Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz der Candidate Experience und deren Auswirkungen auf die Entscheidung eines Kandidaten.
Demografischer und gesellschaftlicher Wandel prägen bereits seit mehreren Jahren den Arbeitsmarkt und haben eine Verschiebung hin zu einem Bewerbermarkt nach sich gezogen. Weiterhin führt der demografische Wandel dazu, dass die aktuell agierenden Arbeitnehmer der Jahrgänge 1946 bis 1963 das Rentenalter erreichen und die junge Generation Z in den Arbeitsmarkt eintritt. Diese Generation hat eine gänzlich andere Auffassung von Arbeit und andere Wertvorstellungen. Zudem sind sie in ihrer Anzahl wesentlich geringer als die nun aus der Arbeitswelt ausscheidenden Babyboomer. Die jungen Generationen dominieren nun den Arbeitsmarkt und können mittlerweile aus unzähligen Angeboten wählen. Damit Unternehmen weiterhin für die Arbeitnehmer attraktiv bleiben, greifen sie auf Instrumente des Personalmarketing zurück. Insbesondere das Candidate Experience Management spielt dabei eine wichtige Rolle, denn die junge Generation bevorzugt eine ganzheitliche Beziehung mit ihrem Arbeitgeber. Somit sollten Unternehmen versuchen, den Kandidaten eine Vielzahl an positiven Erfahrungen zu bieten, um deren Entscheidungen für eine Zusammenarbeit zu beeinflussen.
Die Ergebnisse der quantitativen Untersuchung zeigen, dass positive Erfahrungen während der einzelnen Phasen des Recruiting Prozesses die Entscheidung eines Kandidaten beeinflussen, wenn auch in den früheren Phasen etwas eher als in der Phase des Onboardings. Für Unternehmen bedeutet dies, ihr Augenmerk insbesondere auf den Beginn einer guten Arbeitgeber – Arbeitnehmer Beziehung zu richten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1. War for Talents – Treiber für den Wandel
2.2. Grundlegende Begrifflichkeiten
2.2.1. Personalmarketing
2.2.2. Mitarbeiterbindung
2.2.3. Employer Branding
2.2.4. Recruiting und Recruiting Prozess
2.3. Candidate Experience Management
2.3.1. Definition und Entwicklung der Candidate Experience
2.3.2. Nutzen und strategische Wichtigkeit
2.3.3. Touchpoints und Candidate Journey als Bestandteile des Candidate Experience Management
2.3.4. Modelle zur Messung der Candidate Experience
2.3.4.1. Beschreibung der Modelle
2.3.4.2. Messgrößen
2.4. Einbindung von Maßnahmen der Candidate Experience in den Recruiting Prozess
2.5. Aktueller Forschungsstand der Candidate Experience
2.6. Formulierung der Forschungsfragen und Ableitung der Hypothesen
2.7. Zusammenfassung theoretischer Inhalte
3. Methodik
3.1. Vorgehen
3.1.1. Quantitative Forschung
3.1.2. Gewählte Vorgehensweisen
3.2. Operationalisierung
3.2.1. Skalenniveau
3.2.2. Fragebogenkonzeption und Pretest
3.2.3. Demografische Variablen
3.2.4. Variable I – Anziehung
3.2.5. Variable II – Informationseinholung
3.2.6. Variable III – Bewerbungsprozess
3.2.7. Variable IV – Auswahlprozess
3.2.8. Variable V – Onboarding
3.2.9. Variable VI – Candidate Experience
3.2.10. Zuordnung der Variablen zu den Forschungsfragen
3.3. Inferenzstatistische Untersuchungen
3.3.1. Deskriptive Statistik
3.3.2. Spearman-Rang-Korrelation
3.3.3. Mann-Whitney-U Test
3.3.4. Lineare Regressionsanalyse
4. Ergebnisse
4.1. Deskriptive Statistik
4.1.1. Ergebnisse Variable I – Anziehung
4.1.2. Ergebnisse Variable II – Informationseinholung
4.1.3. Ergebnisse Variable III – Bewerbungsprozess
4.1.4. Ergebnisse Variable IV – Auswahlprozess
4.1.5. Ergebnisse Variable V – Onboarding
4.1.6. Ergebnisse Variable VI – Candidate Experience
4.2. Ergebnisse weiterer relevanter Variablen
4.3. Hypothesenprüfung
4.3.1. Ergebnisse zu Hypothese I
4.3.2. Ergebnisse zu Hypothese II
4.3.3. Ergebnisse zu Hypothese III
4.3.4. Ergebnisse zu Hypothese IV
4.3.5. Ergebnisse zu Hypothese V
4.4. Ergebnisse lineare Regressionsanalyse
5. Diskussion
5.1. Interpretation der Ergebnisse
5.1.1. Beantwortung der Forschungsfragen
5.1.2. Interpretation der Ergebnisse – lineare Regressionsanalyse
5.1.3. Praxisrelevante Ergebnisse – optionale Fragen
5.2. Gütekriterien und Limitationen wissenschaftlicher Forschung
5.2.1. Gütekriterien
5.2.2. Limitationen
5.3. Praxisempfehlung
5.4. Ausblick
5.5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz der Candidate Experience während des Recruiting Prozesses und deren Auswirkungen auf die Entscheidungsfindung von Kandidaten. Ziel ist es, auf Basis einer quantitativen Analyse Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten, um den Herausforderungen des War for Talents entgegenzuwirken.
- Bedeutung der Candidate Experience für Arbeitgeber
- Einfluss einzelner Recruiting-Phasen auf die Kandidatenentscheidung
- Rolle demografischer Faktoren bei der Wahrnehmung virtueller/klassischer Prozesse
- Identifikation kritischer Touchpoints in der Candidate Journey
- Strategische Implikationen zur Bindung qualifizierter Fachkräfte
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung
Auf langfristige Sicht werden auf dem Arbeitsmarkt immer weniger Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Gründe hierfür: demografischer Wandel und Fachkräftemangel. Studien zeigen, dass sich die Erwerbstätigenzahl bei Berücksichtigung aktueller Entwicklungen bis 2030 um 5% und bis 2040 sogar um 11% reduzieren soll. Geburtenstarke Jahrgänge entwachsen der Erwerbsphase, weniger geburtenstarke Jahrgänge treten in die Erwerbsphase ein. Zurück bleibt eine stark verschobene Angebotsstruktur an Fachkräften sowie veränderte Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt. Diese Verschiebung von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Bewerbermarkt hat in einem Wettbewerb um geeignete Kandidaten gemündet, dem so genannten War for Talents. Seit geraumer Zeit rücken subjektbezogene Ansprüche und Vorstellungen gegenüber Arbeit in den Vordergrund. Insbesondere die jüngeren Generationen streben nach Individualisierung. Anspruchsvolle und gleichzeitig sinnvolle Aufgaben, Weiterentwicklung, lebenslanges Lernen sowie Anerkennung für Geleistetes sind ihnen wichtig. Sie streben nach flachen Hierarchien und Feedback, wohingegen monetäre Anreize kein Garant mehr darstellt, Stellen langfristig zu besetzen. Arbeitgeber müssen sich nun einiges einfallen lassen, um als attraktiver Arbeitgeber zu bestehen.
Die Relevanz einer ganzheitlichen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist in der heutigen Zeit wichtiger denn je. Das individuelle Erleben des gesamten Recruiting Prozesses entscheidet maßgeblich über die Entscheidung eines Kandidaten und auch darüber, wie künftige Handlungen des Kandidaten aussehen. An den unterschiedlichsten Berührungspunkten können potenzieller Arbeitgeber eine Vielzahl an Erfahrungen auslösen, positive wie negative, und somit die Entscheidung des Bewerbers in die eine oder andere Richtung lenken. Nicht nur für oder gegen die Zusammenarbeit im Unternehmen sondern auch, ob und welche Beurteilung der Bewerber auf diversen Jobportalen hinterlässt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel sowie den War for Talents als Ausgangslage und definiert die Forschungsziele der Arbeit.
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN: Dieses Kapitel erläutert zentrale Begriffe wie Personalmarketing, Employer Branding und Candidate Experience Management, untermauert durch den aktuellen Forschungsstand.
3. METHODIK: Hier wird das quantitative Vorgehen sowie die Operationalisierung der Variablen und die statistische Hypothesenprüfung beschrieben.
4. ERGEBNISSE: Das Kapitel präsentiert die deskriptive Statistik der erhobenen Daten und die Ergebnisse der statistischen Hypothesenprüfungen.
5. DISKUSSION: Die Diskussion interpretiert die Ergebnisse, bewertet die wissenschaftliche Güte der Arbeit und gibt praxisorientierte Empfehlungen.
Schlüsselwörter
Candidate Experience, Recruiting, War for Talents, Personalmarketing, Employer Branding, Candidate Journey, Mitarbeiterbindung, Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Quantitative Forschung, Touchpoints, Personalisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Candidate Experience während des Recruiting Prozesses und deren Einfluss auf die Entscheidung von Bewerbern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten zählen Personalmarketing, Employer Branding, die Candidate Journey sowie die Rekrutierung neuer Fachkräfte vor dem Hintergrund demografischer Veränderungen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu untersuchen, ob und wie die Candidate Experience die Entscheidungsfindung von Kandidaten beeinflusst und daraus Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine quantitative Untersuchung mittels standardisierter Fragebögen, die inferenzstatistisch ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die methodische Vorgehensweise, die Präsentation der statistischen Ergebnisse sowie deren Diskussion.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Candidate Experience, War for Talents, Recruiting, Employer Branding und Candidate Journey.
Welchen Einfluss hat die Candidate Experience auf die Bewerberentscheidung?
Die Ergebnisse zeigen, dass eine positive Candidate Experience maßgeblich dazu beiträgt, dass sich Kandidaten für ein Unternehmen entscheiden.
Wie wichtig ist die Benutzerfreundlichkeit der Karriereseite?
Die Benutzerfreundlichkeit ist ein kritischer Faktor, da eine negative Erfahrung hier oft zum vorzeitigen Abbruch der Bewerbung führt.
- Citation du texte
- Jana Breitenberger (Auteur), 2023, Quantitative Untersuchung der Erlebnisse während eines Recruiting Prozesses und deren Auswirkungen auf die Entscheidungsfindung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1462247
