Barbara Hatzer und Gabriel Layes stellen die interkulturelle Kompetenz als „Fähigkeit, in Situationen, in denen man mit Menschen aus anderen Kulturen interagiert, sensibel, reflektiert und produktiv handeln zu können“ dar. Dies ist zwar eine recht einfache, verkürzte Definition eines komplexen Vorgangs,beschreibt aber die Essenz der interkulturellen Kompetenz sehr gut. Man könnte sich aber dennoch die Frage stellen, ob verschiedene Kulturen nicht vielleicht
die Produktivität und den Erfolg eines Arbeitsverhältnisses unterschiedlich bewerten. Diese kulturspezifischen Auffassungen machen es deshalb so schwer, den Begriff der interkulturellen Kompetenz zu beschreiben.
Des Weiteren gibt es einen Ansatz, bei dem einzelne Charaktereigenschaften, die sogenannten personalen Faktoren, aufgeführt werden, über die interkulturell kompetente Personen verfügen müssen. Dieser Ansatz wird allerdings kritisch iskutiert.
Aufgrund der Tatsache, dass interkulturelle Kompetenz beziehungsweise interkulturelle Kommunikation immer zwischen mindestens zwei Kommunikationsteilnehmern stattfindet, ist die Annahme, es sei ausreichend, über ein Bündel von Charaktereigenschaften zu verfügen, sehr problematisch. Der Ansatz lässt nämlich völlig außer Acht, dass die Fähigkeit innerhalb einer Kommunikationssituation zu Kommunizieren und zu Handeln mindestens ebenso wichtig sind, wie dieses Bündel von Eigenschaften. Außerdem sind einzelne Charaktereigenschaften, die
isoliert betrachtet als durchaus wichtig erscheinen, teilweise gar nicht miteinander vereinbar, was bei der Umsetzung einer interkulturellen Handlungssituation zu Schwierigkeiten führen kann. Folgende Tabelle listet die gängigsten Persönlichkeitsmerkmale interkultureller Handlungskompetenz auf.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Hauptteil
2.1 Definition von interkultureller Kompetenz
2.2 Trainerfindung am Beispiel einer Unterrichtsevaluation
2.2.1 Gütekriterien der Evaluation
2.3 Eigenschaften eines interkulturell kompetenten Trainers
2.4 Ausbildungsmöglichkeiten zum interkulturellen Trainer
3. Schluss
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit der zentralen Rolle der Trainerkompetenz bei der Durchführung interkultureller Trainings. Ziel ist es, Anforderungen an einen kompetenten Trainer zu definieren und den Prozess der Trainerfindung praxisnah durch eine Unterrichtsevaluation zu veranschaulichen.
- Definition und verschiedene Ansätze interkultureller Kompetenz
- Methodik der Trainerfindung und Evaluation im Bildungskontext
- Kriterien für die Beurteilung der Trainerqualität
- Eigenschaften eines interkulturell kompetenten Trainers
- Überblick über aktuelle Ausbildungsmöglichkeiten für Trainer
Auszug aus dem Buch
2.2 Trainerfindung am Beispiel einer Unterrichtsevaluation
Wie in der Einleitung schon erwähnt, stand das Proseminar „Konzeption eines Interkulturellen Trainings zur Integrationsförderung“ im Sommersemester 2009 ganz im Zeichen des Praxisbezugs. Neben der Konzeption eines Trainings hat sich der Kurs des Weiteren mit der Frage befasst, wie man interkulturelle Kompetenz überhaupt entwickelt. Unter Anderem wurde auch auf die Methoden eines interkulturellen Trainings, Stereotype im interkulturellen Training, den Kulturschock und die Vermeidung beziehungsweise die Milderung eines solchen eingegangen. Mit Hilfe von Rollenspielen, Fallstudien, Simulationsspielen und Trainingsvideos wurde das Gelernte verdeutlicht.
Meine Referatspartnerin, Elaine Hennessy, und ich haben uns intensiv mit der Trainerkompetenz beschäftigt. Wir waren uns zunächst nicht sicher, wie wir der Gruppe das Thema näher bringen können. Schließlich sollte nicht nur stets der Praxisbezug gegeben sein, sondern auch der wissenschaftliche Aspekt nicht zu kurz kommen. Nach kurzer Absprache mit Frau Dr. Cnyrim haben wir uns darauf geeinigt, dass wir einen kurzen Überblick darüber geben, was einen kompetenten Trainer überhaupt auszeichnet und der Gruppe danach die Möglichkeit verschaffen, selbst aktiv zu werden. Nach erfolgreichem Beenden des Proseminars sollten die Kursteilnehmer über ein möglichst breites Wissensspektrum hinsichtlich der Erstellung eines interkulturellen Trainings verfügen. Daher fanden wir es angemessen, die Trainerfindung den anderen Teilnehmern selbst zu überlassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz interkultureller Kompetenz auf dem modernen Arbeitsmarkt und stellt den Praxisbezug des Proseminars sowie die Zielsetzung der Arbeit dar.
2. Hauptteil: Der Hauptteil definiert interkulturelle Kompetenz, analysiert methodisch die Trainerfindung mittels einer fiktiven Evaluation, erörtert spezifische Trainereigenschaften und gibt einen Überblick über Ausbildungswege.
3. Schluss: Das Fazit fasst zusammen, dass die Nachfrage nach interkulturellen Trainings steigt und eine sorgfältige Auswahl des Trainers basierend auf fachlichen Qualifikationen essenziell ist.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, interkulturelles Training, Trainerkompetenz, Trainerauswahl, Evaluation, Gütekriterien, Personalentwicklung, interkulturelles Lernen, Didaktik, Interkulturelle Kommunikation, Praxisbezug, Trainerprofil, Handlungskompetenz, berufliche Weiterbildung, Kulturstandard.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Bedeutung und die Anforderungen an Trainer in interkulturellen Trainings und veranschaulicht den Auswahlprozess solcher Fachkräfte.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören die Definition interkultureller Kompetenz, die Kriterien für eine effektive Trainerauswahl sowie die Darstellung verschiedener Qualifizierungswege für angehende Trainer.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die notwendigen Kompetenzen für interkulturelle Trainer herauszuarbeiten und eine wissenschaftliche Methode zur Evaluation dieser Kompetenzen in der Praxis vorzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine unterrichtsbegleitende Evaluation (Trainerfindungsprozess) durchgeführt, die an wissenschaftlichen Gütekriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität gemessen wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben theoretischen Definitionen vor allem die praktische Durchführung einer Trainerevaluation, notwendige persönliche Eigenschaften eines Trainers und existierende Ausbildungsprogramme erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Interkulturelle Kompetenz, Trainerkompetenz, Didaktik, Evaluation und interkulturelle Trainingskonzeption.
Warum wurde in der Evaluation ein Punktesystem genutzt?
Das Punktesystem diente dazu, den Teilnehmern eine demokratische und vergleichbare Methode an die Hand zu geben, um verschiedene Trainer nach spezifischen Kategorien objektiv zu bewerten.
Welche Herausforderung bei der Evaluation wird im Text hervorgehoben?
Eine Herausforderung war die zeitliche Verschiebung zwischen der Analyse der Trainerprofile und der tatsächlichen Punktevergabe, was die Reliabilität des Ergebnisses beeinflussen konnte.
Welche Rolle spielt die Ausbildung für interkulturelle Trainer laut der Autorin?
Die Autorin betont, dass eine fundierte Ausbildung notwendig ist, um die Qualität der Trainings zu gewährleisten, wobei sie zwischen verschiedenen Weiterbildungsangeboten und Masterstudiengängen unterscheidet.
Wie bewertet die Autorin die durchgeführte Methode im Rückblick?
Im Nachhinein kritisiert die Autorin die Verwendung farbiger Papierbögen als Ablenkungsfaktor und empfiehlt, den Bewertungsprozess zeitlich näher an die Analyse zu binden.
- Quote paper
- Natalie Hauer (Author), 2009, Die Kompetenz des Trainers, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/143146
