Ziel dieser Arbeit ist es, die lernende Organisation zu erläutern und zu prüfen, ob diese ein Instrument zur Steigerung des Unternehmenserfolgs ist. Zu Beginn dieser Arbeit werden die Grundlagen zur Thematik „lernende Organisation“ genauer betrachtet. Darauffolgend liegen zwei theoretische Modelle im Fokus. Beginnend mit dem Modell der lernenden Organisation nach Argyris und Schön und deren drei Ebenen. Anschließend wird das theoretische Modell der fünf Disziplinen nach Senge aufgezeigt. Nach Erörterung der Modelle findet das erarbeitete Wissen anhand eines fiktiven Fallbeispiels Anwendung. Vorhandene Herausforderungen und etwaige Hindernisse werden ebenfalls aufgezeigt. Den Abschluss bilden die Zusammenfassung der Ergebnisse sowie ein Fazit mit Ausblick.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Ziel und Aufbau des Assignments
- 3. Grundlagen Erläuterung
- 4. Theoretische Modelle
- 4.1 Die lernende Organisation nach Argyris und Schön
- 4.1.1. Single-Loop-Learning
- 4.1.2. Double-Loop-Learning
- 4.1.3. Deutero-Learning
- 4.2 Die fünf Disziplinen nach Senge
- 4.1 Die lernende Organisation nach Argyris und Schön
- 5. Anwendung des Modells an einem fiktiven Fallbeispiel
- 6. Zusammenfassung der Ergebnisse
- 7. Fazit mit Ausblick
- 8. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Diese wissenschaftliche Arbeit hat zum Ziel, die lernende Organisation zu erläutern und kritisch zu prüfen, ob diese ein wirksames Instrument zur Steigerung des Unternehmenserfolgs darstellt. Die zentrale Forschungsfrage lautet: Ist die lernende Organisation ein Instrument zur Steigerung des Unternehmenserfolgs?
- Definition und Grundlagen der lernenden Organisation
- Theoretische Modelle nach Argyris und Schön (Single-Loop, Double-Loop, Deutero-Learning)
- Die fünf Disziplinen nach Senge (Personal Mastery, Mentale Modelle, Team-Lernen, Gemeinsame Vision, Systemdenken)
- Anwendung des Modells in einem fiktiven Fallbeispiel aus der Bauwirtschaft
- Analyse von Voraussetzungen, Anforderungen, Herausforderungen und Widerständen bei der Implementierung
- Zusammenfassung der Ergebnisse und ein Ausblick auf zukünftige Forschung
Auszug aus dem Buch
Die lernende Organisation nach Argyris und Schön
Wie Simons bereits aufgezeigt hat, ist der Wandel und die ständige Veränderung ein Hauptaspekt des organisationalen Lernens.7 Um diesen Prozess genauer differenzieren zu können, ist es notwendig einzelne Ebenen des organisationalen Lernens festzulegen und ihre Abläufe zu erörtern. Nach Argyris und Schön sind diese Ebenen in drei Teile aufgespalten. Wobei die erste Ebene das Single-loop-Learning betrifft, die zweite Ebene das Double-loop-Learning und die dritte Ebene mit dem Deutero-Learning abschließt.8
Anhand der aufgeführten Abbildung 19 wird der Ablauf des Single-Loop-Learning oder auch Einkreislernen grafisch dargestellt. In dieser ersten Lernebene geht es grundsätzlich um das Entdecken und Korrigieren von Fehlern durch Betrachtung des fertigen Ergebnisses.10 Dabei nehmen Individuen, Gruppen oder Organisationen etwaige Veränderungen in der internen oder externen Umwelt wahr und reagieren entsprechend darauf. Es werden Abläufe, Handlungen und Strukturen angepasst, ohne die zu Beginn festgelegten Strategien oder Normen zu ändern. Schreyögg und Geiger bezeichnen den Ablauf des Single-Loop-Learning in ihrer Literatur auch als Anpassungslernen.11 Wird explizit die Single-Loop-Learning Ebene in einer Organisation betrachtet, kann eine entsprechende Anpassung nur erfolgen, wenn die erhaltenen Informationen korrekt an die entsprechenden Stellen übermittelt werden. Diese Anpassungen finden in der Regel nur in der operativen Ebene statt. Ein entsprechendes Beispiel für diesen Ablauf ist, dass beispielsweise das Management erkennt, dass der Umsatz der Unternehmung einbricht. Es werden die gesetzten wirtschaftlichen Ziele nicht erreicht. Das Reaktion des Managements ist, die Umsätze durch Erhöhung der Werbekosten anzukurbeln.
Die zweite Ebene stellt das Double-Loop-Learning12 dar (vgl. Abbildung 2)13. Es wird auch als Zweikreislernen bezeichnet. Entgegen zum Single-Loop-Learning werden in dieser Ebene die geltenden Strategien und Normen hinterfragt und kritisch betrachtet. Diese Lernmethode kann nur von den Mitgliedern einer Organisation selbst angewendet werden. Es wird oft als Prozess zur Neuausrichtung zwischen unterschiedlichen Meinungen einzelner Organisationsstellen zu einer Problemstellung betrachtet. Regelmäßig treffen verschiedene Lösungsansätze aufeinander und es muss ein gemeinsamer Weg gewählt werden. Dieser Ablauf der Double-Loop-Learning Ebene wird in einschlägiger Literatur auch als Veränderungslernen oder reflektierendes Lernen bezeichnet.14 Damit dieser Prozess erfolgreich sein kann, ist ein offenes und unvoreingenommenes Betriebsklima notwendig. Außerdem müssen die Organisationsmitglieder bereit sein, verinnerlichtes und bis dato gültiges Verhalten zu revidieren und ihre Handlungen zu reflektieren.15
Die dritte Ebene bildet das Deutero-Learning, auch als Zweitlernen bezeichnet. Grundstein für die Anwendung des Deutero-Learning ist das erfolgreiche Praktizieren der Single-Loop-Learning und der Double-Loop-Learning Methode durch alle Organisationsmitglieder. Die dritte Lernebene umfasst die beiden anderen Lernebenen und stellt sozusagen eine Verbindung zwischen diesen her. Die Deutero-Learning Ebene wird auch als Problemlösungslernen, Entwicklungslernen oder Prozesslernen betitelt.16 Die Verbindung beider vorausgehenden Ebenen wird durch reflektieren der jeweiligen Prozesse herbeigeführt. Es werden sämtliche Lernerfolge- oder -misserfolge kritisch untersucht und nach Möglichkeit modifiziert um bessere Erfolge zu erhalten.17 Das Lernen an sich steht bei dieser Methode im Mittelpunkt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel thematisiert die Notwendigkeit ständiger Anpassung von Unternehmen und stellt die Forschungsfrage, ob die lernende Organisation ein Instrument zur Steigerung des Unternehmenserfolgs ist.
2. Ziel und Aufbau des Assignments: Hierin wird das primäre Ziel der Arbeit beschrieben, die lernende Organisation zu erläutern und ihre Relevanz für den Unternehmenserfolg zu prüfen, sowie der Aufbau der wissenschaftlichen Ausarbeitung skizziert.
3. Grundlagen Erläuterung: Das Kapitel bietet verschiedene Definitionen der lernenden Organisation und betont die Bedeutung von kontinuierlichem Lernen und Veränderungsfähigkeit für den Unternehmenserfolg.
4. Theoretische Modelle: In diesem Abschnitt werden die Konzepte der lernenden Organisation nach Argyris und Schön (Single-Loop, Double-Loop, Deutero-Learning) sowie Senges fünf Disziplinen vorgestellt und erläutert.
5. Anwendung des Modells an einem fiktiven Fallbeispiel: Das Kapitel wendet die erarbeiteten Modelle auf ein fiktives Bauunternehmen an, um praktische Herausforderungen, Voraussetzungen und mögliche Widerstände bei der Implementierung einer lernenden Organisation aufzuzeigen.
6. Zusammenfassung der Ergebnisse: Dieses Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen, insbesondere die Relevanz der lernenden Organisation, die vorgestellten Modelle, ihre praktische Anwendung und identifizierte Hindernisse.
7. Fazit mit Ausblick: Der Abschluss bejaht die anfängliche Forschungsfrage bezüglich der lernenden Organisation als Instrument zur Steigerung des Unternehmenserfolgs und zeigt mögliche Erweiterungen für zukünftige Forschungsarbeiten auf.
Schlüsselwörter
Lernende Organisation, Unternehmenserfolg, Organisationale Entwicklung, Argyris und Schön, Senge, Single-Loop-Learning, Double-Loop-Learning, Deutero-Learning, Fünf Disziplinen, Fallbeispiel, Widerstände, Wissensaustausch, Anpassungslernen, Systemdenken, Change Management
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Konzept der lernenden Organisation und evaluiert, ob es als effektives Instrument zur Steigerung des Unternehmenserfolgs dienen kann, indem sie theoretische Modelle und eine Fallstudie analysiert.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themenfelder sind die Definition und theoretischen Grundlagen der lernenden Organisation, die Modelle von Argyris und Schön sowie Senge, und die praktische Anwendung dieser Konzepte in einem Unternehmenskontext.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, die lernende Organisation zu erläutern und zu prüfen, ob sie ein Instrument zur Steigerung des Unternehmenserfolgs ist, was auch die zentrale Forschungsfrage darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit verwendet eine theoretische Analyse von Modellen der lernenden Organisation, ergänzt durch die Anwendung dieser Modelle auf ein fiktives Fallbeispiel zur Veranschaulichung der praktischen Implikationen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Grundlagen der lernenden Organisation, theoretische Modelle nach Argyris und Schön sowie Senge und deren fünf Disziplinen, gefolgt von der Anwendung dieser Modelle an einem fiktiven Fallbeispiel inklusive der Betrachtung von Voraussetzungen und Hindernissen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird charakterisiert durch Schlüsselwörter wie Lernende Organisation, Unternehmenserfolg, Organisationale Entwicklung, Argyris und Schön, Senge, und die verschiedenen Lern- und Disziplin-Konzepte.
Welche drei Ebenen des organisationalen Lernens werden nach Argyris und Schön unterschieden?
Nach Argyris und Schön werden Single-Loop-Learning (Einkreislernen), Double-Loop-Learning (Zweikreislernen) und Deutero-Learning (Zweitlernen) unterschieden, die jeweils unterschiedliche Tiefen der Problemlösung und Reflexion umfassen.
Was sind Senges fünf Disziplinen der lernenden Organisation?
Senges fünf Disziplinen sind Personal Mastery, Mentale Modelle, Team-Lernen, Gemeinsame Vision und Systemdenken, die zusammen eine ganzheitliche Entwicklung zur lernenden Organisation ermöglichen.
Wie wird das Modell der lernenden Organisation in der Praxis angewendet?
Die Anwendung wird anhand eines fiktiven Bauunternehmens dargestellt, wobei allgemeine Voraussetzungen und Anforderungen formuliert werden und aufgezeigt wird, wie Widerstände von Mitarbeitenden und Führungskräften berücksichtigt werden können.
Welche Hindernisse können bei der Entwicklung zu einer lernenden Organisation auftreten?
Potenzielle Hindernisse sind das "Verharren beim Bewährten" und "Selbstbestätigung" bei Mitarbeitenden und Managern, die Veränderungen erschweren und eine realistische Reflexion der Leistung verhindern können.
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- Anonym (Autor), 2022, Lernende Organisationen. Ein Instrument zur Steigerung des Unternehmenserfolgs?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1437406
