Durch den strukturellen Wandel und die Globalisierung der Märkte kommt es zu einschneidenden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Der anhaltende technische Fortschritt verringert die zeitlich begrenzte Anwendbarkeit des Fachwissens in beruflichen Situationen. Um sich den gegenwärtigen Problemen dieses Wandels wirksam zu stellen und die Anforderungen der Arbeitswelt bewältigen zu können rücken neben den fachlichen Kompetenzen vermehrt auch personale, soziale und methodische Kompetenzen in den Mittelpunkt der Betrachtung. Um diese berufliche Handlungskompetenz richtig zu erfassen, bewerten und einzusetzen zu können ist es wichtig geeignete Diagnoseinstrumente zu entwickeln und anzuwenden. „Wer mit dem Auto von Hamburg nach München will, wird die Strecke kaum mit dem Zollstock vermessen – ebenso wenig wie der Zimmermann mit dem Kilometerzähler den Dachstuhl vermisst.“ Auch zur Messung von Kompetenz stehen verschiedene Messverfahren zur Verfügung. Hier knüpft die vorliegende Arbeit an. Um Diagnoseinstrumente richtig und gezielt einsetzten zu können wird eine Systematik benötigt, um diese Instrumente und deren Einsatz den richtigen Kriterien zuordnen zu können und eine Lösung für „das Problem, schwer Fass- und Messbares fass- und messbar zu machen“ zu finden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Kompetenzbegriff und Kompetenzverständnis
3 Abgrenzung zum Begriff Qualifikation.
4 Kompetenzdimensionen beruflicher Handlungskompetenz
4.1 Personalkompetenz
4.2 Sozialkompetenz
4.3 Methodenkompetenz
4.4 Fachkompetenz
5 Kompetenzmessung
5.1 Kompetenztypen, -klassen, -gruppen
5.2 Kompetenzentwicklung, - beobachtung, - forschung
5.3 Probleme der Erfassung und Bewertung von Kompetenzen
5.4 Qualitätssicherung der Analyseinstrumenten
6 Klassifikationsmöglichkeiten von Kompetenzmessinstrumenten
6.1 Klassifikation auf Basis der Analyseebene
6.2 Klassifikation anhand des Aspekts der Bewertungsform
6.3 Klassifikation auf Grund des Normbezuges
6.4 Klassifikation nach dem Freiheitsgrad der Aufgabenbeantwortung
6.5 Klassifikation hinsichtlich der Standardisierung
6.6 Klassifikation aufgrund des Gegenstands der Messung
6.7 Klassifikation nach dem Grad der Auswertungsobjektivität
6.8 Klassifikation nach Art der Datenerhebung
6.9 Klassifikation Aufgrund der Organisationsform
6.10 Klassifikation aufgrund des provozierten Verhaltens
7 Verfahrensvielfalt und unterschiedliche Begriffsauslegung
8 Einordnung von Kompetenzmessinstrumenten in die bestehende Systematik
8.1 Die Kompetenzbiografie von Erpenbeck & Heyse
8.2 Skandia Navigator
8.3 Das Kasseler-Kompetenzraster (KKR)
9 Vergleichbarkeit der Stichproben und Untersuchungsinstrumenten
10 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel der Arbeit besteht darin, ein systematisches Klassifikationsschema für Diagnoseinstrumente zur Messung und Bewertung von Kompetenzen zu erarbeiten, um die Auswahl geeigneter Verfahren für spezifische Anwendungskontexte zu erleichtern.
- Grundlagen des Kompetenzbegriffs und Abgrenzung zu Qualifikationen
- Dimensionierung beruflicher Handlungskompetenz
- Methodische Herausforderungen bei der Erfassung und Messung von Kompetenzen
- Systematische Klassifikationsmöglichkeiten von Messinstrumenten
- Anwendung des Klassifikationsmodells auf beispielhafte Diagnoseverfahren
Auszug aus dem Buch
6.1 Klassifikation auf Basis der Analyseebene
Einer ebenenübergreifenden Systematisierung lassen sich die verschiedenen Definitionen, diziplinspezifischen Zugänge und unterschiedliche Messverfahren zuordnen. Die Analyseeinheit lässt sich in eine Individuums-, Gruppen-, Organisations- und Netzwerkebene untergliedern.
Die Wahl der Analyseeinheit entscheidet darüber, ob es sich um ein individuumsbezogenes oder ein gruppenbezogenes Verfahren handelt. Auf Individuumsebene ist der Kompetenzbegriff eng mit den Begriffen Intelligenz und Potenzial verbunden, was vorrangig die kognitiven Fähigkeiten in den Vordergrund stellt. Individuumsbezogene Verfahren zielen darauf ab, Kompetenz einzelner Personen zu erfassen und deren Handlungs- und Problemlösefähigkeit zu betrachten. Kompetenzmessungen auf Gruppenebene thematisieren hauptsächlich die sozialen Interaktionen in Kollektiven wie z. B. in Arbeitsgruppen oder Schulklassen. Im Mittelpunkt der Kompetenzuntersuchung stehen "die zeitlich überdauernden Beziehungen und Interaktionsmuster der Gruppenmitglieder". Problemlösefähigkeit, Teamfähigkeit, Konfliktmanagement und Coaching sind einige der Anforderungen, mit denen die Gruppenmitglieder konfrontiert werden. Eine weitere Analyseeinheit stellt sie Organisationsebene dar. Diese bezieht sich auf die Handlungsfähigkeit einer Unternehmung und ob diese in der Lage ist Handlungspotenzial aufgrund von Ressourcen zu aktivieren und auch wirkungsvoll zu nutzen. Dieser ressourcenorientierte Ansatz zielt besonders auf die immateriellen Ressourcen, wie das organisationale Wissen oder die Werte und Einstellungen der Mitarbeiter. Diese unternehmensinternen Ressourcen sind die Voraussetzung zur Erlangung und Sicherung von dauerhafter Wettbewerbsvorteilen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit thematisiert den wachsenden Bedarf an Diagnoseinstrumenten für berufliche Handlungskompetenzen angesichts des strukturellen Wandels.
2 Kompetenzbegriff und Kompetenzverständnis: Dieses Kapitel definiert Kompetenzen als verfügbare kognitive Fähigkeiten und Bereitschaften zur Problemlösung in variablen Situationen.
3 Abgrenzung zum Begriff Qualifikation.: Der Text stellt den subjektzentrierten Charakter von Kompetenzen dem sachverhaltszentrierten, mechanischen Charakter von Qualifikationen gegenüber.
4 Kompetenzdimensionen beruflicher Handlungskompetenz: Es erfolgt eine Differenzierung in Personal-, Sozial-, Methoden- und Fachkompetenz als zentrale Bestandteile beruflicher Handlungsfähigkeit.
5 Kompetenzmessung: Dieses Kapitel behandelt die methodischen Grundlagen, Probleme der Bewertung und die notwendige Qualitätssicherung bei der Kompetenzerfassung.
6 Klassifikationsmöglichkeiten von Kompetenzmessinstrumenten: Es wird ein umfassender Rahmen zur Systematisierung von Diagnoseverfahren anhand verschiedener Kriterien entwickelt.
7 Verfahrensvielfalt und unterschiedliche Begriffsauslegung: Hier werden die methodischen Schwierigkeiten der Kompetenzmessung durch die Heterogenität der verwendeten Begriffe und Verfahren diskutiert.
8 Einordnung von Kompetenzmessinstrumenten in die bestehende Systematik: Anhand ausgewählter Beispiele (Kompetenzbiografie, Skandia Navigator, KKR) wird die praktische Anwendung des Klassifikationsschemas demonstriert.
9 Vergleichbarkeit der Stichproben und Untersuchungsinstrumenten: Das Kapitel erörtert die Probleme der Vergleichbarkeit von Testergebnissen über Zeiträume hinweg aufgrund sich ändernder Stichprobenzusammensetzungen.
10 Fazit und Ausblick: Der Autor plädiert für eine stärkere curriculare Verankerung und Vereinheitlichung von Kompetenzmessverfahren im internationalen Kontext.
Schlüsselwörter
Kompetenzmessung, Handlungskompetenz, Diagnoseinstrumente, Personalkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz, Fachkompetenz, Kompetenzbiografie, Skandia Navigator, Kasseler-Kompetenzraster, Standardisierung, Validität, Reliabilität, Qualifikation, Kompetenzentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der systematischen Erfassung, Messung und Bewertung von beruflichen Handlungskompetenzen durch verschiedene Diagnoseinstrumente.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind das Kompetenzverständnis, die Abgrenzung von Qualifikationen, die Klassifizierung von Messverfahren sowie die praktische Einordnung und Vergleichbarkeit solcher Instrumente.
Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Ziel ist es, ein systematisches Klassifikationsschema zu entwickeln, das bei der Einordnung und Auswahl von geeigneten Kompetenzmessverfahren in unterschiedlichen beruflichen Kontexten hilft.
Welche wissenschaftliche Methode wird für diese Analyse verwendet?
Es wird eine theoretische Systematisierung angewandt, die bestehende Literatur und methodische Ansätze zusammenführt, um einen strukturierten Ordnungsrahmen für Diagnoseinstrumente zu schaffen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Kompetenzdimensionen, die detaillierte Klassifikation von Messinstrumenten nach verschiedenen Kriterien sowie die exemplarische Analyse konkreter Instrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit am besten?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Kompetenzmessung, Handlungskompetenz, Klassifikationssystematik, Validität, Reliabilität und berufliche Qualifikation.
Wie unterscheidet sich die Kompetenzbiografie von Erpenbeck & Heyse von anderen Verfahren?
Sie nutzt biografische Tiefeninterviews und Fragebögen, um auf individueller Ebene Kompetenzaneignungs- und Nutzungsprozesse zu erfassen, wobei der Schwerpunkt auf der Selbstbewertung liegt.
Was unterscheidet den Skandia Navigator von einem klassischen Leistungstest?
Der Skandia Navigator dient primär der Erfassung von immateriellen Unternehmensressourcen (Wissenskapital) auf Organisationsebene, während Leistungstests meist auf individuelles Verhalten zielen.
Welche Rolle spielen Arbeitsstrukturen beim Kasseler-Kompetenzraster?
Beim Kasseler-Kompetenzraster haben Arbeitsstrukturen einen entscheidenden Einfluss, da die Problemlösekompetenz im Kontext von Gruppenprozessen und organisationaler Flexibilität bewertet wird.
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- Johannes Himmer (Author), 2008, Systematisierung von Diagnoseinstrumenten zur Erfassung von Kompetenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/137837
