Das Ziel dieser Arbeit ist es, konkrete Vorschläge zur Abmilderung des Verdrängungseffektes zusammenzutragen. Außerdem sollen daraus resultierend Handlungsempfehlungen zur Ausgestaltung und Wahl von Anreizen in Unternehmen zur Motivation von Mitarbeitern für Führungskräfte und Personalcontroller abgeleitet werden.
Die dargestellte Problematik führt damit zu folgenden Forschungsfragen, die im Zuge dieser Masterarbeit beantwortet werden: Welche psychologischen Auswirkungen können Anreize auf die Motivation haben? Welche Erklärungsansätze und empirische Evidenzen aus der Psychologie und Ökonomie gibt es für die Verdrängung von intrinsischer Motivation? Unter welchen Bedingungen tritt eine Motivationsverdrängung ein? Wie kann eine Verdrängung der intrinsischen Motivation verhindert werden? Wie sollten Anreize ausgestaltet sein, um eine Motivationsverdrängung zu vermeiden?
In der traditionellen ökonomische Theorie wird von der Hypothese ausgegangen, dass sich Individuen zweckrational verhalten und extrinsische, z.B. monetäre, Anreize zu höheren Arbeitsanstrengungen und besseren Leistungsergebnissen führen. Bis zum Ende der 1960er Jahre war die Vorstellung, dass das Verhalten von Menschen durch extrinsische Anreize steuerbar ist, fest etabliert. Seit Anfang der 1970er Jahre wird jedoch die Zweckmäßigkeit von materiellen Anreizen kritisch diskutiert.
Verschiedene Sozialpsychologen konnten nachweisen, dass Tätigkeiten eine eigene, von den Anreizen unabhängige Motivation, die intrinsische Motivation, beinhalten. Sie kann durch extrinsische Anreize unter bestimmten Bedingungen verdrängt werden. Es konnte in empirischen Studien gezeigt werden, dass sich die intrinsische Motivation zur Ausführung interessanter Tätigkeiten signifikant verringerte, sobald die betroffenen Personen dafür entlohnt wurden. Dieses Phänomen wurde in der Literatur mit verschieden Namen versehen, wie z.B. Verdrängungs- oder Korrumpierungseffekt.
Durch die umfassende sozialpsychologische Forschung kann das Bestehen der Verdrängung der intrinsischen Motivation durch von außen kommende Anreize mittlerweile nicht mehr abgestritten werden. Folglich gewinnt diese Thematik zunehmend in der Ökonomie an größerer Aufmerksamkeit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau und Vorgehensweise der Arbeit
2. Anreize und Motivation
2.1 Anreize
2.2 Anreizarten
2.3 Motivierung mit Hilfe von Anreizen
3. Fehlsteuernde Wirkung von Anreizen auf die intrinsische Motivation durch den Verdrängungseffekt
3.1 Der Verdrängungseffekt
3.1.1 Beschreibung des Verdrängungseffektes
3.1.2 Grafische Analyse des Verdrängungseffektes
3.1.3 Empirische Befunde
3.2 Erklärungsansätze aus Psychologie und Ökonomie
3.2.1 Psychologische Ansätze
3.2.2 Ökonomische Ansätze
3.3 Psychologische Ursachen der Motivationsverdrängung
3.4 Determinanten des Verdrängungseffektes
4. Konsequenzen für die Anreizausgestaltung
5. Fazit
5.1 Zusammenfassung
5.2 Kritik und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen des Verdrängungseffektes (oder "Motivation Crowding-out"), bei dem extrinsische Anreize die intrinsische Motivation von Mitarbeitern beschädigen können. Ziel ist es, die Bedingungen und psychologischen Ursachen dieses Effekts zu analysieren, um wissenschaftlich fundierte Handlungsempfehlungen für Führungskräfte und Personalcontroller zur Gestaltung effektiver Anreizsysteme in Unternehmen abzuleiten.
- Theoretische Grundlagen von Anreizen und Motivation
- Analyse des Verdrängungseffektes aus psychologischer und ökonomischer Sicht
- Identifikation der Determinanten der Motivationsverdrängung
- Typisierung von Mitarbeitern und deren Reaktion auf Anreize
- Praktische Handlungsempfehlungen zur Anreizausgestaltung und Fehlervermeidung
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
In der traditionellen ökonomische Theorie wird von der Hypothese ausgegangen, dass sich Individuen zweckrational verhalten und extrinsische, z.B. monetäre, Anreize zu höheren Arbeitsanstrengungen und besseren Leistungsergebnissen führen. Bis zum Ende der 1960er Jahre war die Vorstellung, dass das Verhalten von Menschen durch extrinsische Anreize steuerbar ist, fest etabliert. Seit Anfang der 1970er Jahre wird jedoch die Zweckmäßigkeit von materiellen Anreizen kritisch diskutiert. Verschiedene Sozialpsychologen konnten nachweisen, dass Tätigkeiten eine eigene, von den Anreizen unabhängige Motivation, die intrinsische Motivation, beinhalten. Sie kann durch extrinsische Anreize unter bestimmten Bedingungen verdrängt werden.
Es konnte in empirischen Studien gezeigt werden, dass sich die intrinsische Motivation zur Ausführung interessanter Tätigkeiten signifikant verringerte, sobald die betroffenen Personen dafür entlohnt wurden. Dieses Phänomen wurde in der Literatur mit verschieden Namen versehen, wie z.B. Verdrängungs- oder Korrumpierungseffekt, „Verborgene Kosten der Belohnung“ oder „Motivation Crowding out“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik der Motivationsverdrängung ein, definiert das Ziel der Arbeit und erläutert den Aufbau der Untersuchung im betrieblichen Kontext.
2. Anreize und Motivation: Hier werden grundlegende Definitionen von Anreizen und Motivation dargelegt, Anreizarten kategorisiert sowie die Bedeutung der intrinsischen und extrinsischen Motivation für Unternehmen besprochen.
3. Fehlsteuernde Wirkung von Anreizen auf die intrinsische Motivation durch den Verdrängungseffekt: Dieses zentrale Kapitel analysiert den Verdrängungseffekt detailliert, stellt Erklärungsmodelle aus Ökonomie und Psychologie vor, diskutiert Ursachen und untersucht empirische Befunde sowie Determinanten.
4. Konsequenzen für die Anreizausgestaltung: Es werden konkrete Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement abgeleitet, um den Verdrängungseffekt zu vermeiden, und alternative, nicht-monetäre Anreizformen vorgestellt.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, gibt eine kritische Stellungnahme zur Verdrängungstheorie ab und blickt auf zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Verdrängungseffekt, Motivation Crowding-out, intrinsische Motivation, extrinsische Anreize, Leistungslohn, Selbstbestimmungstheorie, kognitive Evaluationstheorie, Anreizgestaltung, Mitarbeiterführung, Personalmanagement, Motivationspsychologie, Anreizsysteme, Arbeitsleistung, Verhaltenssteuerung, Fehlsteuerung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit primär?
Die Arbeit untersucht kritisch den Einsatz extrinsischer Anreize in Unternehmen und deren potenziell negativen Einfluss auf die intrinsische Arbeitsmotivation, der als Verdrängungseffekt bekannt ist.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder umfassen die Motivationspsychologie, ökonomische Anreiztheorien, das Personalcontrolling sowie die Gestaltung von Arbeitsbedingungen zur Leistungsförderung.
Wie lautet die zentrale Forschungsfrage?
Die Arbeit fragt, unter welchen Bedingungen die Verdrängung intrinsischer Motivation eintritt, wie diese verhindert werden kann und wie Anreize gestaltet sein müssen, um trotz dieses Effektes eine produktive Mitarbeitermotivation zu erreichen.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Es handelt sich um eine systematische Literaturanalyse, die theoretische Überlegungen aus Psychologie und Ökonomie mit empirischen Erkenntnissen verknüpft, um praxisorientierte Handlungsempfehlungen abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Erklärungsmodelle (wie die Cognitive Evaluation Theory), die psychologischen Ursachenprozesse, relevante Determinanten für das Eintreten des Effekts sowie die spezifische Bedeutung von Mitarbeitertypen für die Anreizwirkung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Hauptbegriffe sind Verdrängungseffekt, Motivation Crowding-out, intrinsische Motivation, Leistungsentlohnung und Anreizausgestaltung.
Warum ist die Unterscheidung verschiedener Menschentypen für die Anreizgestaltung so wichtig?
Die Arbeit weist nach, dass Anreize nicht bei jedem Mitarbeiter gleich wirken; während beispielsweise Einkommensmaximierer positiv auf Boni reagieren können, empfinden selbstbestimmte Mitarbeiter oder Formalisten diese häufig als kontrollierend und leistungsmindernd.
Welche Rolle spielt die Kommunikation bei der Anreizgestaltung?
Ein entscheidendes Ergebnis ist, dass die Wirkung eines Anreizes massiv davon abhängt, ob er als "kontrollierend" oder "informierend" vom Empfänger wahrgenommen wird; eine partnerschaftliche Kommunikation kann helfen, den informativen Aspekt hervorzuheben und den Verdrängungseffekt zu vermeiden.
- Arbeit zitieren
- Alin Maul (Autor:in), 2017, Externe Anreize und intrinsische Motivation. Eine Diskussion des Verdrängungseffektes, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1464325
