Die Literaturarbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung, welche Erwartungen die Generationen Y und Z an den Arbeitgeber haben und welche Maßnahmen daraus für das Employer Branding gebildet werden können. Um Maßnahmen für das Employer Branding für die Generationen Y und Z aufzeigen zu können, werden zunächst die theoretischen Grundlagen in Bezug auf das Employer Branding dargelegt. Hierbei wird der Begriff Employer Branding definiert und anschließend abgegrenzt. Auch die Employer Brand und die Employer Value Proposition werden definiert und eingeordnet, um so ein Grundverständnis für die Thematik zu schaffen. Im weiteren Verlauf werden die Funktionen und Wirkungsbereiche einer Employer Brand sowie die Employer Branding Strategie genauer erläutert.
Um die Maßnahmen für die Generationen Y und Z bestimmen zu können, braucht es hier ein Grundverständnis über den Generationenbegriff, einen Überblick über die einzelnen Generationen auf dem Arbeitsmarkt sowie eine detaillierte Charakterisierung der Generationen Y und Z und deren Erwartungen an den Arbeitsmarkt. Die Abgrenzung der Generationen Y und Z soll einen Überblick über die Gemeinsamkeiten und Unterschiede geben und eine Grundlage für die Ausarbeitung der Maßnahmen in Bezug auf das Employer Branding darstellen. Im Anschluss werden mögliche Maßnahmen für das Employer Branding in Bezug auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Generationen Y und Z aufgezeigt und ein Ausblick in die Zukunft im Umgang mit den Generationen Y und Z bezüglich des Employer Branding in Unternehmen ermöglicht.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Ziel der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen des Employer Branding
2.1 Definition und Einordnung des Employer Branding
2.2 Abgrenzung Employer Branding und Personalmarketing
2.3 Definition und Einordnung der Employer Brand
2.4 Definition und Einordnung der Employer Value Proposition
2.5 Funktionen und Wirkungsbereiche des Employer Branding
2.5.1 Funktionen
2.5.1.1 Funktionen aus Arbeitgebersicht
2.5.1.1.1 Präferenzbildungsfunktion
2.5.1.1.2 Differenzierungsfunktion
2.5.1.1.3 Emotionalisierungsfunktion
2.5.1.2 Funktionen aus Arbeitnehmersicht
2.5.1.2.1 Orientierungsfunktion
2.5.1.2.2 Vertrauensfunktion
2.5.1.2.3 Identifikationsfunktion
2.5.2 Wirkungsbereiche
2.5.2.1 Unternehmenskultur
2.5.2.2 Unternehmensmarke
2.5.2.3 Leistung und Ergebnis
2.5.2.4 Mitarbeitergewinnung
2.5.2.5 Mitarbeiterbindung
2.6 Employer Branding Strategie
2.7 Handlungsfelder des Employer Branding
2.7.1 Interne Ausrichtung
2.7.2 Externe Ausrichtung
2.8 Erfolgskritische Faktoren des Employer Branding
3. Generationenbegriff
3.1 Definition des Generationenbegriffs
3.2 Kritik am Generationenbegriff
3.3 Notwendigkeit eines generationsbezogenen Employer Brandings
3.4 Übersicht aller Generationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt
3.4.1 Babyboomer
3.4.2 Generation X
3.4.3 Generation Y
3.4.3.1 Lebens- und Berufsphase der Generation Y
3.4.3.2 Die prägenden Jahre der Generation Y
3.4.3.3 Zentrale Wertemuster der Generation Y
3.4.3.4 Erwartungen der Generation Y an den Arbeitsmarkt
3.4.1 Generation Z
3.4.1.1 Lebens- und Berufsphase der Generation Z
3.4.1.2 Die prägenden Jahre der Generation Z
3.4.1.3 Zentrale Wertemuster der Generation Z
3.4.1.4 Erwartungen der Generation Z an den Arbeitsmarkt
3.5 Abgrenzung der Generationen Y und Z
4. Employer Branding Maßnahmen für die Generationen Y und Z
4.1 Interne Maßnahmen
4.1.1 Work-Life-Balance und Flexibilität
4.1.2 Unternehmenskultur
4.1.3 Mitarbeiterentwicklung
4.1.4 Wirkungsvolle Arbeit
4.1.5 Feedbackkultur und transparente Kommunikation
4.1.6 Führungskraft als Mentor
4.2 Externe Maßnahmen
4.2.1 Soziale Netzwerke
4.2.2 Active Sourcing
4.2.3 Mobile Recruiting
4.2.4 Empfehlungsmarketing
4.2.5 Unternehmensbewertungsplattformen
4.2.6 Storytelling
5. Schlussbetrachtung
5.1 Fazit und Ausblick in die Zukunft
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht, welche spezifischen Erwartungen die Generationen Y und Z an potenzielle Arbeitgeber stellen und leitet daraus zielgruppengerechte Employer-Branding-Maßnahmen ab. Ziel ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, um qualifiziertes Personal langfristig zu gewinnen und zu binden.
- Analyse der theoretischen Grundlagen des Employer Branding
- Differenzierte Betrachtung der Wertemuster der Generationen Y und Z
- Identifikation relevanter Erwartungen an den Arbeitsmarkt
- Ableitung interner Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
- Konzeption externer Maßnahmen zur aktiven Talentgewinnung
Auszug aus dem Buch
2.4 Definition und Einordnung der Employer Value Proposition
Die Employer Value Proposition, zu Deutsch Arbeitgeberpositionierung, beschreibt das Versprechen, welches von Unternehmen an potenzielle und bestehende Mitarbeiter durch die Employer Brand gegeben wird. Vor 20 Jahren wurde der Begriff erstmals von Chambers et al. diskutiert als: „[the] answer to why a smart, energetic, ambitious individual would want to come and work with you rather than with the team next door.“ Die EVP lässt sich mit der sogenannten USP einer Organisation vergleichen. Die Unique Selling Proposition beschreibt das ausschlaggebende, von der Konkurrenz abhebende Alleinstellungsmerkmal eines Produktes oder einer Dienstleistung. Die Frage um das „Warum“ wird hiermit beantwortet. Wie beispielsweise beim USP: „Warum sollte das Produkt von Kunden konsumiert werden?“, oder beim EVP: „Warum sollte ein Arbeitnehmer einen bestimmten Arbeitgeber auswählen?“ Die Employer Value Proposition hat ihren Ursprung in der Entwicklung der Customer Value Proposition und somit aus dem Bereich Marketing. Der CVP wurde an alle Stakeholder Gruppen eines Unternehmens, unter anderem an die Mitarbeiter, angepasst. Das Kernstück des Employer Branding Prozesses bildet somit die Employer Value Proposition, welche gleichzeitig auch für die Struktur und den roten Faden der Kultur und Identität eines Unternehmens verantwortlich ist. Aus diesem Grund muss die EVP auf die Zielgruppe zugeschnitten sein und das Alleinstellungsmerkmal eines Unternehmens als Arbeitgeber unverwechselbar hervorheben und so die Differenzierung vom Wettbewerb zu ermöglichen. Eine erfolgreiche Positionierung wird von Ternès und Wilke wie im Folgenden aufgeführt definiert: „Eine Arbeitgeberpositionierung ist dann erfolgreich, wenn sie sich an der Unternehmensstrategie, den Zielen sowie dem Leitbild und den Werten des Unternehmens orientiert.“ Die Employer Value Proposition soll also das Interesse der potenziellen und aktuellen Bewerbern wecken und zudem das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darstellen und hervorheben. Die EVP unterscheidet sich insofern von der Employer Brand, als dass die EVP auf ausgewählten Abteilungen oder Funktionen gebildet werden kann, während die Employer Brand nicht nur ein Versprechen, sondern das komplette Konstrukt der Arbeitgebermarke ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des Arbeitsmarktes durch demografischen Wandel und Fachkräftemangel ein und definiert das Ziel, generationsspezifische Erwartungen zu erforschen.
2. Theoretische Grundlagen des Employer Branding: Hier werden zentrale Begriffe definiert, die Employer Brand vom Personalmarketing abgegrenzt und die Funktionen sowie Wirkungsbereiche des Employer Branding erläutert.
3. Generationenbegriff: Dieser Abschnitt widmet sich der Definition und Abgrenzung verschiedener Generationen, wobei ein besonderer Fokus auf den prägenden Jahren, Wertemustern und Erwartungen von Generation Y und Z liegt.
4. Employer Branding Maßnahmen für die Generationen Y und Z: Das Hauptteilkapitel stellt konkrete interne und externe Maßnahmen vor, mit denen Unternehmen die Bindung und Gewinnung talentierter Nachwuchskräfte optimieren können.
5. Schlussbetrachtung: Dieses Kapitel zieht ein Fazit aus der Untersuchung und gibt einen Ausblick darauf, wie die gewonnenen Erkenntnisse in der unternehmerischen Praxis angewandt werden können.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Employer Value Proposition, Generation Y, Generation Z, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Personalmarketing, Mitarbeiterbindung, Recruiting, Talentgewinnung, Unternehmenskultur, Generationenmanagement, Arbeitsmarkt, Employer-Branding-Strategie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung für Unternehmen, auf einem sich wandelnden Arbeitsmarkt qualifizierte Mitarbeiter aus den Generationen Y und Z zu gewinnen und langfristig an sich zu binden.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zu den Schwerpunkten gehören das Employer Branding als strategisches Instrument, die spezifischen Charakteristika des Generationenbegriffs sowie die Entwicklung und Implementierung maßgeschneiderter Personalmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Hauptziel ist es, die spezifischen Erwartungshaltungen der Generationen Y und Z zu identifizieren und daraus Handlungsfelder für ein erfolgreiches und zielgruppengerechtes Arbeitgebermarketing abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine literaturbasierte Untersuchung, die den aktuellen Forschungsstand zu Themen wie Employer Branding und Generationenmanagement systematisch aufarbeitet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Fundierung des Employer Branding und eine detaillierte Analyse der Generationen Y und Z, gefolgt von der Darstellung konkreter interner und externer Recruiting- und Bindungsmaßnahmen.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit?
Kernbegriffe sind Employer Branding, Arbeitgebermarke, Generation Y, Generation Z, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung und strategisches Personalmanagement.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Bindung der Generation Z?
Die Unternehmenskultur ist ein entscheidender Faktor; die Generation Z legt dabei besonderen Wert auf ein kollegiales Umfeld, Teamwork sowie einen respektvollen Umgang und Sicherheit.
Warum wird im Employer Branding das Storytelling hervorgehoben?
Storytelling hilft Unternehmen, sich menschlich und authentisch zu präsentieren, um komplexe Werte auf emotionaler Ebene zu vermitteln und so die Identifikation potenzieller Bewerber zu steigern.
Wie unterscheidet sich die "Work-Life-Balance" der beiden Generationen?
Während die Generation Y oft ein Verschwimmen der Grenzen (Work-Life-Blending) akzeptiert, wird bei der Generation Z ein klarer Wunsch nach einer bewussten Trennung von Arbeits- und Privatleben (Work-Life-Separation) beobachtet.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2022, Employer Branding für die Generationen Y und Z. Was Arbeitgeber wissen sollten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1330649
