Testverfahren
2.1.2 Beschreibung multidimensionaler Testverfahren
2.2 Relevanz, Nutzung und Mehrwert
3 Qualitätsbeurteilung von Persönlichkeitstests
3.1 Anforderungen nach DIN 33430 für Persönlichkeitstests
3.2 TBS-TK
3.3 Hauptgütekriterien diagnostischer Verfahren
3.3.1 Objektivität
3.3.2 Reliabilität
3.3.3 Validität
3.4 Nebengütekriterien
3.5 Normierung
3.5.1 Ökonomie
3.5.2 Nützlichkeit
3.5.3 Fairness
3.5.4 Unverfälschbarkeit
3.5.5 Skalierung
4 Beschreibung der fünf bekanntesten Persönlichkeitstests
4.1 MBTI®
4.2 Persolog® Persönlichkeitsprofil (DISG)
4.3 BIP und BIP-6F
4.4 INSIGHTS MDI®
4.5 NEO-FFI und NEO-PI-R
5 Methodisches Vorgehen
6 Beurteilung der fünf bekanntesten Persönlichkeitstests
6.1 MBTI®
6.1 Persolog® Persönlichkeits-Profil (DISG)
6.2 BIP-6F
6.3 INSIGHTS MDI®
6.4 NEO-FFI und NEO-PI-R
7 Gesamtdiskussion
7.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
7.2 Implikation für die Praxis
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit verfolgt das Ziel, die Eignung der fünf bekanntesten auf dem deutschen Markt verbreiteten Persönlichkeitstests für die Personalauswahl kritisch zu bewerten und die Diskrepanz zwischen wissenschaftlicher Fundierung und praktischer Anwendung aufzuzeigen.
- Wissenschaftliche Anforderungen an Persönlichkeitstests gemäß DIN 33430 und TBS-TK.
- Kritische Analyse von Testgütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität).
- Gegenüberstellung und Bewertung von MBTI, DISG/Persolog, INSIGHTS MDI, BIP und NEO-PI-R.
- Pragmatische Handlungsempfehlungen für den Personalauswahlprozess in Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung
Die Rahmenbedingungen vieler Branchen und Märkte verändern sich rasant. Zunehmende Digitalisierung, komplexere Arbeitsabläufe, stetig kürzer werdende Reaktionszeiten und Produktlebenszyklen sowie der steigende Wettbewerbsdruck sorgen dafür, dass die Anforderungen sowohl an Mitarbeiter als auch Unternehmen steigen (vgl. hierzu und zum Folgenden Treier, 2019, 3 ff.). Um diese Herausforderung zu bewältigen, wird eine Transformation der Personalarbeit empfohlen, in der der Mensch in den Mittelpunkt von Wertschöpfungsprozessen rückt. In der strategischen Personalplanung eines Unternehmens wird es daher umso wichtiger, bereits bei der Bewerberauswahl die ‚richtigen‘ Kandidaten auszuwählen (Krause, 2017). Personalmanagern stehen dafür eine Reihe von Praktiken und Auswahlverfahren zur Verfügung, mit denen sie systematisch Schlüsselqualifikationen und Potentiale von externen Bewerbern mit den gewünschten Stellenanforderungen abgleichen können.
Der Einsatz entsprechender Instrumente und Auswahlverfahren hilft dabei, genauere Aussagen über die berufliche Eignung eines Kandidaten treffen zu können und somit das Risiko von Frühfluktuation und hohen Folgekosten zu reduzieren (Krause, 2017; Lorenz & Rohrschneider, 2015). Allerdings eignet sich nicht jedes Instrument oder Verfahren, um eine fundierte Auswahlentscheidung zu treffen (Kanning, 2019). Das Maß bzw. die ‚Genauigkeit‘, mit dem ein Instrument oder Verfahren bestimmte Erfolgskriterien (z. B. berufliche Leistung) vorhersagt, wird in der Eignungsdiagnostik als ‚Validität‘ bezeichnet (Schmidt-Atzert, Krumm & Amelang, 2021b). Diese kann, abhängig von der Verfahrenswahl, erheblich variieren (Schmidt & Hunter, 1998). Für eine ‚vertrauenswürdige‘ Erfolgsprognose bei der Personalauswahl ist es daher von großer Bedeutung, Verfahren mit einer hohen Validität einzusetzen (Krause, 2017).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Herausforderungen in der heutigen Arbeitswelt und die Bedeutung valider Eignungsdiagnostik für die Personalauswahl.
2 Definition und Abgrenzung von Persönlichkeitstests: Differenziert zwischen typologischen und multidimensionalen Verfahren und erläutert den Einsatzbereich in der Personalauswahl.
3 Qualitätsbeurteilung von Persönlichkeitstests: Führt in die Standards nach DIN 33430 und das TBS-TK ein und definiert die wissenschaftlichen Gütekriterien.
4 Beschreibung der fünf bekanntesten Persönlichkeitstests: Stellt die theoretischen Grundlagen und Anwendungsfelder von MBTI, DISG, BIP, INSIGHTS MDI und NEO-PI-R dar.
5 Methodisches Vorgehen: Erläutert die Literaturrecherche und die Anwendung des TBS-TK zur Bewertung der Testverfahren.
6 Beurteilung der fünf bekanntesten Persönlichkeitstests: Führt eine detaillierte Einzelanalyse der Verfahren hinsichtlich der DIN-Anforderungen durch.
7 Gesamtdiskussion: Synthetisiert die Ergebnisse und leitet Empfehlungen für die HR-Praxis ab.
Schlüsselwörter
Persönlichkeitstests, Personalauswahl, DIN 33430, Testgütekriterien, Validität, Reliabilität, Objektivität, Eignungsdiagnostik, MBTI, DISG, BIP, NEO-PI-R, INSIGHTS MDI, Testbeurteilung, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Qualität und Eignung der fünf bekanntesten Persönlichkeitstests auf dem deutschen Markt, speziell im Hinblick auf ihre Validität und ihren Nutzen für die Personalauswahl.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Felder umfassen die psychologische Eignungsdiagnostik, die Qualitätsstandards gemäß DIN 33430 sowie die theoretische und empirische Evaluation spezifischer Testverfahren.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Das Ziel ist es, auf Basis wissenschaftlicher Gütekriterien zu prüfen, welche der untersuchten Tests tatsächlich für eine valide Personalauswahl geeignet sind und von welchen im Auswahlkontext eher abzuraten ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Beurteilung verwendet?
Als methodischer Rahmen dient die DIN 33430 in Verbindung mit dem Testbeurteilungssystem des Diagnostik- und Testkuratoriums (TBS-TK), welches zur standardisierten Rezension der Tests genutzt wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung in Gütekriterien, eine detaillierte Beschreibung der Test-Top-5 und eine empirische Bewertung jedes einzelnen Verfahrens anhand der DIN-Kriterien.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit?
Personaldiagnostik, DIN 33430, Test-Validität, Personalauswahl und kritische Testrezension.
Welche Ergebnisse liefert die Analyse für das NEO-PI-R?
Das NEO-PI-R wird als wissenschaftlich fundiertes Verfahren eingestuft, das hohe Gütekriterien erfüllt und sich daher gut für die Personalauswahl eignet, sofern das Manual aktualisiert ist.
Warum wird der MBTI kritisch betrachtet?
Der MBTI wird aufgrund mangelnder empirischer Belege für die Validität im beruflichen Kontext und der fehlenden Offenlegung für eine unabhängige Qualitätsprüfung als ungeeignet für die professionelle Personalauswahl bewertet.
Was rät der Autor bezüglich der Praxisanwendung?
Der Autor empfiehlt einen multimodal-multimethodalen Ansatz, bei dem Persönlichkeitstests nie als alleinige Grundlage, sondern nur als ergänzende Informationsquelle in einem Auswahlprozess dienen sollten.
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- Slava Jungblut (Autor), 2022, Beurteilung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl. Möglichkeiten und Grenzen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1316729
