Anforderungen und Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements

INHALTSVERZEICHNIS

Abstract

1. Einleitung

2. Grundlagen
2.1 Zum Zusammenhang zwischen Arbeitsschutz, Gesundheitsförder-ung und Gesundheitsmanagement
2.2 Salutogenese nach Aaron Antonovsky

3. Anforderungen an ein betriebliches Gesundheitsmanagement
3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
3.2 Prävention und Gesundheitsförderung
3.3 Gesundheitliche Risiken und Ressourcen am Arbeitsplatz
3.4 Betriebliche Anforderungen

4. Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
4.1 Handlungsfelder
4.2 Aufbau und Implementierung
4.3 Betriebliche Wiedereingliederung
4.4 Praxisbeispiele

5. Empirische Ergebnisse

6. Fazit und Diskussion

Literaturverzeichnis

Abstract

1986 schuf die Weltgesundheitsorganisation mit der „Ottawa-Charta“ eine Basis für das betriebliche Gesundheitsmanagement, indem auf die vorherrschenden Sichtweisen von Gesundheit und Arbeitsbelastungen reagiert wurde. Diese wurde durch die - auf die EG-Rahmenrichtlinie zum Arbeitsschutz aufbauende - Luxemburger Deklaration zur Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt erweitert. Gesundheitsförderung, Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement sind allerdings nicht strikt voneinander zu trennen, sondern als sich untereinander ergänzende Systeme anzusehen, für deren Interventionen das Modell der Saluto-genese nach Aaron Antonovsky eine wichtige Grundlage zum Verständ-nis der Entstehung von Gesundheit bildet.

Bei der Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements müssen eine ganze Reihe von hierfür notwendigen Anforderungen beachtet werden. So müssen z.B. der individuelle Bedarf, die jeweiligen Interessenslagen und Perspektiven, diverse rechtliche Rahmenbedingungen, tätigkeitsspezifische gesundheitliche Risiken und Ressourcen sowie innerbetriebliche Anforderungen etc. in das Konzept mit einbezogen werden. Daraufhin kann das Gesundheitsmanagement unter Berücksichtigung von Qualitätskriterien und den möglichen Handlungsfeldern gestartet werden. Hierbei werden zunächst die Ziele benannt und ein Steuerkreis gebildet, der u.a. den Maßnahmenbedarf analysiert, die Interventionen durchführt und sie anschließend evaluiert.

Durch ein systematisches Review konnten die positiven Auswirkungen von diversen Interventionen im Rahmen des betrieblichen Gesundheits-managements nachgewiesen werden. Doch auch der betriebswirtschaftliche Nutzen wurde anhand von Senkungen der krankheitsbedingten Fehlzeiten und einer Verringerung der Krankenkosten aufgezeigt. Somit ist ein betriebliches Gesundheitsmanagement als positiv zu bewerten, insofern es gründlich geplant und systematisch durchgeführt wird.

1. Einleitung

Neben einer Vielzahl von Aspekten stellt auch der Arbeitsplatz einen ganz wesentlichen Faktor dar, der die Gesundheit eines Menschen beeinflussen kann. Hieraus ergibt sich sowohl für die Arbeitgeber, als auch für den Mitarbeiter selbst der Wunsch, die Arbeitsfähigkeit möglichst nachhaltig zu bewahren. Dies ist nicht zuletzt auch im Interesse der Krankenkassen, die sich eine Reduktion der Leistungsinanspruchnahme und somit eine Kostenverringerung erhoffen. Hieran soll ein betriebliches Gesundheitsmanagement durch gesundheitsfördernde und präventive Maßnahmen ansetzen. Daraus ergibt sich auch eine signifikante Public-Health-Relevanz, da der Arbeitsplatz eine wichtige Umgebung in der Lebenswelt der Menschen darstellt und sich Effekte der Maßnahmen auf die Lebensqualität des Beschäftigten auswirken könnten. Dabei stellt sich jedoch die Frage, ob ein betriebliches Gesundheitsmanagement überhaupt einen Nutzen hat, wobei ich von der These ausgehe, dass die Implementierung sowohl für das Unternehmen, als auch für die Mitarbeiter von Vorteil ist.

Um diese Frage zu klären, werden unter Punkt 2 zunächst die Grundlagen dargestellt, auf denen das Konzept des Gesundheitsmanagements basiert und erste, hierfür wichtige Begriffe erläutert. Um eine Basis für das konzeptionelle Verständnis zu schaffen, wird in Punkt 2.1 auf den Zusammenhang von Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung und Gesund-heitsmanagement eingegangen. Anschließend wird unter Punkt 2.2 mit dem Modell der Salutogenese nach Aaron Antonovsky die wohl wichtigste theoretische Grundlage für die Auffassung der Entstehung von Gesundheit und somit auch der Ermittlung des Maßnahmenbedarfs erläutert.

In Punkt 3 werden erste allgemeine Aspekte und Perspektiven von Beteiligten beschrieben, die die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements notwendig machen könnten. Dies leitet zu den unterstützenden rechtlichen Rahmenbedingungen in Punkt 3.1 über, worin zudem ein hieran ansetzender und verbindlicher Präventionsleitfaden der Krankenkassen vorgestellt wird. Da hierbei die Begriffe „Prävention“ und „Gesundheitsförderung“ fundamentale Aspekte des betrieblichen Gesundheitsmanagements darstellen, sollen diese unter Punkt 3.2 definiert und die gemeinsamen Berührungspunkte herausgearbeitet werden. Hierfür ergeben sich sowohl aus den gesundheitlichen Risiken und Ressourcen der Arbeitstätigkeit, als auch aus dem innerbetrieblichen Kontext verschiedene Anforderungen, die in den Punkten 3.3 und 3.4 dargestellt werden.

Nachdem mit den Grundlagen und den diversen Anforderungen die Ausgangslage für die Umsetzung des betrieblichen Gesundheitsmanagement erläutert wurde, sollen unter Punkt 4 die hierbei wichtigen Qualitätskriterien dargestellt und in Punkt 4.1 mögliche Handlungsfelder aufgezeigt werden. Schließlich wird dann bei Punkt 4.2 das konkrete Vorgehen in der Praxis erklärt und daraufhin das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement in Punkt 4.3 erläutert, da dies auch als ein wichtiges Instrument für das Gesundheitsmanagement dienen kann. Unter Punkt 4.4 stelle ich drei Umsetzungsbeispiele aus der Praxis vor, die den bisherigen theoretischen Ablauf verdeutlichen.

Nachdem ich mit Bezug auf meine Fragestellung unter Punkt 5 die empirischen Ergebnisse zu den Auswirkungen der Interventionen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagement und deren ökonomischen Nutzen dargelegt habe, diskutiere ich in Punkt 6 die Ergebnisse und schließe mit meinem Fazit ab.

2. Grundlagen

Noch immer wird Gesundheit häufig als der Normalzustand angesehen und durch die bloße Abwesenheit von Krankheit erklärt. Bereits im Jahre 1946 definierte die World Health Organization (WHO) den Begriff „Gesundheit“ in ihrer Konstitution jedoch als „Zustand völligen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur die Abstinenz von Krankheit und Gebrechen“. (vgl. World Health Organization, 2006, S. 1) Dieses Verständnis wurde 1986 in der von 240 Teilnehmern aus 35 Ländern verabschiedeten „Ottawa-Charta“ weiterentwickelt, deren Ziel es war, jedem Menschen einen selbstbestimmten Umgang mit Gesundheit zu ermöglichen, sowie eine gesundheitsförderliche Lebens- und Arbeitswelt zu erzeugen. Demnach hat Gesundheitsförderung zum Ziel, „(…) allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. (…) Die sich verändernden Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen haben entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit. Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen.“

Hierdurch schuf die WHO eine Basis für das betriebliche Gesundheitsmanagement, indem auch auf die bis dahin vorherrschende Sichtweise von Arbeitsbelastungen reagiert wurde. Nach denen war die Krankenquote eines Betriebes häufig das einzige Indiz für den Gesundheitszustand der Belegschaft, bei dem pathogene Faktoren durch physikalische, chemische, biologische oder physische Einwirkungen erklärt wurden. Im Laufe der Zeit sank durch die kontinuierliche Verbesserung des Arbeitsschutzes zwar die Prävalenz der durch diese Einwirkungen verursachten Erkrankungen, jedoch nahm die Inzidenz von Erkrankungen durch psychosoziale Belastungen in der Arbeitswelt deutlich zu. Zudem reagierte die Zielsetzung der WHO auf eine sich verändernde gesellschaftliche Wertevorstellung von Gesundheit, in der eine stärkere Berücksichtigung der Work-Life-Balance erforderlich wurde: „Als zukunfts-weisendes Verständnis von Gesundheit betrachtet man hierbei das Individuum ganzheitlich systemisch in einer vernetzten Person-Umwelt Konstellation. Nur bei angemessener, d.h. ausgeglichener Gewichtung der verschiedenen Teilbereiche des menschlichen Lebens lässt sich langfristig Gesundheit im umfassenden Sinn herstellen und erhalten.“ (vgl. Meifert/Kesting, 2004a, S. 4 ff)

Im Jahre 1997 wurde von der Europäischen Union eine Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung verfasst, die auf die EG-Rahmen-richtlinie Arbeitsschutz aufbaut und Bezug auf die Bedeutung des Arbeitsplatzes als Handlungsfeld der öffentlichen Gesundheit (Public Health) nimmt. Ziel ist es, zwecks eines Erfahrungsaustausches über die betriebliche Gesundheitsförderung ein europaweites Netzwerk von Unternehmen aufzubauen, sowie positive Praxisbeispiele zu veröffentlichen und zu fördern. Nach Definition dieser Deklaration umfasst betriebliche Gesundheitsförderung „(…) alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.“

Zudem sei es das Ziel, die persönlichen Gesundheitspotentiale der Mitarbeiter zu stärken, um eine höhere Motivation und bessere Arbeitsmoral, bzw. ein besseres Arbeitsklima innerhalb einer Belegschaft zu erhalten. Hierfür notwendige Präventivmaßnahmen zur Verhütung von z.B. arbeitsbedingten Krankheiten, Arbeitsunfällen und Stress etc. machen die Vernetzung von Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung deutlich. Allerdings profitieren nicht nur die Arbeitnehmer von einem ganzheitlichen Gesundheitsmanagement, sondern auch die Unternehmen selbst können dadurch u.a. krankheitsbedingte Kosten senken, ihre Produktivität steigern und den Herausforderungen einer sich wandelnden Arbeits-welt - z.B. aufgrund einer älter werdenden Personalstruktur etc. – begegnen. (vgl. Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung, 2007, S. 2)

2.1 Zum Zusammenhang zwischen Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement

Im Sinne eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements ist es von großer Bedeutung, die ineinandergreifenden Zusammenhänge zwischen Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement nicht grundlegend voneinander abzugrenzen. So hat auch der Arbeitsschutz zum Ziel, die Gesundheit von Mitarbeitern zu erhalten und zu fördern: „Arbeitsschutz ist die Bewahrung von Leben und Gesundheit in Verbindung mit der Berufsarbeit (…) und zugleich auch Schaffung und ständige Verbesserung von Voraussetzungen, dass die Arbeit ins-gesamt den körperlichen, geistigen und seelischen Kräften des Beschäftigten entspricht (…).“ Hiermit behandelt der Arbeitsschutz zum einen den Präventivaspekt, indem z.B. arbeitsbedingte Erkrankungen oder Unfälle und Verletzungen verhütet werden sollen, zum anderen hat er aber auch die Gesundheitsförderung durch eine Steigerung der salu-togenen personalen und organisationalen Ressourcen der Mitarbeiter zum Gegenstand. Die Inhalte und Ziele eines ganzheitlichen Arbeitsschutzes im Sinne von „Sicherheit und Gesundheitsschutz“ werden im englischen Sprachgebrauch daher durch den Begriff „safety and health“ viel präziser widergegeben. (vgl. Pieper/Vorath, 2005, S. 18 ff)

Das betriebliche Gesundheitsmanagement hat somit nicht zum Ziel, den Arbeitsschutz zu ersetzen, sondern gemeinsam mit den hierfür wichtigen Akteuren – zu denen insbesondere auch die Arbeitsschutzexperten gehören - nach umfassenden Lösungen für die gesundheitlichen Probleme in der Arbeitswelt zu suchen. Allerdings war es sowohl in der betrieblichen Gesundheitsförderung, als auch im traditionellen Arbeitsschutz lange Zeit üblich, lediglich zeitlich befristete oder vereinzelte Maßnahmen zur Verhaltensänderung – z.B. bei Ernährung, Bewegung, Genussmittelkonsum etc. - zu ergreifen. Ähnlich dem Prinzip der seit 1997 entwickelten Arbeitsschutzmanagementsystemen, zielt nun jedoch auch das betriebliche Gesundheitsmanagement darauf ab, als systematisiertes Führungsinstrument in das Betriebsgeschehen eingebunden zu werden: „(…) Unter betrieblichem Gesundheitsmanagement [verstehen wir] die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten wie dem Unternehmen gleichermaßen zugute kommen.“ (vgl. Badura/Ritter/Scherf, 1999, S. 16 f)

Ein Vorteil liegt hierbei in der relativ freien Gestaltung der Methodik, da eine individuell auf das Unternehmen zugeschnittene Ausführung möglich ist, während der Arbeitsschutz oftmals an enge Vorschriften und Gesetze gebunden wird. Dies beeinflusst auch die Akzeptanz der Maßnahmen seitens der Betriebsführung oder der Mitarbeiter, da das individuelle Gesundheitsmanagement auf Freiwilligkeit beruht und gegebenenfalls auch weniger (Personal-)Aufwand betrieben werden muss. Trotzdem bildet es zusammen mit dem Arbeitsschutz und der Gesundheitsförderung ein sich untereinander ergänzendes System, welches über die Individualprävention hinausgeht und den Betrieb als Lebensraum mit salutogenen Ressourcen und pathogenen Risiken wahrnimmt. So sollen nicht nur objektive Folgen, wie z.B. Berufskrankheiten oder Arbeitsunfälle vermieden, sondern auch subjektive Faktoren verbessert werden, wie z.B. durch Vermeidung von psychosozialen Belastungen oder der Steigerung von Arbeitsmotivation und –zufriedenheit. (vgl. Janssen/Kentner/Rockholtz, 2004, S. 42 f)

2.2 Salutogenese nach Aaron Antonovsky

Eine der wichtigsten Aufgaben im betrieblichen Gesundheitsmanagement ist also die Förderung der individuellen Ressourcen zur Erhaltung und (Wieder-)Herstellung von Gesundheit. Ein solcher Ansatz gestaltet sich jedoch schwierig, da die mit einer bestimmten Tätigkeit einhergehenden Belastungen und Beanspruchungen subjektiv immer unterschiedlich wahrgenommen werden. Interne Faktoren, also die physische oder psychische Verfassung eines Menschen, haben somit einen großen Einfluss auf das Erleben und die Verarbeitung externer Einflüsse, wie z.B. physikalische, institutionelle, soziale oder ökologische Einwirkungen. Dieser Zusammenhang sollte jedoch nicht nur als Ursache zur Entstehung von Krankheiten verstanden werden, denn hieraus ergeben sich auch gesundheitsfördernde, -erhaltende und –herstellende personale Ressourcen. Für dieses Verständnis ist das Modell der Salutoge-nese nach Antonovsky von grundlegender Bedeutung. (vgl. Lasshofer, 2006, S. 35)

Der israelisch-amerikanische Medizinsoziologe Aaron Antonovsky (1923 – 1994) führte Anfang der 1970er Jahre eine Untersuchung zu den Aus-wirkungen der Menopause bei zentraleuropäischen Frauen der Geburtsjahrgänge 1914 bis 1923 durch. Eine Gruppe dieser Frauen verschiedener ethnischer Herkunft bestand aus Überlebenden der nationalsozialistischen Konzentrationslager, die Antonovsky auf deren gesundheitlichen Zustand untersuchte. Zwar stellte sich erwartungsgemäß heraus, dass die Kontrollgruppe der Nicht-Inhaftierten in ihrer Gesundheit weitaus weniger beeinträchtig war, „(…) [ aber] immerhin 29% (!) der inhaftierten Frauen berichteten trotz dieser traumatischen Erlebnisse über eine relativ gute psychische Gesundheit. Antonovsky fragte sich, wie es diese Frauen geschafft hatten, trotz der extremen Belastungen gesund zu bleiben. Dieser Perspektivenwechsel sollte seine ganze weitere Forschungstätigkeit bestimmen (…)“, in dessen Folge er das Konzept der Salutogenese erarbeitete. (vgl. Bengel/Strittmatter/Willmann, 2001, S. 20)

Antonovsky wollte hierdurch einen Paradigmenwechsel im Verständnis des Zusammenhangs von Gesundheit und Krankheit erreichen. Nach seiner Auffassung wurde „Krankheit“ durch zu objektive Parameter definiert, die keinen Raum für das subjektive Empfinden des eigenen gesundheitlichen Zustands lassen. Gesundheit sei demnach niemals eindeutig von Krankheit abzugrenzen, sondern müsse weitere Zwischenschritte zulassen, in denen der eigene gesundheitliche Zustand eigeordnet werden kann. „Als Kriterium dafür, wo auf dem Kontinuum von Gesundheit und Krankheit eine Person eingestuft wird, müssen mehrere Dimensionen herangezogen werden: der subjektiv empfundene Schmerz, die funktionalen Einschränkungen von Sinnen und Bewegungen und die Spielräume des sozialen Handelns.“

In diesem Sinne ist Gesundheit auch nicht als der Normalzustand, bzw. Krankheit als simple Abweichung davon zu verstehen, sondern als ein ausbalanciertes Zusammenspiel der individuellen internen und externen Risiko- und Schutzfaktoren. Je nach Gewichtung der belastenden, entlastenden, schützenden und unterstützenden Einwirkungen wird die Ge-sundheit also positiv oder negativ beeinflusst und verändert. So stand für Antonovsky beim Modell der Salutogenese die Frage im Vordergrund, was nach diesem Beispiel das Pendel in Richtung Gesundheit schlagen lassen könnte, bzw. eine zumindest ausgewogene Balance zwischen Gesundheit und Krankheit erhält. „Der Begriff „Salutogenese“ soll ein Gegenbegriff zu „Pathogenese“ sein. Hiermit möchte Antonov-sky programmatisch zum Ausdruck bringen, dass die zentrale Frage-stellung seines theoretischen Modells nicht ist, wie Krankheiten zustande kommen und sich entwickeln, sondern vielmehr, warum Menschen trotz einer Vielzahl von gefährdenden und belastenden Faktoren (…) gesund bleiben und Störungen der Gesundheit positiv ausgleichen können.“

Hierfür müsse der Mensch über Widerstandsressourcen verfügen, die die Person dazu befähigen, belastende soziale und biologische Risiken erfolgreich zu bekämpfen oder damit zurechtzukommen. So können z.B. die physikalischen und biologischen Ressourcen des eigenen Körpers gegen Krankheitserreger und Stressoren immunisieren oder kognitive und emotionale Faktoren wie Rationalität und Flexibilität dabei helfen, sich an Lebensbedingungen besser anzupassen. Auch die direkte oder indirekte soziale Umwelt trägt dazu bei, Widerstandsressourcen zu bilden, indem die Person z.B. Unterstützung aus ihrem sozialen Umfeld erfährt oder kulturell gut integriert ist, wodurch sie eine bestimmte Position innerhalb der Gesellschaft erlangt und ihr das eigene Handeln sinnhaft erscheint. Des Weiteren darf man die Bedeutung des materiellen Bereiches nicht unterschätzen, da durch ausreichende finanzielle Mittel z.B. ein gesundheitlicher Schutz, physische Sicherheit oder gesunde Ernährung etc. erwerbbar wird, was einen starken Einfluss auf das Wohlbefinden einer Person haben kann. (vgl. Hurrelmann, 2003, S. 55 f)

Die Existenz dieser Widerstandsressourcen bei einer Person, stellt eine hauptursächliche Bedingung zur Entwicklung des Kohärenzsinns dar, unter dem „(…) die allgemeine Grundhaltung eines Individuums [verstanden wird], die Welt und das eigene Leben als zusammenhängend und sinnvoll zu erleben. In diesem Sinne (…) [dient] das Kohärenzgefühl als Indikator dafür, wie gut Menschen in der Lage sind, vorhandene Ressourcen zum Erhalt ihrer Gesundheit und ihres Wohlbefindens zu nutzen.“ Es setzt sich aus drei Hauptfaktoren zusammen: dem Gefühl von Verstehbarkeit, dem Gefühl von Handhabbarkeit bzw. Bewältig-barkeit und dem Gefühl von Bedeutsamkeit bzw. Sinnhaftigkeit. Das Gefühl von Verstehbarkeit beschreibt hierbei das Bedürfnis eines Menschen, schlüssige und klar strukturierte Informationen zu erhalten, um die darin beinhalteten Anforderungen nachzuvollziehen und verarbeiten zu können. Beim Gefühl von Handhabbarkeit und Bewältigbarkeit handelt es sich sowohl um das Vertrauen in die eigenen Ressourcen zur Bewältigung von Herausforderungen, als auch um das Vertrauen auf Unterstützung von anderen Menschen zur Begegnung dieser Anforderungen. Das Gefühl der Sinnhaftigkeit stellt die Überzeugung dar, dass das eigene Leben sinn- und wertvoll ist. Die sich aus der persönlichen Lebenswelt ergebenden Aufgaben und Anforderungen werden als Herausforderung wahrgenommen, für die sich ein Engagement lohnt. (vgl. Lasshofer, 2006, S. 27 ff)

Überträgt man dieses Prinzip auf die Arbeitswelt, bedeutet das, dass es im Sinne einer gesundheitsförderlichen Arbeitsstruktur von großer Bedeutung ist, die Widerstandsressourcen der Mitarbeiter zu stärken um so ein Kohärenzgefühl im Kontext der ausgeführten Tätigkeiten der Mitarbeiter herzustellen und zu erhalten. „Aufgabe von Unternehmen, Führungskräften bzw. Arbeitgebern sollte daher sein, mit der Schaffung von geeigneten Rahmenbedingungen bzw. Angeboten den Erwerb förderlicher (Arbeits-)Erfahrungen zu forcieren und damit auch gleichzeitig das Wohlbefinden zu steigern sowie die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter zu unterstützen.“ So finden sich Ansatzpunkte z.B. in der Schaffung von konsistenten Arbeitserlebnissen, die das Gefühl von Ver-stehbarkeit stärken, in einer guten Belastungsbalance zur Förderung des Handhabbarkeitsgefühls oder der Transparenz von Arbeitsaufgaben sowie der Möglichkeit zur Partizipation an Gestaltungsentscheidungen, um ein Gefühl von Sinnhaftigkeit der Tätigkeit zu schaffen. Allerdings existiert für das Konzept eines betrieblichen Gesundheitsmanagements neben dem Modell der Salutogenese noch eine Vielzahl anderer allgemeiner bzw. individueller sowie interner und externer Anforderungen, die in das System mit einfließen. (vgl. Lasshofer, 2006, S. 34)

[...]