Eine kritische Analyse der Messinstrumente zur Bestimmung der Arbeitszufriedenheit

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung – Arbeitszufriedenheit und ihre Messbarkeit

2. Testvoraussetzungen & Messmethoden

3. Messinstrumente
3.1.1. Das „Porter-Instrument“
3.1.2. Analyse des „Porter-Instruments“
3.2.1. JDI - „Job Describtion Index“
3.2.2. Analyse des JDI
3.3.1. ABB - „Arbeitsbeschreibungsbogen“
3.3.2. Analyse des ABB
3.4.1. SAZ - „Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit“
3.4.2. Analyse der SAZ

4. Schlussbetrachtung

5. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Abb. 1: Auszug aus dem „Porter-Instrument“,

2. Abb. 2: Auszug eines Beispiels für den JDI nach Smith et al.,

3. Abb. 3: Subskala „Bezahlung“ des ABB von Neuberger,

4. Abb. 4: „Auszug aus der SAZ“,

1. Einleitung – Arbeitszufriedenheit und ihre Messbarkeit

Die Beurteilung von Arbeitszufriedenheit ist Bestandteil vieler Studien und erlangte insbesondere in den 70er Jahren eine große Bedeutung. In dieser Zeit wurden circa 30% der heute bekannten Fragebögen zur Bestimmung der Arbeitszufriedenheit veröffent-licht^[1].

Das starke Interesse an dieser Forschung kann unter anderem mit dem postulierten Zu-sammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Faktoren wie zum Beispiel Produktivi-tät und Fehlzeiten in einem Betrieb einerseits^[2] sowie der Bedeutung der allgemeinen Zufriedenheit für den einzelnen Menschen andererseits^[3] erklärt werden. So soll die An-nahme einer höheren Effizienz und Produktivität bei Organisationen mit zufriedeneren Arbeitnehmern bewiesen werden^[4].

Um den Ist-Zustand von Arbeitszufriedenheit in einem Betrieb konstatieren und daraus resultierend den angestrebten Soll-Zustand erreichen zu können, muss das Ziel von For-schung auf diesem Gebiet sein, die Arbeitszufriedenheit messbar zu machen.

Durch die Analysen werden Auftraggebern Erkenntnisse zum Beispiel zur Restrukturie-rung ganzer Organisationen oder einzelner Arbeitsbereiche oder –plätze an die Hand gegeben^[5].

Im Verlauf der Beschäftigung mit diesem Thema stellt sich die Frage, ob sich Arbeits-zufriedenheit überhaupt zuverlässig und eindeutig mit den heute vorhandenen Messin-strumenten bestimmen lässt, was ich im Folgenden durch die Vorstellung und Analyse von vier ausgesuchten Messinstrumenten beantworten werde.

Die Auswahl der aufgeführten Messinstrumente begründet sich einerseits durch ihre Allgemeingültigkeit und andererseits dadurch, dass sie die am häufigsten eingesetzten ihrer Art darstellen, wohingegen viele andere Instrumente speziell für den Einsatz in einem bestimmten Betrieb entwickelt wurden, wodurch sie keinen Anspruch auf Allge-meingültigkeit haben^[6].

2. Testvoraussetzungen & Messmethoden

Bei der Messung der Arbeitszufriedenheit wird davon ausgegangen, dass sich diese mehrdimensional darstellt^[7] und unter anderen aus den folgenden Dimensionen besteht, die neben dem Generalfaktor der allgemeinen Zufriedenheit eines Mitarbeiters zu be-achten sind:

Bezahlung, Arbeitsbedingungen, Beförderung, Kollegen, Management und Führung, Arbeitsinhalt, Anerkennung und Status in der Firma, Verantwortung, Sicherheit und Entfaltungsmöglichkeiten^[8].

Diese unterschiedlichen Facetten müssen bei der Testkonstruktion zur Messung der Ar-beitszufriedenheit ebenso berücksichtigt werden wie die von Lienert und Raatz be-stimmten Testgütekriterien. Diese umfassen neben den Hauptgütekriterien Objektivität, Reliabilität (Zuverlässigkeit des Tests) und Validität (misst der Test eigentlich das, was er messen soll?) zusätzlich die Nebengütekriterien (der Test soll normiert, vergleichbar, ökonomisch und nützlich sein)^[9] sowie die Überprüfung der Trennschärfe jedes Items (Korrelation zwischen einzelnem Item und dem Gesamttest^[10] ). Dabei ist zu berücksich-tigen, dass eine hohe Validität und Reliabilität am wahrscheinlichsten erreicht wird, wenn die Trennschärfekoeffizienten zwischen 0,3 bis 0,8 variieren^[11]. Alle Kriterien ge-meinsam stellen die Grundlage zur Anerkennung eines Tests dar.

Allgemein stehen drei Methoden zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit zur Verfügung:

1. Die Beobachtung des Mitarbeiters, eine selten angewandte Methode, da es sich bei der Arbeitszufriedenheit um eine individuelle Befindlichkeit der Person han-delt und somit Fremdeinschätzungsversuche Probleme verursachen würden^[12].
2. Die Produktanalyse, die aus Ergebnissen oder Leistungen (wie Fehlzeiten, Pro-duktivität) auf die Arbeitszufriedenheit schließen lassen soll. Auch diese Form ist als bisher unentwickeltes Verfahren zu betrachten^[13].
3. Die Befragung, die durch ein Interview (Gefahr der geringen Objektivität) oder einen standardisierten Test durchgeführt werden kann^[14].

Hierbei ist der Test mit direkten Verfahren vorzuziehen (indirekte Verfahren zeichnen sich durch eine verdeckte wirkliche Intention aus^[15] und sind nicht wei-ter entwickelt worden^[16] ).

Im Bereich der direkten schriftlichen Methoden sind insbesondere die „Rangordnung“, der „Paarvergleich“, die „Methode der gleich erscheinenden Intervalle (Thurstone-Skala)“, das „Polaritätsprofil (semantisches Differential)“ und die „Methode der sum-mierten Schätzung (Likert-Skala)“ zu nennen, wobei die zuletzt genannte die am häu-figsten verwendete Methode im Bereich der Arbeitszufriedenheitsmessung ist^[17] und unter anderen die gewählte Methode der im Rahmen dieser Arbeit vorgestellten Messin-strumente darstellt (wie zum Beispiel im „Job Diagnostic Survey“ von Hackman und Oldham zu finden^[18] ).

Bei der Methode der summierten Schätzung werden den Befragten Aussagen vorgege-ben, die anhand einer meist fünf- oder siebenstufigen Schätzskala eingestuft werden müssen. Die Summe der einzelnen Ausprägungen in den jeweiligen Items ergibt an-schließend den jeweiligen Gesamtwert der Skala.

Im Rahmen von Untersuchungen auf Basis der Likert-Skala als einem schriftlichen Messinstrument mit klarer Antwortvorgabe ist als Erstes die erforderliche Objektivität in den hier vorgestellten Instrumenten gesichert^[19]. Zweitens ist durch die aus der Aus-wertung des Testergebnisses resultierenden Änderungspotentiale der Aspekt der Nütz-lichkeit und drittens durch die schnelle Beantwortungsmöglichkeit der Aspekt der Öko-nomie gegeben.

3. Messinstrumente

3.1.1. Das „Porter-Instrument“

Dieser Fragebogen von Lyman W. Porter aus dem Jahr 1962 stellt einen der ersten Ent-würfe zur Messung der Arbeitszufriedenheit dar. Mit diesem Instrument nimmt dieser Bezug auf den Ansatz zur „Motivationstheorie“ von Abraham Maslow, indem er die Befriedigung von arbeitsbezogenen Bedürfnissen als Arbeitszufriedenheit definiert^[20].

Dabei verwendet Porter allerdings nicht alle von Maslow genannten Grundbedürfnisse, sondern ersetzt die „physiologischen Bedürfnisse“ durch den Begriff „Autonomiebe-dürfnisse“^[21].

Bei der Befragung werden insgesamt 15 Items gemessen, die fünf Bedürfnisklassen zugeordnet werden können („Bedürfnis der Selbstaktualisierung“, „Bedürfnis der Acht-ung und Wertschätzung“, „Soziales Bedürfnis“, „Sicherheitsbedürfnis“ und das bereits genannte „Autonomiebedürfnis“), wobei der Befragte jeweils drei Bewertungen abzu-geben hat.

Diese beziehen sich neben der Einschätzung des Ist- und des Soll-Zustandes auch auf die Bedeutung des jeweiligen Items für den Befragten selbst (siehe Abb. 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Auszug aus dem „Porter-Instrument“ (Weinert 1998, S. 226 ff).

Die Differenz aus den Wertungen der ersten beiden Fragen wird als Maßzahl für die Zufriedenheit angesehen. Je höher diese ist, desto geringer ist dabei die Befriedigung der einzelnen Bedürfnisse.

Zusätzlich wird durch die Bewertung der Wichtigkeit des persönlichen Gefühls des Probanden ein enger Zusammenhang zum Thema „Belohnungen“ geschaffen.^[22].

[...]

^[1] Vgl. Ferreira 2007, Seite 92.

^[2] Vgl. Ferreira 2007, Seite 87.

^[3] Vgl. Büssing 2004, Spalte 462.

^[4] Vgl. Ostroff 1992, Seite 963ff.

^[5] Vgl. Fischer & Belschak 2006, Seite 81

^[6] Vgl. Ferreira 2007, Seite 93.

^[7] Vgl. Sax 2008, Seite 76.

^[8] Vgl. Rosenstiel 2007, Seite 435.

^[9] Vgl. Lienert/Raatz 1994, Seite 7.

^[10] Vgl. Lienert/Raatz 1994, Seite 30.

^[11] Vgl. Lienert/Raatz 1994, Seite 255.

^[12] Vgl. Weingarten 1979, Seite 150.

^[13] Vgl. Weingarten 1979, Seite 151.

^[14] Vgl. Weingarten 1979, Seite 151.

^[15] Vgl. Neuberger 1974, Seite 122.

^[16] Vgl. Weingarten 1979, Seite 155

^[17] Vgl. Sax 2008, Seite 87.

^[18] Vgl. Schmidt/Kleinbeck 1999, Seite 210

^[19] Vgl. Kromrey 2006, Seite 322.

^[20] Vgl. Fischer 1985, Seite 103.

^[21] Vgl. Weinert 1998, Seite 225.

^[22] Vgl. Fischer 1985, Seite 104.