Die Kompetenz des Trainers

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Hauptteil
2.1 Definition von interkultureller Kompetenz
2.2 Trainerfindung am Beispiel einer Unterrichtsevaluation
2.2.1 Gütekriterien der Evaluation
2.3 Eigenschaften eines interkulturell kompetenten Trainers
2.4 Ausbildungsmöglichkeiten zum interkulturellen Trainer

3. Schluss

4. Anhang

Kommunikation erfordert mehr Vorstellungskraft, als sich viele Leute vorstellen oder in Wirklichkeit haben.

Cyril Northcote Parkinson (1909-93)

1. Einleitung

Während des Proseminars „Konzeption eines Interkulturellen Trainings zur Integra- tionsförderung - Proseminar mit Projektcharakter“, das im Sommersemester 2009 stattfand, wurden viele Fragen bezüglich des Erstellens eines durchdachten inter- kulturellen Trainings aufgeworfen und auch beantwortet. Im Fokus des Seminars stand dabei stets der Praxisbezug, da die Erkenntnisse, die die Studierenden wäh- rend des Semester gewonnen haben, im Rahmen eines interkulturellen Trainings, das im Wintersemester 2009/2010 stattfinden wird, tatsächlich angewendet werden sollen.¹ So erlebten die Studenten², die nicht nur bei einer Vielzahl von Rollenspie- len Mitglieder aus den verschiedensten Kulturen darstellten, hautnah die Praxis eines interkulturellen Trainings mit all seinen Tücken und Herausforderungen und bemerkten, wie lohnend es sein kann, sich mit Interkultureller Kommunikation zu beschäftigen.

Da man in den letzten Jahren mehr und mehr mit dem Begriff der interkulturellen Kompetenz konfrontiert wird, muss man sich zwangläufig damit auseinandersetzen, um auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu können. Die zunehmende Globalisierung und die stets höher werdenden Erwartungen an Arbeitnehmer sind wohl der Hauptgrund dafür, dass man in beinahe jeder Stellenanzeige, sei es extern oder intern, mit dem Begriff konfrontiert wird. In den verschiedensten Arbeitsbereichen wird interkulturelle Kompetenz immer mehr gewünscht, wenn nicht sogar verlangt.

Klaus Aden, geschäftsführender Gesellschafter von LAB & Company, einer der führenden deutschen Personalberatungsunternehmen für das Top- Management, gesteht allerdings ein, dass viele Unternehmen die interkulturelle Kompetenz ihrer Führungskräfte für selbstverständlich ansehen. „Aber“, so Aden weiter, „ […] [man; N.H.] kann von niemandem erwarte[n] […], sich ohne systemati- sche Vorbereitung auf allen Märkten der Welt gleichermaßen formvollendet zu be- wegen."³

Den Begriff der interkulturellen Kompetenz zu definieren ist durchaus schwierig. Außerdem herrscht oftmals kein Konsens darüber, was nun eine interkulturell kom- petente Person wirklich ausmacht und wie man eine solche Fähigkeit am Besten entwickelt.

In Kapitel 2.1 der folgenden Seminararbeit wird versucht, den Begriff der interkulturellen Kompetenz etwas näher einzugrenzen.

Den Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit soll allerdings die Kompetenz des Trainers ausmachen. Um ein erfolgreiches Training durchführen zu können, braucht man eine Person, die neben umfassenden Kenntnissen über Konzeption und Methoden eines Trainings auch für mögliche Probleme, die während eines interkulturellen Trainings entstehen können sensibilisiert ist. In Kapitel 2.2 wird ein besonderes Augenmerk darauf gerichtet.

Außerdem wird in Kapitel 2.2.1 kurz auf die Gütekriterien einer Messung eingegangen, da es mir wichtig erschien der Trainerevaluation, die weniger wissenschaftlich dargelegt wird, einen wissenschaftlichen Rahmen zu geben.

Um dem bereits oben aufgeführten Bedarf an interkulturellen Trainings Rechnung tragen zu können, ist der Einsatz geschulter Fachkräfte unabdingbar. In Kapitel 2.3 wird kurz dargelegt, was einen interkulturell kompetenten Trainer auszeichnet. Ka- pitel 2.4 geht knapp auf die Ausbildungsmöglichkeiten zum interkulturellen Trainer ein.

2. Hauptteil

2.1 Definition von interkultureller Kompetenz

Barbara Hatzer und Gabriel Layes stellen die interkulturelle Kompetenz als „Fähigkeit, in Situationen, in denen man mit Menschen aus anderen Kulturen interagiert, sensibel, reflektiert und produktiv handeln zu können“ dar.⁴

Dies ist zwar eine recht einfache, verkürzte Definition eines komplexen Vorgangs, beschreibt aber die Essenz der interkulturellen Kompetenz sehr gut. Man könnte sich aber dennoch die Frage stellen, ob verschiedene Kulturen nicht vielleicht die Produktivität und den Erfolg eines Arbeitsverhältnisses unterschiedlich bewerten. Diese kulturspezifischen Auffassungen machen es deshalb so schwer, den Begriff der interkulturellen Kompetenz zu beschreiben.

Des Weiteren gibt es einen Ansatz, bei dem einzelne Charaktereigenschaften, die sogenannten personalen Faktoren, aufgeführt werden, über die interkulturell kom- petente Personen verfügen müssen. Dieser Ansatz wird allerdings kritisch disku- tiert. Aufgrund der Tatsache, dass interkulturelle Kompetenz beziehungsweise in- terkulturelle Kommunikation immer zwischen mindestens zwei Kommunikationsteil- nehmern stattfindet, ist die Annahme, es sei ausreichend, über ein Bündel von Charaktereigenschaften zu verfügen, sehr problematisch.⁵ Der Ansatz lässt näm- lich völlig außer Acht, dass die Fähigkeit innerhalb einer Kommunikationssituation zu Kommunizieren und zu Handeln mindestens ebenso wichtig sind, wie dieses Bündel von Eigenschaften. Außerdem sind einzelne Charaktereigenschaften, die isoliert betrachtet als durchaus wichtig erscheinen, teilweise gar nicht miteinander vereinbar, was bei der Umsetzung einer interkulturellen Handlungssituation zu Schwierigkeiten führen kann.⁶ Folgende Tabelle listet die gängigsten Persönlich- keitsmerkmale interkultureller Handlungskompetenz auf.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Persönlichkeitsmerkmale interkultureller Handlungskompetenz

Bei Betrachtung dieser Persönlichkeitsmerkmale, lässt sich feststellen, dass Ei- genschaften wie Toleranz und Geduld nur sehr schwer, falls überhaupt, messbar sind und zur Überprüfung dieser Eigenschaften keine validen Messinstrumente verfügbar sind.

Neben diesem personalistischen Ansatz wurde versucht interkulturelle Kompetenz mit Hilfe eines situationistischen Ansatzes zu erklären. Bei diesem Ansatz wird die Tatsache stärker berücksichtigt, dass sich personale Faktoren auch nur in be- stimmten Situationen entfalten können und dass die Frage nach dem Erfolg einer interkulturellen Kommunikation stark von äußerlichen Faktoren, wie zum Beispiel den gegebenen Machtverhältnissen, der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Füh- rungskraft oder den länderspezifischen Stukturierungsprozessen bestimmter Ver- handlungssituationen, abhängt.⁷

Neben diesen beiden bereits oben genannten Ansätzen gibt es noch einen interaktionistischen Ansatz, der sehr stark davon ausgeht, dass interkulturelle Kom- munikation ein Prozess ist. Die Vorstellung, dass es genüge, zwei Menschen un- terschiedlicher Kulturen einander bekannt zu machen und zu glauben, dass diese beiden Personen früher oder später „miteinander auskommen“, ist falsch.⁸

[...]

¹ Das im Wintersemester 2009/2010 stattfindende Training wird von der „INIKA“-Gruppe durch- geführt. Weitere Information unter: http://inika.100webspace.net/

² Auf die Verwendung geschlechtsneutraler Personenbezeichnungen wird zugunsten einer besseren Lesbarkeit verzichtet. Die männliche Bezeichnung soll Frauen grundsätzlich ein-, jede Form einer mangelnden Wertschätzung ausschließen

³ http://www.bildungsspiegel.de/aktuelles/interkulturelle-kompetenz-deutsche-manager-hadern- mit-business-umgangsformen-im-ausland.html?Itemid=262

⁴ Hatzer & Layes 2005: 138

⁵ vgl. ebd.: 142

⁶ vgl. ebd. 2005: 142

⁷ vgl. Hatzer & Layes 2005: 143f.

⁸ vgl. ebd.: 144f.