Frauen in Führungspositionen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Eine Situationsanalyse weiblicher Führungskräfte

3. Karrierehemmende-Faktoren weiblicher Führungskräfte
3.1 Familie und Beruf
3.2 Geschlechtsstereotype Wahrnehmungen

4. Fazit

Literatur- und Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Noch vor 50 Jahren erlaubte das Bürgerliche Gesetzbuch der Bundesrepublik Deutschland dem Ehemann, das Arbeitsverhältnis seiner Frau zu kündigen. Doch seit Einführung/ Verabschiedung des Gesetzes zur Chancengleichheit hat sich für Frauen und Männer im Erwerbsleben viel verändert. Heute wollen viele Mädchen und Frau- en ihren Wunsch-Beruf erlernen, beruflich auf eigenen Beinen stehen und dafür die vielfältigen Bildungsmöglichkeiten nutzen. Inzwischen ist die Hälfte aller Abiturien- ten weiblich und insgesamt erreichen Frauen höhere und bessere formale Bildungs- abschlüsse als Männer. (Vgl. BMFSFJ 2008, 5) Obwohl diese positiven Tendenzen festzustellen sind, gibt es in Deutschland immer noch Unterschiede in den Führungs- positionen. Frauen sind hier deutlich unterrepräsentiert und noch keine Selbstver- ständlichkeit.

Ein erklärtes politisches Ziel der Bundesregierung sowie der Europäischen Union ist die Verbesserung der Chancen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt. „Gemäß einer Vereinbarung auf dem Lissabon-Gipfel sollen die EU-Mitgliedsstaaten bis zum Jahr 2010 mit geeigneten politischen Maßnahmen dazu beitragen, die Erwerbsbeteiligung von Frauen auf 60 % zu steigern. Mit einer Erwerbstätigenquote1 von mehr als 60 % ist diese Zielvorgabe in der Bundesrepublik bereits erreicht.“ (IAB- Forschungsbericht [a] 2009, 6) Trotzdem gibt es im Erwerbsleben immer noch deut- liche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Die Auswertungen des IAB- Betriebspanels 2008 belegen, dass nur jede 25 Frau in der obersten Führungsebene arbei- tet, im Gegensatz dazu, aber jeder zehnte beschäftigte Mann. Somit haben sich die Zah- len zum Forschungsbericht 2004 kaum verändert. Nach wie vor stehen die meisten Betriebe unter einer männlichen Führung. (Vgl. Ebd., 13)

Doch welche Aufstiegshindernisse haben Frauen zu ü berwinden? Welche Karriere- hemmenden Faktoren verhindern oder erschweren den beruflichen Aufstieg von Frauen? Diesen Fragen wird in der vorliegenden Hausarbeit nachgegangen. Dazu wird im ersten Teil der Arbeit ein Ein- und Überblick über die aktuelle Führungssi- tuation in Deutschland gegeben. Anschließend werden mögliche Karriere-hemmende Faktoren vorgestellt. Dabei wird zunächst das familiäre Umfeld der Frauen betrachtet und nach folgend geschlechtsstereotypen Wahrnehmungen als mögliche Ursachen für einen erschwerten Aufstieg in Betracht gezogen.

Die vorliegende Hausarbeit erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, da eine Vorstellung aller Themen relevanten Theorien und Modelle den Umfang der Arbeit übersteigen würde.

2. Eine Situationsanalyse weiblicher Führungskräfte

Da der Begriff „Führung“ weder in der Theorie noch in der Praxis einheitlich definiert ist, wird der Begriff „Führungskraft“ im Folgenden so definiert wie dieser im Kontext der Hausarbeit zu verstehen ist.

Nach Goos & Hansen wird unter einer Führungskraft eine Person verstanden, die überdurchschnittliche Verantwortung in Unternehmen trägt. Es handelt sich dabei insbesondere um Personalverantwortung bei der MitarbeiterInnen in direkter, persön- licher Interaktion von ihrer Führungskraft geführt werden. (Vgl. Goos/Hansen 1999, 23)

Stüfe definiert „Führungskraft wie folgt:

„Der Begriff ;Führungskraft’ wird in unterschiedlichen Bedeutungen verwen- det. Im Personalwesen bezeichnet man Personen dann als Führungskräfte, wenn sie eine leitende Stelle in einem Unternehmen oder in einer Behörde einnehmen. Nach den Vorstellungen der Psychologie sind Führungspersön- lichkeiten solche Personen, die über ein außergewöhnliches Persönlichkeits- profil verfügen und somit besonders geeignet sind, eine Führungsposition zu bekleiden. Demnach sollte eine Führungskraft kommunikationsfreudig sein, in der Lage sein, Arbeiten zu delegieren und Informationen zu erhalten, um Mitarbeiter zu motivieren. Darüber hinaus hat eine Führungskraft darauf zu achten, dass für die Mitarbeiter Übereinstimmung und Verständnis mit dem Unternehmen oder der Behörde besteht.“ (Stüfe 2007, 8)

In den Aufsichtsräten und Vorständen der Spitzenunternehmen der deutschen Wirtschaft sind weibliche Führungskräfte nach wie vor massiv unterrepräsentiert. Dieses Ergebnis zeigte schon die 2003 von Bischoff durchgeführte Studie über Frauen und Männer in Führungspositionen des Mittelmanagements in Wirtschaftsunternehmen (vgl. Bischoff 2005, 19f.). Und auch im aktuellen IAB-Forschungsbericht 2009 wird deutlich, dass der Anteil gut qualifizierter Frauen in den Unternehmen zwar angestiegen ist, dass dies jedoch keine Auswirkungen auf die Präsenz von Frauen in Führungspositionen hatte (vgl. IAB-Forschungsbericht [a] 2009, 12).

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) führte bereits 2004 im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eine Führungskräftestudie durch. „In der Studie wurden Vorgesetztenfunktionen auf der obersten, d.h. ersten, sowie auf der darunter liegenden zweiten Führungsebene berücksichtigt. Eine Vorgesetztenfunktion auf der obersten Ebene besitzen gewöhnlich Geschäftsführer(innen), Eigentümer(innen), Vorstände, Filial- und Betriebsleiter(innen).“ (IAB-Kurzbericht [b] 2006, 4)

Fast die Hälfte, nämlich 45 Prozent aller Beschäftigten in den rund 1,9 Millionen Betrieben^[1] der Privatwirtschaft in Deutschland sind Frauen. Zu diesem Ergebnis kam die 2004 durchgeführte IAB Führungskräftestudie. Dabei sind die Anteile in den neuen Bundesländern, 30 Prozent, höher als in den alten mit 23 Prozent^[2]. Weiterhin kam die Studie zu dem Ergebnis, dass Frauen in den obersten Führungsetagen von Großbetrieben Seltenheitswert haben, dafür aber in der Leitung von Kleinbetrieben eine deutlich höhere Präsenz. In der oberen Führungsebene von Kleinbetrieben liegt der Anteil von weiblichen Führungskräften bei 26 Prozent. Im Gegensatz dazu schrumpft der Anteil mit steigender Betriebsgröße auf gerade einmal vier Prozent der weiblichen Führungskräfte in Großbetrieben^[3]. (Vgl. IAB-Kurzbericht [b] 2006, 1f.,

IAB-Forschungsbericht [a] 2009, 13)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]

^[1] Das IAB-Betriebspanel umfasste etwa 13.000 privatwirtschaftliche Betriebe aller Branchen und Größenklassen (vgl. 2. Bilanz Chancengleichheit 2006, 9)

^[2] Dieser Unterschied kann in der Dominanz kleinerer Betriebe liegen, in denen Frauen häufiger in Führungspositionen sind, aber auch geschichtliche Ursachen - eine höhere Erwerbsorientierung der Frauen aus neuen Bundesländern - haben (vgl. IAB-Kurzbericht [b] 2006, 1)

^[3] Als Großbetriebe werden Unternehmen betitelt, die mehr als 500 Beschäftigte haben. 6