Betriebliche Weiterbildung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Problemstellung

2. Das Wesen und die Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung
2.1. Der Bereich der Weiterbildung und seine Abgrenzungen
2.2. Die Kriterien der betrieblichen Weiterbildung
2.3. Die Rolle der betrieblichen Weiterbildung

3. Funktionen der betrieblichen Weiterbildung
3.1. Die Versorgungsfunktion
3.2. Die Qualifizierungsfunktion
3.3. Die Motivationsfunktion
3.4. Die Akquisitions- und Imagefunktion
3.5. Die Integrationsfunktion
3.6. Die Selektions- und Legitimationsfunktion
3.7. Funktionen aus Sicht der Unternehmen
3.8. Funktionen aus Sicht der Arbeitnehmer
3.9. Funktionen aus Sicht der öffentlichen Hand
3.10. Das Modell Employability

4. Rahmenbedingungen der betrieblichen Weiterbildung
4.1. Strukturelle Rahmenbedingungen
4.2. Rechtliche Rahmenbedingungen
4.3. Wirtschaftliche Rahmenbedingungen
4.4. Rahmenbedingung Betriebsgröße
4.5. Weitere Rahmenbedingungen

5. Deutschland im Vergleich

6. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Aufbau beruflicher Weiterbildung nach Art des Finanzierers

Abbildung 2: Drei Weiterbildungsarten

Abbildung 3: Entwicklung der Beschäftigung im 4-Sektoren-Modell von 1882 -

Abbildung 4: Berufliche Gründe der Weiterbildung

Abbildung 5: Rechtsgültigkeit und Hierarchie der Rechtsnormen

Abbildung 6: Zusammenhang wirtschaftliche Lage des Betriebes und 15 Teilnahmequote betriebliche Weiterbildung

Abbildung 7: Anteil der Unternehmen an regelmäßiger Weiterbildung nach 15 Beschäftigtengrößenklasse im Zeitraum 2004-

Abbildung 8: Anteil der Unternehmen mit betrieblichen Weiterbildungskursen

Abbildung 9: Anteil der Teilnehmenden an betrieblichen Weiterbildungskursen

Abbildung 10: Weiterbildungsstunden in Kursen je Beschäftigtem

1. Problemstellung

Es herrscht allgemeine Einigkeit darüber, dass lebenslanges Lernen von großer Wichtigkeit ist, gerade in einer Zeit, in der die berufliche Erstausbildung nicht mehr für ein gesamtes Berufsleben ausreicht. Denn infolge von immer höherer Innovati-onsgeschwindigkeit in den Unternehmen und des wirtschaftlichen Wandels insge-samt, sind die Menschen immer häufiger dazu gezwungen, sich umzuorientieren oder ihre Qualifikationen anzupassen. Aufgrund des demographischen Wandels und des höheren Renteneintrittsalter wird diese Anforderung in der Zukunft auch immer mehr ältere Arbeitnehmer treffen. Diese Dinge lassen das Thema Weiterbildung in Zukunft kontinuierlich an Relevanz gewinnen. In dieser Ausarbeitung soll im Folgen-den die betriebliche Weiterbildung genauer betrachtet werden. Hierzu muss zunächst einmal die Frage geklärt werden, was der Unterschied zwischen beruflicher und be-trieblicher Weiterbildung beziehungsweise was die betriebliche Weiterbildung als sol-che überhaupt ist. Dies wird im ersten Abschnitt, „Das Wesen und die Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung“ geschehen. Nach dieser einleitenden Begriffsklärung wird auf die verschiedenen Funktionen der betrieblichen Weiterbildung eingegangen, wobei versucht werden soll, die Sichtweisen der Arbeitnehmer, der Unternehmen und der Gesellschaft differenziert zu betrachten. Nachdem dieser Abschnitt mit dem Modell Employability abgeschlossen wurde, werden die relevanten Rahmenbedin-gungen in Bezug auf die betriebliche Weiterbildung, aus rechtlicher, wirtschaftlicher, betrieblicher und struktureller Sicht, beschrieben. Im letzten Abschnitt dieser Hausar-beit soll die Weiterbildungssituation in Deutschland mit dem europäischen Ausland verglichen werden, bevor die Schlussbetrachtung die Hausarbeit abrundet.

2. Das Wesen und die Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung

Der Terminus der betrieblichen Weiterbildung stellt keinen fest definierten Begriff dar, sondern wird in Studien verschiedener Institutionen unterschiedlich verwendet. Trotz der variierenden Konzepte wird nachfolgend das Grundgerüst dieses Begriffes nach-gezeichnet, wobei hier hauptsächlich Rückgriff auf die Konzepte “Berichtssystem Weiterbildung (BSW)“ des Bundesministerium für Bildung und Forschung, „Erhebung über die betriebliche Weiterbildung (CVTS)“ sowie „Adult Education Survey (AES)“ von Eurostat erfolgt. Um ein Grundverständnis zu entwickeln, wird zunächst eine Klä-rung der Ausdrücke Weiterbildung und berufliche Weiterbildung vorangestellt wer-den. Zum Abschluss wird die Rolle der betrieblichen Weiterbildung innerhalb der Weiterbildung in Deutschland aufgezeigt werden.

2.1. Der Bereich der Weiterbildung und seine Abgrenzungen

Als Komplement zur schulischen Bildung wird nachschulische Bildung mit Weiterbil-dung bezeichnet.¹ Weiterbildung zielt folglich auf das Lernen Erwachsener ab und wird laut dem Deutschen Bildungsrat als Fortsetzung oder Wiederaufnahme organi-sierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Ausbil-dungsphase definiert. ²

Diese Definition umfasst eine große Bandbreite der Erwachsenenbildung. Jedoch bezieht sich das Interesse vieler, gerade international vergleichender Studien zum Großteil auf die berufsbezogene Weiterbildung³, weswegen eine weitere Trennlinie zwischen den Formen der Weiterbildung einzuziehen ist. Einer der zentralen Unter-scheidungsaspekte in Deutschland ist die Abgrenzung von allgemeiner und berufli-cher Weiterbildung, auch 2-Säulen-Modell genannt.

Unter allgemeiner Weiterbildung, die neben der kulturellen auch die politische Wei-terbildung inkludiert, werden grundlegende Erkenntniskategorien und -methoden, Schlüsselqualifikationen, Einstellungen und Haltungen, die in jedem Lebensbereich relevant sind, verstanden. Darüber hinaus haben sie Bedeutungen für andere Berei-che wie logisches Denken, Flexibilität oder Verantwortungsbereitschaft.⁴

Die Themengebiete mit dem größten Zulauf in Deutschland sind „Computer, EDV, Internet“ gefolgt von „Sprachkenntnissen“ und „Gesundheit“.⁵

Die berufliche Weiterbildung ist, getrennt von der beruflichen Erstausbildung, unter dem Dach der beruflichen Bildung angesiedelt. Ihr Beginn wird somit per Eintritt in die volle Erwerbstätigkeit gekennzeichnet. Im Gegensatz zur lebenspraktischen Bil-dung obliegt ihr eine weitaus stärkere Beachtung, da durch die „enge Verknüpfung des Berufs mit dem Lebensschicksal, der primär beruflich orientierten Weiterbildung eine Schlüsselrolle bei der Verteilung von sozialen Chancen und Lebenserwartun-gen“⁶ zufällt. Fortbildungs- sowie Umschulungsmaßnahmen zählen ebenso wie Ler-nen am Arbeitsplatz zur beruflichen Weiterbildung hinzu und können sowohl im Be-trieb, an speziellen Fortbildungsstätten als auch per Fernunterricht stattfinden.⁷ Ab-bildung 1 veranschaulicht noch mal den letzten Abschnitt und unterscheidet bereits die berufliche Weiterbildung nach dem Merkmal der Finanzierung, welches ein erstes Kriterium für die betriebliche Weiterbildung darstellt.

Abbildung 1: Aufbau beruflicher Weiterbildung nach Art des Finanziers

Quelle: Eurostat, 2002, Erhebung über betriebliche Weiterbildung (CVTS 2)

2.2. Die Kriterien der betrieblichen Weiterbildung

Anknüpfend an Abbildung 1 werden im Folgenden die bedeutendsten Einzelkriterien genannt und erläutert, die eine berufliche Weiterbildung zur betrieblichen deklarieren. Hierbei erfolgt ein Rückgriff auf die europäische Vergleichsstudie zur betrieblichen Weiterbildung “CVTS“.

Die Finanzierung einer Weiterbildungsmaßnahme muss ganz oder teilweise vom Unternehmen gestellt werden, gleich ob direkte oder indirekte Kosten. Betriebliche Weiterbildungsaktivitäten, die vollständig von öffentlichen Stellen oder durch die Be-schäftigten selbst getragen werden, fallen unter den Begriff der „individuell berufsbe-zogenen“ Weiterbildung.

Die Teilnehmer müssen feste Beschäftigte sein, das heißt Personal, Führungskräfte, usw., die über einen direkten Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen verfügen. Be-schäftigte ohne Arbeitsvertrag sind genau wie Auszubildende bzw. Lehrlinge von der Erhebung ausgeschlossen.

Die Durchführung der Weiterbildungsaktivität hat während der Arbeitszeit stattzu-finden.

Der Entscheidung über eine betriebliche Weiterbildungsmaßnahme muss eine be-triebliche Anordnung zu Grunde liegen, die zumeist über den Abteilungsleiter des Beschäftigten oder die Geschäftsführung erfolgt.⁸

2.3. Die Rolle der betrieblichen Weiterbildung

Im Jahr 2007 lag die Teilnahmequote an Weiterbildung bei der 19-64-jährigen Bevöl-kerung laut dem Berichtsystem Weiterbildung bei 43%.⁹ Mit der nachstehenden Ab-bildung kann man sehr gut die Rollenverteilung der jeweiligen Weiterbildungsart in Deutschland erkennen. Die Aufsplittung erfolgte anhand der in Abschnitt 2.1 und 2.2 beschriebenen Kriterien.

Abbildung 2: Drei Weiterbildungsarten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: TNS Infratest, 2008, Weiterbildungsbeteilung in Deutschland, S.42

Wie bereits beschrieben, herrscht eine höhere Weiterbildungsrate im beruflichen, denn im allgemeinen Bildungsfeld, welches hier unter der Bezeichnung „Nicht be-rufsbezogene Weiterbildung“ aufgeführt ist. Dass die betriebliche Weiterbildung mit 60% die Mammutposition einnimmt, beweist ihre herausragende Stellung im Weiter-bildungsbereich.

3. Die Funktionen der betrieblichen Weiterbildung

Abb. 3: Entwicklung der Beschäftigung im 4-Sektoren-Modell von 1882 -2010

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Dostal, 1995 zit. in: DIFU

Der in Abbildung 3 dargestellte, sich stetig vollziehende Wandel von einer Dienstleistungs- in eine Wissensgesellschaft, führt ebenso zu steigenden Qualifikati-onsanforderungen wie die raschen Veränderungen in Technik und Wirtschaft.

[...]

¹ Vgl. Lung, 1996, S. 32

² Vgl. Deutscher Bildungsrat, 1970, S. 197

³ Vgl. TNS Infratest Sozialforschung, 2008, S. 42

⁴ Vgl. Becker, 2002, S. 153.

⁵ Vgl. TNS Infratest Sozialforschung, 2008, S. 13

⁶ Deutscher Bildungsrat, 1970, S. 55

⁷ Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung, 2005, S. 310

⁸ Vgl. Eurostat, 2002, S. 9-11

⁹ Vgl. TNS Infratest, 2008, S. 20