Die Relevanz des Themas „Auslandseinsatz von Fach- und Führungskräften“ und der damit einhergehenden Konsequenzen für die Personalarbeit im Unternehmen ist offensichtlich und gewinnt durch zunehmende Globalisierung und Verflechtung der Weltwirtschaft immer größere Bedeutung auf organisationaler Ebene und der Ebene des einzelnen Mitarbeiters.
Die wirtschaftliche Umwelt der heutigen Organisationen und Unternehmen ist vor allem durch wachsende Komplexität und Turbulenzen charakterisiert, die mit starkem Wettbewerbsdruck und Zwang zur Internationalisierung einhergehen, die neue strategische Ausrichtungen und Orientierungen notwendig werden lassen. Aus dem Grundsatz der Passung zwischen Personal- und Unternehmensstrategie ergibt sich damit für die Unternehmen zusätzlicher Handlungsbedarf und bedeutet gleichzeitig veränderte Rahmenbedingungen für das strategische Personalmanagement, verstanden als ein Konzept von unterschiedlichen Ansätzen und ihrer Implementierung.
Ein weltweiter Aktionskreis erfordert einen interkulturellen Ansatz des Managements, der mit vielfältigen Konsequenzen und Herausforderungen verbunden ist und der die Personalverantwortlichen mit neuen Chancen und Risiken konfrontiert. In der Literatur wird die Gestaltung der betrieblichen Auslandsentsendungen als ein Prozess definiert und in einzelne Phasen unterteilt, denen jeweils unterschiedliche Beachtung geschenkt wird.
Vielfach wird differenziert in: Such- und Auswahlphase, Vorbereitungsphase, Einsatz- und Betreuungsphase und die Phase der Wiedereingliederung. Es existiert eine beachtliche Anzahl von Veröffentlichungen und theoretischer Abhandlungen zu den Phasen der Vorbereitung und des Einsatzes. Auf den derzeitigen Stand der Forschung blickend, ist jedoch anzumerken, dass der Wiedereingliederungsphase bisher wenig Beachtung geschenkt worden ist und dass diese Phase damit zugleich "[…] eines der größten und bislang weitgehend ungelösten Probleme der internationalen Personalarbeit […]“ darstellt.
Es ist jedoch erwiesen, dass nach der Rückkehr ins Stammhaus eine Vielzahl von Schwierigkeiten und Problemen auftauchen können. Eine suboptimale Reintegration kann hohe Nachteile für Mitarbeiter und Organisation mit sich ziehen, die für das Unternehmen Kosten darstellen und für den Mitarbeiter manchmal so ausweglos erscheinen, dass er sich dazu entschließt, das Unternehmen nach seiner Rückkehr zu verlassen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz
2.1 Zur Internationalisierung des Personalmanagements
2.1.1 Kennzeichen der Internationalisierung
2.1.2 Konzeptioneller Rahmen des internationalen Personalmanagements und Grundbegriffe
2.2 Gründe für einen Auslandseinsatz
2.2.1 Entsendungsziele internationaler Unternehmen
2.2.2 Entsendungsmotive von Mitarbeitern
2.3 Gestaltung von Auslandsentsendungen
2.3.1 Formen der Auslandsentsendung
2.3.2 Such- und Auswahlphase
2.3.3 Vorbereitungsphase
2.3.4 Einsatz- und Betreuungsphase
2.3.5 Wiedereingliederungsphase
3 Die Wiedereingliederung von Rückkehrern nach einem Auslandseinsatz
3.1 Definition des Begriffs und Bedeutung der Wiedereingliederung
3.2 Repatriierungsmodelle
3.2.1 Drei-Phasen-Modell der Repatriierung von Fritz
3.2.2 Prozessmodell der Reintegration von Hirsch
4 Mögliche Problemfelder der Wiedereingliederung
4.1 Vorbemerkung
4.2 Berufsbezogene Wiedereingliederungsprobleme
4.3 Kulturelle Wiedereingliederungsprobleme
4.4 Private Wiedereingliederungsprobleme
4.5 Mögliche Konsequenzen der Wiedereingliederungsproblematik
4.5.1 Konsequenzen für den Mitarbeiter
4.5.2 Konsequenzen für das Unternehmen
4.6 Konzeptioneller Rahmen der empirischen Untersuchung und Forschungsannahmen
5 Empirische Untersuchung am Beispiel von Rückkehrern
5.1 Zur Problemstellung
5.2 Untersuchungsdesign und Methodologie
5.2.1 Methode der Datenerhebung
5.2.2 Aufbau und Konstruktion des Interviewleitfadens
5.2.3 Gütekriterien der Datenerhebung und Fehlerquellen der Befragung
5.3 Planung und Durchführung der Untersuchung
5.3.1 Auswahl der Befragungsteilnehmer
5.3.2 Pretest zur Validierung des Interviewleitfadens
5.3.3 Durchführung der Gespräche mit Rückkehrern
5.4 Aufbereitung der Daten
5.5 Darstellung der Untersuchungsergebnisse
5.5.1 Beschreibung der Stichprobe
5.5.2 Deskription der Problematik der Wiedereingliederung
5.5.3 Individuelle und organisationale Maßnahmen zur Erleichterung der Wiedereingliederung
5.6 Interpretation der Ergebnisse und Schlussfolgerungen
6 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, die Relevanz und Wirkungsbreite der Problematik der Wiedereingliederung von Fach- und Führungskräften nach einem Auslandseinsatz aufzuzeigen und einen aktiven Beitrag für das internationale Personalmanagement zu leisten. Die Forschungsfrage konzentriert sich darauf, welche konkreten beruflichen, privaten und kulturellen Wiedereingliederungsprobleme bei Rückkehrern auftreten und welche Folgen diese für die Betroffenen sowie die entsendende Organisation haben.
- Internationales Personalmanagement und die strategische Bedeutung von Auslandsentsendungen
- Phasen der Auslandsentsendung und die Bedeutung der Reintegration
- Analyse der Wiedereingliederungsproblematik aus beruflicher, kultureller und privater Sicht
- Empirische Untersuchung der Rückkehr-Erfahrungen anhand von qualitativen Experteninterviews
- Identifikation von Maßnahmen zur Erleichterung der beruflichen und sozialen Reintegration
Auszug aus dem Buch
4.2 Berufsbezogene Wiedereingliederungsprobleme
Berufsbezogene Wiedereingliederungsprobleme beziehen sich vielfach vor allem auf die Entwicklung der Karriere nach dem Auslandsaufenthalt und die Bedingungen der Rückkehrposition. Laut einer explorativen Untersuchung von Ladwig/Loose (2000) mit 42 Rückkehrern aus 24 Unternehmen gaben drei Viertel der Befragten an, Wiedereingliederungsprobleme im beruflichen Bereich gehabt zu haben. Wichtige Faktoren waren hierbei unter anderem der Verlust der Selbständigkeit, die Veränderung der eigenen Arbeitsweise, allgemeine Informationsdefizite, das Betriebsklima, ein geringes Einkommen und die Inhalte der Rückkehrposition.
Obwohl der Auslandseinsatz eine Schlüsselposition für die internationale Personalentwicklung darstellt und er von vielen Unternehmen für die Karriereentwicklung als wichtig angesehen wird, bedeutet das für den Repatriate nach erfolgreicher Beendigung nicht automatisch einen Aufstieg innerhalb der Unternehmenshierarchie. Vielmehr ist das eher der Wunsch vieler Entsendungskandidaten nach einem Karrieresprung, der sich oftmals nicht erfüllt. Der Auslandseinsatz kann, so Wirth (1992) der Karriere dienen, muss aber nicht. Im Gegenteil, teilweise ist sogar mit einem „Karriereknick“ zu rechnen.
Der hohen Erwartung auf ein berufliches Vorankommen nach der Rückkehr steht in der Realität eine Reihe von Hindernissen gegenüber. Die Nicht-Anwesenheit über einen längeren Zeitraum im Unternehmen kann den beruflichen Aufstieg behindern, da teilweise keine Planung im Hinblick auf die weitere berufliche Entwicklung des Repatriates gemacht worden ist. Auch wenn vor der Entsendung eine Weiterbeschäftigungsgarantie im Unternehmen vereinbart worden ist, impliziert diese nicht die hierarchische und gehaltsmäßige Einstufung nach der Rückkehr. Haben die verbliebenen Kollegen des Rückkehrers möglicherweise in der Zeit des Auslandseinsatzes einen Karriereaufstieg erlebt, kann das beim Rückkehrer zu Frustration führen, vor allem dann, wenn für ihn keine entsprechende Position bereitsteht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die strategische Relevanz von Auslandseinsätzen und thematisiert die Vernachlässigung der Wiedereingliederungsphase in der Forschung.
2 Theoretische Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz: Dieses Kapitel erläutert die Rahmenbedingungen des internationalen Personaleinsatzes sowie Motive und Phasen von Auslandsentsendungen.
3 Die Wiedereingliederung von Rückkehrern nach einem Auslandseinsatz: Der Fokus liegt auf der Definition der Wiedereingliederung sowie auf der Vorstellung theoretischer Repatriierungsmodelle.
4 Mögliche Problemfelder der Wiedereingliederung: Hier werden berufsbezogene, kulturelle und private Herausforderungen sowie deren Konsequenzen für Mitarbeiter und Unternehmen diskutiert.
5 Empirische Untersuchung am Beispiel von Rückkehrern: Dieses Kapitel stellt das Forschungsdesign, die Datenerhebung und die Ergebnisse der befragten Rückkehrer detailliert dar.
6 Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Erforschung der Wiedereingliederungsthematik.
Schlüsselwörter
Wiedereingliederung, Auslandseinsatz, Repatriierung, Internationales Personalmanagement, Expatriates, Rückkehrproblematik, Karriereentwicklung, Reintegration, Unternehmenskultur, Personalstrategie, Auslandserfahrung, Kulturschock, Arbeitszufriedenheit, Fachkräfte, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen, mit denen Fach- und Führungskräfte nach einem befristeten Auslandseinsatz bei ihrer Rückkehr in das heimische Unternehmen konfrontiert sind.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder umfassen berufliche Karrierefragen, kulturelle Anpassungsprozesse nach der Rückkehr sowie private Veränderungen und soziale Schwierigkeiten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, die Wirkungsbreite und die konkreten Problemfelder der Wiedereingliederung zu identifizieren und die Frage zu beantworten, wie diese Prozesse die Reintegration beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Es wird ein qualitativer Ansatz gewählt, bei dem Experteninterviews mit Rückkehrern geführt wurden, um deskriptive und explorative Erkenntnisse zu gewinnen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung (Kapitel 2-4) und einen empirischen Teil (Kapitel 5), in dem die persönlichen Erfahrungen von neun Rückkehrern ausgewertet werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Wiedereingliederung, Repatriierung, Auslandseinsatz, Reintegration und Internationales Personalmanagement stehen im Zentrum der terminologischen Auseinandersetzung.
Welche Rolle spielt die Eigeninitiative bei der Rückkehr?
Die Autorin hebt hervor, dass die Verantwortung für eine erfolgreiche Wiedereingliederung nicht allein beim Unternehmen liegt, sondern dass das eigene Engagement und die proaktive Kommunikation des Rückkehrers entscheidende Erfolgsfaktoren sind.
Wie unterscheidet sich die Gruppe der entsandten Entwicklungshelfer von klassischen Expatriates?
Im Gegensatz zu Unternehmensentsandten, bei denen oft Karriere- und Gehaltsmotive im Vordergrund stehen, sind diese Probanden primär durch intrinsische Motive und Werte der Menschlichkeit geprägt.
- Citar trabajo
- Cornelia Dabew (Autor), 2007, Wiedereingliederung nach einem Auslandseinsatz. Analyse der möglichen beruflichen und privaten Probleme, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/141444
