In dieser Ausarbeitung soll erarbeitet werden, welchen Rollenanforderungen die Führungskräfte in Zeiten zunehmender virtueller Zusammenarbeit gegenüberstehen und wie sich diese Anforderungen erfüllen lassen. Diesbezüglich ist erst einmal zu klären, was Führung an sich bedeutet und worum es sich bei einer Führungskraft handelt. Wenn bekannt ist, was eine Führungskraft ausmacht und wie eine Führung durch diese stattfinden kann, werden die Rollenanforderungen an diese Führungskraft ermittelt und dargestellt. Im Anschluss wird auf das Thema der virtuellen Arbeit eingegangen, insbesondere was hierunter verstanden werden kann. Sodann wird auf deren Vereinbarkeit, also die Rollenanforderungen an eine Führungskraft in Zeiten virtueller Zusammenarbeit, eingegangen und herausgearbeitet, wie eine Führungskraft in der virtuellen Welt bestehen kann. Die Führung von Mitarbeitern muss durch Überbrückung einer Distanz (z.B. Arbeitsstätte und Wohnort) funktionieren und diesbezüglich hat die Führungskraft ihre Maßnahmen und ihre Vorgehensweise entsprechend der an sie gestellten Erwartungen anzupassen. Im Rahmen dieser Ausarbeitung wurde eine Online-Umfrage durchgeführt.
In Zeiten sich ändernder Wertvorstellungen und anderen Einflüssen muss sich die Führung von Mitarbeitern ebenso in Form und Stil mitentwickeln. Die Entwicklung und Digitalisierung der Arbeitswelt ist in den letzten Jahren bereits so weit fortgeschritten, dass eine virtuelle Zusammenarbeit möglich und auch schon praktiziert wurde. Allein durch die Corona-Pandemie hat der Wandel und die Digitalisierung der Arbeitswelt einen solchen Schub erfahren, was den Ausbau der virtuellen Arbeit stark ansteigen ließ – ohne die Pandemie hätte dies evtl. noch mehrere Jahre gedauert. Durch die sich hieraus resultierende Verlagerung des Arbeitsplatzes in die Privaträume der Mitarbeiter, mussten Arbeitsprozesse und Strukturen sowie Vorgehensweisen inner- und außerhalb der Arbeitsstätte angepasst werden. In diesen Zeiten der Veränderung, wo sich der Alltag und somit die Gewohnheiten rasch ändern, dementsprechend die Sicherheiten aus gewonnenen Routinen wegbrechen, ist es die Aufgabe einer Führungskraft vorauszugehen und Entscheidungen für eine Zukunft zu treffen, welche noch unbekannt ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Führung
2.1 Definition(en) von Führung
2.1.1 Führung vs. Macht
2.1.2 Zusammenfassung zur Definition
2.2 Führungskraft
2.2.1 Definition
2.2.1.1 Disziplinarisch
2.2.1.2 Fachlich
2.2.2 Arten der Führungskraft
2.2.2.1 Charismatische Führungskraft
2.2.2.2 Authentische Führungskraft
2.2.2.3 Dienende Führungskraft
2.2.2.4 Geteilte Führungskraft
2.2.2.5 „Feindselige“ Führungskraft
2.2.3 Führungseigenschaften (Kompetenzen)
2.2.3.1 Führungserfolg
2.2.3.2 „Können“
2.2.3.3 Online-Umfrage
2.2.4 Führungsstile
2.2.4.1 Autoritärer Führungsstil:
2.2.4.2 Kooperativer Führungsstil
2.2.4.3 Laissez-faire-Führungsstil
2.3 Rolle(n) einer Führungskraft
2.3.1 Definition „Rolle der Führungskraft“
2.3.2 Ursprung der Führungs-Rolle(n)
2.3.3 Rollengestaltung und -durchsetzung
2.3.3.1 Organisation
2.3.3.2 Einzusetzende Person (Führungskraft)
2.3.4 Führungsrollen
2.3.4.1 Drei Rollen nach Uwe Gremmers
2.3.4.2 Acht Rollen nach Robert Quinn
2.3.4.3 Drei Rollengruppen nach Mintzberg The Nature of Managerial Work (1973) in der Übersetzung von Strehl, Handwörterbuch der Führung (1987)
2.3.4.4 Elf Führungsrollen nach Stogdill Handbook of leadership: A survey of theory and research (1974)
2.3.5 Rollendilemma und Konflikte
2.4 Zwischenfazit
3 Virtuelle Arbeit
3.1 Definitionen
3.1.1 „virtuell“
3.1.2 „Team“ / „Organisation“
3.1.3 Virtuelles Team
3.2 Welche Arten der virtuellen Arbeit gibt es?
3.2.1 Home-Office
3.2.2 Telearbeit
3.2.3 Mobiles Arbeiten
3.3 Virtuelle Arbeit vor und in der Corona-Pandemie
3.3.1 Vor der Pandemie
3.3.2 Innerhalb der Pandemie
3.4 Zwischenfazit
4 Rollenanforderungen in Zeiten virtueller Zusammenarbeit
4.1 Generationen in der virtuellen Arbeit
4.1.1 Generation X
4.1.2 Generation Y
4.1.3 Generation Z
4.1.4 Generation Alpha
4.1.5 Online-Umfrage
4.2 Führen auf Distanz
4.2.1 Kommunikation
4.2.1.1 Formen
4.2.1.2 Kommunikationsprozess
4.2.1.3 Kommunikationsstörung(en)
4.2.1.4 Virtuelle Kommunikation
4.2.1.5 Online-Umfrage
4.2.2 Change-Management
4.2.3 Motivation
4.2.4 Rückmeldungen
4.3 Coaching
4.3.1 Definition
4.3.2 Grundlagen des Coachings
4.3.3 Coachingprozess
4.4 Zwischenfazit
5 Umfrage
5.1 Inhalt
5.2 Führungskraft und virtuelle Zusammenarbeit
5.3 Vereinbarkeit „Führung“ und „virtuelle Arbeit“
5.4 Teilnehmermeinung „Digitalisierung und virtuelle Arbeit“
5.5 Zwischenfazit
6 Zukunftsaussicht: Führungskraft
6.1 Die menschliche Führungskraft
6.2 Den Rollenanforderungen gerecht werden
6.3 KI als Führungskraft?
7 Fazit
Zielsetzung & Forschungsthemen
Die vorliegende Arbeit untersucht die veränderten Rollenanforderungen an Führungskräfte im Kontext einer zunehmend virtuellen Arbeitswelt. Ziel ist es, auf Basis theoretischer Definitionen und einer empirischen Online-Umfrage zu klären, wie Führungskräfte den neuen Herausforderungen – insbesondere durch die Distanz zur Belegschaft – begegnen können und wie eine erfolgreiche Führung unter veränderten Rahmenbedingungen möglich ist.
- Grundlagen von Führung, Führungskräften und deren spezifischen Rollen.
- Einfluss der virtuellen Arbeit, verstärkt durch die Corona-Pandemie, auf Führungsprozesse.
- Anforderungen an die Kommunikation und Motivation in virtuellen Kontexten.
- Die Rolle des Change-Managements und Coachings bei der Gestaltung virtueller Arbeitsumgebungen.
- Generationenspezifische Erwartungen an den Arbeitsplatz und Führung.
Auszug aus dem Buch
2.2.4.1 Autoritärer Führungsstil:
Bei dem autoritären Führungsstil handelt die Führungskraft in der Weise, dass die Entscheidungen ohne Beteiligung der Mitarbeiter getroffen werden – die Mitarbeiter werden lediglich über eine getroffene Entscheidung informiert. Die Führungskraft entscheidet somit alleine über die Prozesse und Abläufe und erwartet von den Mitarbeitern nur, dass diese die erteilten Vorgaben und Anweisungen ordnungsgemäß ausführen. Die Erfüllung der gesetzten Ziele, also der Erfolg oder Misserfolg, hängen alleine von der Führungskraft ab – die Mitarbeiter dienen nur als „ausführendes Organ“. Diese Vorgehensweise eignet sich besonders, wenn strategische Entscheidungen zu treffen oder übergeordnete Vorgaben umzusetzen sind und insbesondere nur, wenn lediglich kurzfristige Ziele angestrebt werden. Bei diesem Führungsstil werden umfassende Fachkenntnisse von der Führungskraft erwartet und vorausgesetzt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt den Wandel der Arbeitswelt durch Digitalisierung und Pandemie sowie die daraus resultierende Notwendigkeit, moderne Führungsrollen anzupassen.
2 Führung: Definiert grundlegende Begriffe wie Führung, Führungskraft und Rollen einer Führungskraft und erläutert verschiedene Führungskonzepte und -stile.
3 Virtuelle Arbeit: Analysiert verschiedene Formen der virtuellen Tätigkeit (Home-Office, Telearbeit, mobiles Arbeiten) und deren Bedeutung vor und während der Pandemie.
4 Rollenanforderungen in Zeiten virtueller Zusammenarbeit: Untersucht Herausforderungen wie Kommunikation, Motivation und Change-Management bei der Führung auf Distanz über verschiedene Generationen hinweg.
5 Umfrage: Präsentiert Ergebnisse einer Online-Umfrage zu Erwartungen und Erfahrungen bezüglich Führung und virtueller Arbeit.
6 Zukunftsaussicht: Führungskraft: Diskutiert, wie sich Führungskräfte auf künftige Anforderungen einstellen können, inklusive der potenziellen Rolle von Künstlicher Intelligenz.
7 Fazit: Fasst die Kernerkenntnisse der Arbeit zusammen und betont die Notwendigkeit kontinuierlicher Weiterbildung der Führungskräfte in Kommunikation und Motivation.
Schlüsselwörter
Führungskraft, virtuelle Zusammenarbeit, Home-Office, Telearbeit, Führungsrollen, Kommunikation, Führung auf Distanz, Motivation, Change-Management, Coaching, Generationen, Digitalisierung, Führungstile, Arbeitsklima, Kompetenzen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit?
Die Arbeit analysiert, wie sich die Rolle der Führungskraft in einer zunehmend virtuellen und digital geprägten Arbeitswelt verändert hat und welchen neuen Anforderungen sich Führungskräfte stellen müssen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Führung und Führungsrollen, der virtuellen Arbeit, Auswirkungen der Generationen auf die Arbeitswelt, sowie Kommunikation, Motivation und Coaching als essenzielle Führungsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, aufzuzeigen, wie Führungskräfte trotz räumlicher Distanz zu ihren Mitarbeitern die gestellten Erwartungen erfüllen und erfolgreich ein Team führen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für diese Arbeit genutzt?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse sowie einer eigenen empirischen Online-Umfrage, an der 120 Personen teilgenommen haben, um die Praxis der virtuellen Zusammenarbeit zu beleuchten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung von Führung und Rollen, die Analyse der virtuellen Arbeitsformen, die Erarbeitung spezifischer Anforderungen für Führung auf Distanz sowie die Auswertung der durchgeführten Online-Umfrage.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Führungskraft, virtuelle Zusammenarbeit, Home-Office, Kommunikation auf Distanz, Führungsrollen und Generationsspezifische Erwartungen.
Welche Rolle spielt die Corona-Pandemie für die Untersuchung?
Sie fungierte als Katalysator und hat den Wandel hin zur virtuellen Arbeit und die Digitalisierung der Arbeitswelt massiv beschleunigt, was neue Anforderungen an die Führungskräfte stellte.
Ist der Einsatz von Künstlicher Intelligenz bei der Führung sinnvoll?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass KI Führungskräfte zwar bei fachlichen Entscheidungen unterstützen kann, aber emotionale Aspekte und zwischenmenschliche Beziehungsarbeit derzeit nicht durch KI ersetzbar sind.
- Citation du texte
- Jens Spaniel (Auteur), 2021, Die Rolle der Führungskraft in Zeiten zunehmender virtueller Zusammenarbeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1361277
