Der Fachkräftemangel wird zu einem immer gravierenderen Problem für Unternehmen. Schon 1998 kündigte die Unternehmensberatung McKinsey den „War for talents“ an. Für Deutschland gilt dies im besonderen Maße, da wir durch unseren Lebensstandard und unsere gesellschaftlichen und politischen Strukturen, im Bereich der Personalkosten einen komparativen Nachteil gegenüber anderen Ländern kompensieren müssen. Eine Wissensgesellschaft braucht für immer komplexer werdende Aufgaben nicht die Masse, sondern die Klasse der Bewerber. Employer Branding und Personalmarketing werden hierbei zu wichtigen Werkzeugen. Seit fast einem halben Jahrhundert setzt sich die Wissenschaft mit dem Phänomen des Personalmarketings auseinander, dabei ändert sich das Begriffsverständnis sowohl über die Zeit, als auch bei den unterschiedlichen Autoren. Mit dem Employer Branding erobert die Marke auch den Bereich des Arbeitsmarktes. Dieser stellt einen, für den nachhaltigen Erfolg der Unternehmen, bedeutenden Markt dar, an dem es sich ebenso zu behaupten gilt, wie auf dem Absatz- und Kapitalmarkt. Sowohl der Ansatz des Employer Branding, wie auch der des Personalmarketings liefern ähnliche, aber auch unterschiedliche Lösungsmöglichkeiten für das oben genannte Problem. Trotzdem setzen einige Autoren die Ansätze gleich und verwerfen Employer Branding als eigenständigen Begriff.
Inhaltsverzeichnis
2. Einleitung
2.1 Problemstellung
2.2 Zielsetzung der Arbeit
3. Grundlagen
3.1 Begriffsdefinition Employer Branding
3.2 Nutzen einer Employer Brand
3.3 Begriffsdefinition Personalmarketing
3.4 Nutzen des Personalmarketings
4. Erarbeitung von Abgrenzungsmerkmalen
4.1 Markenaufbau beim Employer Branding
4.2 Employer Branding als Managementaufgabe
4.3 Bündelungsfaktor Employer Branding
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit verfolgt das Ziel, das Employer Branding klar vom klassischen Personalmarketing abzugrenzen, da in der Fachliteratur und in der Praxis häufig Unsicherheiten bezüglich der eigenständigen Identität dieser beiden Konzepte bestehen. Durch die theoretische Definition beider Ansätze sowie die Herausarbeitung spezifischer Unterscheidungsmerkmale wird die notwendige Differenzierung vorgenommen.
- Grundlagen und Begriffsdefinitionen von Employer Branding und Personalmarketing
- Analyse der Nutzenpotenziale für Unternehmen und potenzielle Mitarbeiter
- Untersuchung des Markenaufbaus als Differenzierungsmerkmal
- Employer Branding als strategische Managementaufgabe
- Die Funktion von Employer Branding als Bündelungsfaktor für Personalkommunikation
Auszug aus dem Buch
4.1 Markenaufbau beim Employer Branding
Beim Employer Branding wird im Gegensatz zum Personalmarketing eine Marke aufgebaut. Im Personalmarketing werden die Konzepte des Absatzmarketings auf den Personalmarkt übertragen. Das Employer Branding setzt an einen klaren und strategischen Branding an. Dieser Aufbau einer Unternehmensmarke bietet dem potentiellen Bewerber, einen Zusatznutzen der über die Leistungen des klassischen Personalmarketings hinaus geht. Das Logo der Marke „Harley Davidson“ ist das meistgewählte Tätowierungsmotiv in den USA. Durch diese von der Marke ausgestrahlten Eigenschaften fühlen sich die Motorradfahrer einer Gruppe zugehörig, die ihr Lebensgefühl ausdrückt. Ganz so weit geht es bei einer Arbeitgebermarke sicherlich nicht, allerdings beschreibt dieses Beispiel den Zusatznutzen einer Marke sehr anschaulich. Eine starke Employer Brand bietet dem Nachfrager Orientierung und schafft Vertrauen. Für das Unternehmen besteht dieser Zusatznutzen darin aus der Masse der Arbeitgeber herauszustechen und sich abzugrenzen. Somit ist die Marke ein wichtiger Wettbewerbsvorteil.
Zusammenfassung der Kapitel
2. Einleitung: Beschreibt die Herausforderungen des Fachkräftemangels und begründet die Notwendigkeit, Employer Branding als eigenständigen, strategischen Ansatz von der traditionellen Personalarbeit zu unterscheiden.
3. Grundlagen: Erläutert die theoretischen Fundamente des Employer Branding und des Personalmarketings, inklusive deren Begriffsbestimmungen und den jeweiligen Nutzenpotenzialen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
4. Erarbeitung von Abgrenzungsmerkmalen: Identifiziert drei wesentliche Kernunterschiede: den bewussten Markenaufbau, die Einbettung in die Managementprozesse sowie die Funktion als integrativer Bündelungsfaktor.
5. Schlussbetrachtung: Führt die Ergebnisse zusammen und verdeutlicht, dass Employer Branding zwar Berührungspunkte zum Personalmarketing aufweist, jedoch durch eine identitätsorientierte Markentheorie als eigenständiger Prozess zu verstehen ist.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Personalmarketing, Arbeitgebermarke, Markenaufbau, Fachkräftemangel, Managementprozess, Identifikation, Arbeitgeberwahl, Wettbewerbsvorteil, Personalrekrutierung, Unternehmensmarke, Markenidentität, Strategie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die theoretischen Unterschiede zwischen Employer Branding und klassischem Personalmarketing, um eine klare Abgrenzung der beiden Begriffe zu ermöglichen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf den Begriffsdefinitionen, dem Nutzen von Arbeitgebermarken sowie den spezifischen Abgrenzungsmerkmalen wie Markenaufbau und Managementfokus.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die häufige Gleichsetzung von Employer Branding und Personalmarketing kritisch zu hinterfragen und die Eigenständigkeit des Employer Branding als unternehmensstrategischen Prozess zu belegen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse, die aktuelle Definitionen und theoretische Ansätze der Markenführung auf den Bereich der Personalwirtschaft überträgt.
Welche Inhalte werden im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Begriffe sowie die deduktive Erarbeitung konkreter Abgrenzungsmerkmale, wie die strategische Einbindung in die Unternehmensführung.
Was zeichnet die Arbeit inhaltlich aus?
Die Arbeit zeichnet sich durch die klare Trennung von operativen Marketinginstrumenten und einer langfristig angelegten, identitätsstiftenden Markenstrategie aus.
Warum ist der Markenaufbau laut Autor ein entscheidendes Merkmal?
Der Markenaufbau bietet Bewerbern einen ideellen Zusatznutzen und Orientierung, wodurch sich ein Unternehmen deutlicher von Wettbewerbern abheben kann als durch rein funktionale Rekrutierungsmaßnahmen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für eine Employer Brand?
Die Unternehmenskultur ist essenziell, da eine Employer Brand nur dann authentisch und glaubhaft wirken kann, wenn die vermittelten Werte auch im Inneren des Unternehmens gelebt werden.
- Citation du texte
- Christian Schulz (Auteur), 2009, Employer Branding als Abgrenzung zum klassischen Personalmarketing, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/139143
