Gerade der Fachkräftemangel zeichnet sich schon heute in einigen Branchen ab, und wird sich, spätestens dann wenn die geburtenstarken und gut ausgebildeten Jahrgänge der 50er und 60er aus dem Berufsleben ausscheiden, noch verstärken. Dies wird als eines der besorgniserregendsten Konsequenzen des Demographischen Wandels gesehen. Die Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) kommt zu dem Ergebnis, dass bereits bis zum dem Jahr 2015 mit einem Mangel an Fachkräften zu rechnen ist. Nehmen wir eine Erwerbsbiographie an, die mit dem 65. Lebensjahr endet und beziehen wir in unsere Überlegungen die Tatsache mit ein, dass weniger junge Leute nachrücken - schon 2015 werden ca. 60.000 weniger Bewerber für einen Ausbildungsplatz vorhanden sein- so erkennen wir, dass sich dieser Trend schon ab dem Jahr 2015 dramatisch zuspitzten wird. (vgl. Flüter-Hoffmann, 2006) Als Folge des Demographischen Wandels ist neben dem zunehmenden Mangel an Fachkräften auch ein Verlust von Erfahrungswissen zu befürchten. Schon heute kann man beobachten, dass Mitarbeiter aus dem Ruhestand „reaktiviert“ werden müssen, weil das Know-How über die Eigenschaften bestimmter Produkte bei deren Ausscheiden nicht ausreichend auf die Nachfolger weitergegeben wurde.
Inhaltsverzeichnis
1. Problembezug
2. Erfahrungswissen
2.1 Definitionsversuch
2.2 Unterscheidugn erfahrungsgeleitetes Handeln von normalem Handeln
2.3 Vorraussetzungen für die Entstehung von Erfahrungswissen
2.4 Hindernisse für die Entstehung von Erfahrungswissen
3. Wissenstransfer und Wissenstransfermethoden
3.1 Ziele
3.2 Vorrausetzungen für erfolgreichen Wissenstransfer
3.3 Vorgehensweise
3.4 Mögliche Transfermethoden
3.4.1 Stellvertretersysteme
3.4.2 Austrittsgespräche
3.4.3 Paten- /Mentorsysteme
3.4.4 Weiterbildungskaskadensystem
3.4.5 Weiterbildungsbörse
3.4.6 Qualitätszirkel
3.4.7 Community of Practise
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung des intergenerationellen Wissenstransfers in Unternehmen unter dem Einfluss des demografischen Wandels. Das primäre Ziel besteht darin, Strategien und Methoden zu identifizieren, um implizites Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter zu sichern und erfolgreich an jüngere Generationen weiterzugeben, um Know-how-Verluste zu vermeiden.
- Demografischer Wandel und Fachkräftemangel in Unternehmen
- Differenzierung zwischen Erfahrungswissen und normalem Handeln
- Grundvoraussetzungen für die erfolgreiche Entstehung von Erfahrungswissen
- Analyse verschiedener Transfermethoden (z.B. Mentoring, Communities of Practice)
- Konzepte zur Implementierung systematischer Wissenstransferprozesse
Auszug aus dem Buch
2.1 Definitionsversuch
Der zentrale Bestandteil des Intergenerationellen Wissenstransfers ist das so genannte Erfahrungswissen. Man unterscheidet zwei Bereiche des Erfahrungswissens: Zum einen das expizite Erfahrungswissen, welches verbalisiert werden kann und somit kommunizierbar ist. Zum anderen gibt es das implizite Erfahrungswissen, das nicht verbalisiert werden kann, und sich insbesondere auf Wirkzusammenhänge bezieht.
Erfahrungswissen kann als berufliches Handlungswissen verstanden werden. Es bezieht sich zum einen auf Sachverhalte, zum anderen auf Prozesse. Sachverhalte sind z.B. Materialeigenschaften oder das Verhalten von Kunden in bestimmten Situationen. Beim Bezug auf Prozesse bedeutet Erfahrungswissen die Kenntnis darüber, wie bestimmt Abläufe gestaltet, entwickelt und durchgeführt werden müssen. Darin integriert ist ein explizites Fehler–Ursachen-Wissen welches eine Einengung des Suchraums bei möglichen Störungen an Maschinen, Prozessabläufen oder Projekten ermöglicht. Das Vorhandensein von Erfahrungswissen kann daher den Einsatz von diagnostischen Instrumenten überflüssig machen da die betroffenen schon wissen wo sie suchen müssen.
(Frerichs, 2007)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problembezug: Erläutert die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen und die daraus resultierende Gefahr von Know-how-Verlusten durch ausscheidende Mitarbeiter.
2. Erfahrungswissen: Definiert den Begriff des Erfahrungswissens, grenzt es von planmäßigem Handeln ab und analysiert förderliche Rahmenbedingungen sowie Barrieren für dessen Entstehung.
3. Wissenstransfer und Wissenstransfermethoden: Beschreibt die Ziele und Voraussetzungen für den intergenerationellen Wissensaustausch und stellt praxisnahe Methoden wie Mentoring, Qualitätszirkel und Communities of Practice vor.
Schlüsselwörter
Intergenerationeller Wissenstransfer, Erfahrungswissen, Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Implizites Wissen, Organisationsentwicklung, Mentoring, Wissenstransfermethoden, Lernende Organisation, Erfahrungswissenstransfer, Personalpolitik, Beschäftigungsfähigkeit, Wissensmanagement, Qualifizierung, Arbeitsstrukturen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Problematik des Wissenstransfers zwischen verschiedenen Generationen in Unternehmen, bedingt durch den demografischen Wandel und das Ausscheiden erfahrener Fachkräfte.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Erfahrungswissen, die Bedingungen für dessen Entstehung und die Anwendung verschiedener Methoden zur Sicherung und Übertragung dieses Wissens auf Nachfolger.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Wege aufzuzeigen, wie das wertvolle, oft implizite Wissen älterer Mitarbeiter für das Unternehmen erhalten und durch gezielte Transferkonzepte an jüngere Generationen weitergegeben werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Aufbereitung aktueller Konzepte und Studien zum Thema Wissenstransfer und Personalmanagement.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen des Erfahrungswissens gelegt, gefolgt von einer detaillierten Vorstellung konkreter Instrumente wie Stellvertretersysteme, Mentoring, Weiterbildungsbörsen und Communities of Practice.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere intergenerationeller Wissenstransfer, implizites Erfahrungswissen, demografischer Wandel und verschiedene Methoden des Wissensmanagements in der betrieblichen Praxis.
Warum ist die Trennung zwischen explizitem und implizitem Wissen wichtig?
Diese Unterscheidung ist entscheidend, da explizites Wissen leicht dokumentierbar ist, während implizites Erfahrungswissen oft an die Person gebunden ist und spezielle Methoden erfordert, um es für die Organisation nutzbar zu machen.
Was sind die Hauptbarrieren für die Entstehung von Erfahrungswissen?
Hauptbarrieren sind eindimensionale Tätigkeiten (wie Fließbandarbeit), mangelnde zeitliche Freiräume zur Reflexion der Arbeitsprozesse sowie häufige Umstrukturierungen, die die Anwendung langjährig erworbenen Wissens erschweren.
Wie unterscheidet sich der Ansatz der Communities of Practice von klassischen Qualitätszirkeln?
Communities of Practice fungieren meist als informelle Netzwerke für den Wissensaustausch über ähnliche Aufgaben hinweg, während Qualitätszirkel ergebnisorientierte, dauerhafte Gruppenarbeiten darstellen, die meist hierarchisch integriert sind.
- Citation du texte
- David Hauck (Auteur), 2009, Intergenerationeller Wissenstransfer, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/146434
