Ausgehend von der betrieblichen Problemstellung der Erfassung und Förderung von Transfererfolg hatte diese Diplomarbeit das Ziel, empirisch zu untersuchen, inwiefern Zusammenhänge zwischen aus der Literatur herausgearbeiteten Förderfaktoren und Transfererfolg im Feld bestehen. Dabei ist unter Transfererfolg die Umsetzung gelernter Inhalte am Arbeitsplatz zu verstehen. Der Begriff Förderfaktoren bezeichnet alle Bedingungen zur Begünstigung dieses Transfererfolgs.
Die Untersuchung wurde mit 81 Mitarbeitern eines mittelständischen Unternehmens aus der High-Tech-Branche durchgeführt, deren Seminarteilnahme zwischen einem und zwölf Monaten zurück lag.
In der Auswertung zeigte sich, dass das Trainingsdesign den höchsten Erklärungswert für das transferrelevante Verhalten nach dem Seminar hat. Persönlichkeitsmerkmale haben (nur) eine Moderatorfunktion im Transferprozess: für Teilnehmer mit externem Locus of Control hängt die Unterstützung durch die Führungskraft und die Kollegen stärker mit dem Transfererfolg zusammen als für die Teilnehmer mit niedrigem Locus of Control.
Bezüglich der Unterscheidung zwischen lang- und kurzfristigem Transfererfolg ergab sich, dass sich Transfererfolgswerte von Teilnehmern, bei denen das Seminar bereits lange zurück liegt nicht von Teilnehmern, die erst kürzlich das Seminar besucht haben, unterscheiden.
Die Erhebungsmethode des verhaltensnahen Selbst-Assessments erwies sich als angemessen. Der Vergleich mit der Einschätzung des Transfererfolgs über das pauschale Eigenurteil konnte zeigen, dass dieses keine Vorhersage von Transfererfolg auf der Ebene von Verhalten erlaubt.
Aus betrieblicher Sicht sprechen die Ergebnisse daher für eine verhaltensnahe Erfassung von Transfererfolg statt des Einsatzes von Pauschalabfragen. Weiterhin empfiehlt sich Förderung von Transfer als ganzheitlicher Prozess, der sowohl das Trainingsdesign, als auch Aspekte der Arbeitsumgebung sowie moderierende Effekte durch Teilnehmermerkmale berücksichtigt.
Aus wissenschaftlicher Perspektive ist festzuhalten, dass die bisher vernachlässigte integrative Erforschung zum Transfererfolg und seinen Förderfaktoren einen viel versprechenden Ansatz darstellt. Die empirisch gefundene Faktorenstruktur entspricht der theoretisch angenommenen Faktorenstruktur. Sie empfiehlt sich daher zur Systematisierung weitergehender, integrativer Forschungsansätze.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische und methodische Grundlagen
2.1 Arbeits- und organisationspsychologischer Hintergrund
2.2 Der Transfer-Begriff
2.3 Die Basiselemente des Transfers
2.4 Transfermodelle in der betrieblichen Weiterbildung
2.4.1 Das integrative Transfermodell von Baldwin und Ford (1988)
2.4.2 Das integrative Bedingungsmodell von Rank und Wakenhut (1998)
2.4.3 Modelle, die Merkmale des Teilnehmers beinhalten
2.4.4 Modelle, die Merkmale des Trainingsprozesses beinhalten
2.4.5 Modelle, die Merkmale der Arbeitsumgebung beinhalten
2.5 Transfererfassung in der betrieblichen Weiterbildung
2.5.1 Kirkpatricks Modell zur Erfassung von Weiterbildungserfolg
2.5.2 Probleme bei der Erfassung von Transfererfolg
2.6 Zusammenfassung
2.7 Fazit für die weitere Forschung und Entwicklung
3 Ziele und Fragestellungen dieser Arbeit
3.1 Ziele der Untersuchung
3.2 Fragestellungen der Untersuchung
4 Untersuchungsplanung – Methoden und Verfahren
4.1 Die Untersuchung
4.1.1 Der Ablauf
4.1.2 Methodische Vorüberlegungen
4.1.3 Das Untersuchungsfeld
4.1.4 Die Stichprobe
4.1.5 Die Wahl der Datenerhebungsmethode
4.2 Die Instrumente
4.2.1 Der Fragebogen zu Förderfaktoren des Transfererfolgs
4.2.1.1 Operationalisierung der Konstrukte
4.2.1.2 Auswahl/Bestimmung der Items
4.2.1.3 Formulierung der Items und Antwortskalen
4.2.1.4 Auswertung
4.2.2 Der Fragebogen zur verhaltensnahen Erfassung des Transfererfolgs
4.2.2.1 Operationalisierung der Konstrukte
4.2.2.2 Auswahl/Bestimmung der Items
4.2.2.3 Formulierung der Items und Antwortskalen
4.2.2.4 Auswertung
4.2.3 Überlegungen zur Optimierung der Güte der Fragebögen
4.2.4 Prä-Befragung und unternehmensinterne Daten
4.3 Maßnahmen zur Rücklauferhöhung
4.3.1 Überlegungen und Maßnahmen im Vorfeld der Befragung
4.3.2 Rücklaufkontrolle und Nachfassen während der Befragung
4.4 Zusammenfassung
5 Ergebnisse
5.1 Vorbemerkungen zur quantitativen Analyse
5.2 Deskriptive Auswertungen
5.2.1 Rücklaufcharakteristik und -statistik
5.2.1.1 Rücklaufcharakteristik
5.2.1.2 Rücklaufstatistik
5.2.2 Deskriptive Ergebnisse für Förderfaktoren und Transfererfolg
5.2.2.1 Fragebogen zu Förderfaktoren von Transfererfolg
5.2.2.2 Fragebogen zur Erfassung des Transfererfolgs
5.2.3 Vergleich der beiden Seminar-Stichproben
5.3 Zusammenhang zwischen Förderfaktoren und Transfererfolg
5.3.1 Überprüfung der statistischen Voraussetzungen
5.3.2 Vorab-Überprüfungen der Variablen
5.3.3 Zusammenhang Hauptfaktoren und Transfererfolg (These 1a)
5.3.4 Unterfaktor Locus of Control als Moderatorvariable (These 1b und 1c)
5.3.5 Zusammenhang Unterfaktoren und Transfererfolg (Offene Frage 1d)
5.4 Zusammenhang zwischen Förderfaktoren und Transferdauer
5.4.1 Zusammenhang der Teilnehmermerkmale mit dem Transfererfolg in Abhängigkeit von der Transferdauer (These 2a)
5.4.2 Zusammenhang der Arbeitsumgebung mit dem Transfererfolg in Abhängigkeit von der Transferdauer (These 2b)
5.4.3 Unterschiede der Unterfaktoren bezüglich der Transferdauer (Offene Frage 2c)
5.4.4 Unterschiede Transfererfolgsmaße in Bezug auf Transferdauer (Offene Frage 2d)
5.5 Zusammenhang pauschales Eigenurteil mit verhaltensnahem Transferwert
5.6 Faktorenstruktur des Assessment-Instruments und angenommene Struktur
5.7 Auswertung der Prä-Befragung
5.7.1 Rücklaufstatistik und -charakteristik
5.7.2 Fragebogen zu Förderfaktoren des Transfererfolgs
5.7.3 Fragebogen zur Erfassung transferrelevanten Verhaltens
5.8 Zusammenfassung der Ergebnisse
6 Interpretation und Diskussion der Ergebnisse
6.1 Ergebnisse des Prä-Post-Vergleichs
6.2 Direkte Zusammenhänge zwischen den Förderfaktoren und dem Transfererfolg
6.3 Indirekte Zusammenhänge der Förderfaktoren mit dem Transfererfolg
6.4 Transferdauer
6.5 Zusammenhang Pauschales Eigenurteil – verhaltensnaher Transferwert
6.6 Theoretische und empirische Faktorenstruktur
6.7 Zusammenfassung und Gestaltungshinweise für die Praxis
7 Kritische Reflexion
7.1 Interne Validität
7.2 Externe Validität
7.3 Allgemeine methodenkritische Überlegungen
7.4 Anmerkungen zum praktischen Nutzen
7.5 Zusammenfassung und abschließende Bemerkungen
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht empirisch, welche Faktoren den Transfererfolg betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen begünstigen, wobei der Transfererfolg als praktische Anwendung gelernten Wissens und sukzessive Kompetenzsteigerung definiert wird. Im Zentrum steht die Entwicklung eines verhaltensnahen Selbst-Assessment-Instruments, um Zusammenhänge zwischen Teilnehmermerkmalen, Trainingsdesign, Arbeitsumgebung und dem tatsächlichen Transferverhalten systematisch zu analysieren.
- Integrative Untersuchung von Förderfaktoren des Praxistransfers.
- Konstruktion und Validierung eines verhaltensnahen Selbst-Assessment-Instruments.
- Analyse der Moderatorenrolle von Teilnehmermerkmalen (insb. Locus of Control).
- Vergleich von Langzeit- und Kurzzeit-Transfererfolgen bei Seminarteilnehmern.
Auszug aus dem Buch
2.2 Der Transfer-Begriff
Der Begriff Transfer kommt aus dem Lateinischen und bedeutet in der wörtlichen Übersetzung „Übertragung“. Abgebildet auf die betriebliche Weiterbildung kann man also Transfer im allgemeinen Sinne als „Übertragung des Gelernten aus der Lernsituation einer Weiterbildungsmaßnahme (Lernfeld) auf die betriebliche Arbeitssituation (Funktionsfeld)“ (Meyer zu Ermgassen 2002, S. 173) verstehen.
Allerdings existieren sowohl in Literatur als auch Praxis unterschiedliche Definitionen von Transfer. Besser (2004) hat Trainer aus der Praxis befragt, wie sie Transfer definieren und folgende Antworten erhalten:
1. „Transfer ist das, was von Kurz- in das Langzeitgedächtnis und dann in das Verhalten geht“
2. „Impulse geben; Mut machen, dass die Teilnehmer etwas umsetzen; Selbstverantwortung“
3. „Gelerntes in eine Situation, in den Alltag integrieren und anpassen“
(alle Zitate: Besser, 2004, S.13)
Diese Äußerungen von Trainern scheinen auf unterschiedlichen Annahmen zu beruhen. Während die erste Aussage zwischen Gedächtnis und Verhalten unterscheidet, fokussiert die zweite auf die Rolle des Trainers bei der Umsetzung sowie auf den Aspekt der Selbstverantwortung. Die dritte Definition schließlich beschäftigt sich eher mit dem situativen Aspekt und der Anpassung gelernter Inhalte an die Alltagssituation.
Ähnlich differierende Definitionen von Transfer finden sich in der wissenschaftlichen Literatur. Schneider (1983) schreibt dazu: „In Literaturbeiträgen zum Transferproblem wird der Begriff so weit definiert, dass er praktisch jede Beeinflussung eines nachfolgenden Lern- und Problemlöseprozesses durch vorhergehendes Lernen umfasst (S. 29, zitiert nach Popisti, 2003).
Anders ausgedrückt bedeutet das: Transfer ist ein komplexer, von zahlreichen Faktoren beeinflusster Prozess, der in der Literatur je nach konzeptionellem Hintergrund interpretiert wird. Es gibt also keine einheitliche Definition von Transfer (vgl. Lemke, 1995). Für diese Arbeit wird deshalb aus vorhandenen Ansätzen (z.B. Mandl, Prenzel & Gräsel, 1992; Bergmann & Sonntag, 1999; Baldwin & Ford, 1988) zunächst eine geeignete Arbeitsdefinition gesucht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des "trägen Wissens" ein und stellt die zentrale Forschungsfrage nach den Bedingungen für erfolgreichen Praxistransfer von Weiterbildungsinhalten.
2 Theoretische und methodische Grundlagen: Das Kapitel systematisiert aktuelle Transfermodelle, definiert Basiselemente des Transferprozesses und diskutiert die Herausforderungen bei der Erfassung von Transfererfolg.
3 Ziele und Fragestellungen dieser Arbeit: Hier werden die wissenschaftlichen Ziele der Untersuchung präzisiert und die konkreten Hypothesen und offenen Fragestellungen für die empirische Analyse hergeleitet.
4 Untersuchungsplanung – Methoden und Verfahren: Dieses Kapitel erläutert das methodische Vorgehen, die Stichprobenauswahl, die Konstruktion der verwendeten Selbst-Assessment-Instrumente sowie Maßnahmen zur Qualitätssicherung.
5 Ergebnisse: Die deskriptiven und inferenzstatistischen Ergebnisse werden detailliert dargelegt, wobei Zusammenhänge zwischen Förderfaktoren, Transfererfolg und verschiedenen Moderatoren analysiert werden.
6 Interpretation und Diskussion der Ergebnisse: Die Befunde werden theoretisch eingeordnet, kritisch hinterfragt und in Bezug auf ihre praktische Relevanz für die Gestaltung von Weiterbildungsprozessen diskutiert.
7 Kritische Reflexion: Das letzte Kapitel reflektiert das methodische Design der Arbeit hinsichtlich interner und externer Validität sowie den praktischen Nutzen der Ergebnisse für die Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Transfererfolg, Betriebliche Weiterbildung, Selbst-Assessment, Förderfaktoren, Locus of Control, Trainingsdesign, Arbeitsumfeld, Praxistransfer, Personalentwicklung, Methodenkompetenz, Transferdauer, Trainingsevaluation, Verhaltensänderung, Organisationsklima, Motivationspsychologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Problem des "trägen Wissens", also die Tatsache, dass in Weiterbildungen erworbenes Wissen oft nicht am Arbeitsplatz in konkretes Verhalten umgesetzt wird, und sucht nach den dafür verantwortlichen Förderfaktoren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Untersuchung befasst sich schwerpunktmäßig mit drei Faktorenkomplexen: Teilnehmermerkmalen, der Gestaltung des Trainings (Trainingsdesign) und den Bedingungen der Arbeitsumgebung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, empirisch zu untersuchen, inwieweit literaturbasierte Förderfaktoren tatsächlich mit dem Transfererfolg im Arbeitsalltag korrelieren, und dafür ein valides, verhaltensnahes Instrument zu erproben.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin kombiniert eine theoretische Exploration mit einem quantitativen Forschungsdesign, das ein verhaltensnahes Selbst-Assessment-Verfahren nutzt, um Transfer auf Verhaltensebene zu messen.
Welche Aspekte werden im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Transfermodelle, die detaillierte Planung der Untersuchung, die Präsentation der statistischen Ergebnisse (unter anderem durch Regressionsanalysen) und eine abschließende Interpretation der Daten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Transfererfolg, Betriebliche Weiterbildung, Förderfaktoren, Locus of Control, Trainingsdesign, Arbeitsumgebung, Praxistransfer und Methodenkompetenz.
Warum reicht eine "pauschale Selbsteinschätzung" zur Transfermessung nicht aus?
Die Arbeit zeigt, dass pauschale Urteile ("Wie viel habe ich umgesetzt?") oft durch soziale Erwünschtheit und kognitive Dissonanz verzerrt sind und nicht mit dem tatsächlich beobachtbaren, verhaltensnahen Transfererfolg übereinstimmen.
Welche Rolle spielt der "Locus of Control" (Kontrollüberzeugung)?
Der Locus of Control fungiert als Moderatorvariable: Bei Teilnehmern mit externer Kontrollüberzeugung korreliert Unterstützung durch Führungskräfte oder Kollegen signifikant stärker mit dem Transfererfolg als bei Teilnehmern mit hoher internaler Kontrolle.
Welchen Einfluss hat die "Transferdauer" auf das Ergebnis?
Die Untersuchung kommt zu dem überraschenden Ergebnis, dass sich der Transfererfolg bei den untersuchten Gruppen nicht signifikant durch die Zeitspanne (kurzfristig nach dem Seminar vs. mehrere Monate später) unterscheidet, was für eine hohe Stabilität des Gelernten spricht.
- Quote paper
- Katharina Tomoff (Author), 2005, Förderfaktoren von Transfererfolg in der betrieblichen Weiterbildung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/144453
