„Ich bin überzeugt, daß eine Organisation, die sich den Herausforderungen einer sich wandelnden
Welt stellen will, bereit sein muß, auf ihrem Weg durch das Leben eines Unternehmens alles an sich
selbst in Frage zu stellen - mit Ausnahme ihrer Grundüberzeugungen.“ (Thomas J. Watson Jr.)
Der stetige Wandel der ökonomischen Verhältnisse und des Marktes übt auf Unternehmen den Zwang aus sich immer mehr als lernende Organisation zu gestalten. Ein wichtiger Bestandteil dieses Konzeptes bildet die Ressource Wissen, die sich in den vergangenen Jahren als Produktionsfaktor durchgesetzt hat. Ihre Besonderheit liegt darin, dass sie sich bei der Verwendung nicht verbraucht, sondern vermehrt. Aus diesem Grund gilt sie auch als der Produktionsfaktor der Zukunft.
Zielsetzung der vorliegenden Arbeit ist es primär, die lernende Organisation vorzustellen und sich mit ihr auseinanderzusetzen. Der Blick richtet sich zunächst auf das Konzept der lernenden Organisation. Im Vordergrund stehen dabei Entstehungsgeschichte, Ursachen und Ziele. Der darauf folgende Teil setzt sich mit dem Lernen in Organisationen auseinander. Für ein besseres Verständnis werden vorerst die Begriffe Wissen und Lernen definiert. Im Anschluss findet eine Abgrenzung zwischen individuellem Lernen und organisationalem Lernen statt. Es wird dann auf zwei grundlegende Theorien zum organisationalen Lernen eingegangen. Abschließend kommt es zur Darstellung konzeptinterne Probleme. In der Schlussbetrachtung wird dargelegt ob die lernende Organisation ein notwendiges Instrument darstellt.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. DIE LERNENDE ORGANISATION
2.1. ENTSTEHUNGSGESCHICHTE
2.2. URSACHEN
2.2.1. Veränderung der Umweltbedingungen
2.2.2. Versagen traditioneller Strategien
2.2.3. Erzeugung eines Wettbewerbsvorteils
2.3. ZIELE
3. LERNEN IN ORGANISATIONEN
3.1. BEGRIFFSDEFINITIONEN VON WISSEN UND LERNEN
3.2. ABGRENZUNG ZWISCHEN INDIVIDUELLEM UND ORGANISATIONALEM LERNEN
3.3. THEORIEN ZUM ORGANISATIONALEN LERNEN
3.3.1. Ansatz von Argyris und Schön
3.3.2. Ansatz von Hedberg
4. KONZEPTINTERNE PROBLEME
5. SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, das Konzept der lernenden Organisation vorzustellen, dessen theoretische Grundlagen zu beleuchten und die Notwendigkeit dieses Modells in einem sich wandelnden ökonomischen Umfeld kritisch zu diskutieren.
- Entstehung und Definition des Konzepts der lernenden Organisation
- Ursachen für den Wandel hin zu wissensbasierten Organisationsformen
- Differenzierung zwischen individuellem und organisationalem Lernen
- Wissenschaftliche Theorien zum organisationalen Lernen
- Herausforderungen und Barrieren bei der Transformation von Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.3.2. Ansatz von Hedberg
Im Jahr 1981 brachte Bo Hedberg einen Aufsatz mit dem Titel „How organizations learn and unlearn“ heraus, indem er Lernen als Folge von adaptivem und manipulativem Verhalten darstellt (vgl. Hedberg 1981, S. 5). Zum einen passen sich die Individuen an die Umwelt und deren Anforderungen an, zum anderen versuchen sie selber die Umwelt durch abgespeicherte Charakteristiken, den so genannten „mental maps“ (ebd., S. 4), zu beeinflussen. Dabei verwenden sie Kenntnisse über Kausalzusammenhänge der Umwelt.
Organisationen verfügen seiner Ansicht nach über ein Gedächtnis, dass Handlungsweisen, Normen und Werte abspeichern kann (vgl. ebd., S. 6).
Hedberg entwarf zudem das Stimulus-Response-Modell des organisationalen Lernens, bestehend aus den Schritten Variation, Selektion und Retention. Die reale Welt bildet den Ausgangspunkt der Variation. Aus ihr werden in einer Meta-Ebene Reize ausgewählt, die interpretiert werden. Eine zweite Meta-Ebene stellt Reaktionen bereit, die voraussichtlich zu den selektierten Reizen passen. Beide Ebenen dienen zur Komplexitätsreduktion und bewahren vor einer Reizüberflutung. Demzufolge wird Lernen hervorgerufen durch die Interaktion von Organisationen mit ihrer Umwelt (vgl. ebd., S. 9f.).
Des Weiteren ergründete er drei Lernprozesse, die Organisationen bei Umweltveränderungen beherrschen und einsetzen müssen. Entscheidend ist dabei der Ausmaß der Umweltveränderung. Bei einem geringen Wandel kommt es zum „adjustment learning“, was eine Anpassung bestehender Verhaltensmuster bewirkt. Sind die Veränderungen größer werden Reaktion hinterfragt und größtenteils auch aufgegeben beziehungsweise verlernt. Dieses Lernverfahren bezeichnete Hedberg als „turnover learning“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung führt in die Relevanz von Wissen als Produktionsfaktor ein und umreißt die Zielsetzung, die lernende Organisation sowie deren theoretische Grundlagen zu untersuchen.
2. DIE LERNENDE ORGANISATION: Dieses Kapitel erläutert die Entstehungsgeschichte des Konzepts sowie die Treiber für den Wandel, wie veränderte Umweltbedingungen, das Versagen klassischer Strukturen und das Streben nach Wettbewerbsvorteilen.
3. LERNEN IN ORGANISATIONEN: Hier werden zentrale Begriffe definiert und die Abgrenzung zwischen individuellem und organisationalem Lernen vorgenommen, ergänzt durch theoretische Modelle von Argyris/Schön und Hedberg.
4. KONZEPTINTERNE PROBLEME: Das Kapitel beleuchtet Hürden bei der Transformation, insbesondere mentale Barrieren, Ängste der Mitarbeiter und ineffiziente, konventionelle Strategien in Unternehmenskrisen.
5. SCHLUSSBETRACHTUNG: Die Schlussbetrachtung resümiert die Notwendigkeit der lernenden Organisation als Instrument zur Gestaltung ständigen Wandels und sichert die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.
Schlüsselwörter
Lernende Organisation, organisationales Lernen, Wissensmanagement, Anpassungsfähigkeit, Veränderungsmanagement, Wettbewerbsvorteil, Strategieentwicklung, Wissensbasis, Handlungstheorie, single-loop learning, double-loop learning, Problemlösungslernen, Wissensgesellschaft, Unternehmensdynamik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung der lernenden Organisation als notwendiges Konzept für Unternehmen, um in einer sich schnell wandelnden Wissensgesellschaft bestehen zu können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind die Entstehungsgründe für lernende Organisationen, die Definition und Abgrenzung von Lernprozessen sowie die theoretischen Ansätze zur Umsetzung von organisationalem Lernen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, das Konzept der lernenden Organisation vorzustellen und kritisch zu hinterfragen, ob es tatsächlich ein notwendiges Instrument zur Sicherung des Überlebens von Unternehmen darstellt.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse bekannter Ansätze zum organisationalen Lernen, insbesondere von Autoren wie Argyris, Schön und Hedberg.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des Konzepts (Ursachen, Ziele), die theoretische Fundierung des Lernens in Organisationen sowie die Analyse von Problemen bei der Umsetzung in die betriebliche Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie organisationales Lernen, Anpassungsfähigkeit, Wissensmanagement, Veränderungsgeschwindigkeit und Wettbewerbsvorteil.
Was unterscheidet „single-loop“ von „double-loop“ learning laut Argyris und Schön?
Beim „single-loop learning“ werden Fehler lediglich durch technische Problemlösungen korrigiert, während beim „double-loop learning“ die zugrunde liegenden Werte und Handlungstheorien hinterfragt und angepasst werden.
Warum spielt das „Verlernen“ in Hedbergs Ansatz eine wichtige Rolle?
Das „Verlernen“ ist entscheidend, um veraltete Anschauungen und Handlungsgrundsätze zu eliminieren, damit Platz für neues Wissen geschaffen wird, das den aktuellen Umweltanforderungen entspricht.
- Quote paper
- Sarah Diekow (Author), 2009, Die Lernende Organisation – Ein Konzept zum Überleben, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145511
