In dieser Bachelorthesis wird die Frage untersucht, ob die Schaffung einer Stelle für Diversitätsmanagement oder einer Diversitätsbeauftragtenstelle an der FHVD sinnvoll und notwendig ist. Das Ziel ist eine Handlungsempfehlung für die FHVD zu formulieren, die den Verantwortlichen dabei helfen soll, den besagten Bedarf und den Nutzen einer solchen Stelle abschließend zu bewerten. Um diese Frage zu beantworten, wird zunächst der Begriff der Diversität erläutert. Dafür wird der Begriff etymologisch und in verschiedenen kulturellen Kontexten erläutert und zwei Modelle für eine Begriffsdefinition herangezogen. Hierbei wird explizit auf eine Kerndimension von Diversität im Modell der „Four Layers Of Diversity“ eingegangen, die im deutschen Kanon Verwendung findet.
Weiterhin wird das Konzept des Diversitätsmanagement erläutert, welches die Leitung und Durchführung in einer Organisation beschreibt und sich dabei mit verschiedenen Managementansätzen beschäftigt. Ebenfalls wird untersucht, ob eine mögliche Verstärkung von Diversität in der deutschen Gesellschaft sich mit allgemeinen Aspekten auf die FHVD übertragen lässt. Des Weiteren wird diskutiert, welche Möglichkeiten der FHVD als Hochschule gegeben sein könnten, um die vermutete angestiegene Diversität der Fachhochschule zu überprüfen. Dafür werden die Erfahrungsberichte verschiedener Hochschulen, Universitäten und Fachhochschulen analysiert. Aus diesen empirischen Untersuchungen aus der Hochschullandschaft werden Rückschlüsse gezogen, um in der anschließenden Handlungsempfehlung die Frage nach der Sinnhaftigkeit und Notwendigkeit der Installierung einer Diversitätsbeauftragtenstelle oder eines Diversitätsmanagement an der FHVD zu beantworten. Nicht
beantwortet werden können Fragen nach weiterer Entwicklung sowohl der politischen Rahmenbedingungen, als auch der internen Strukturen, sowie der Stellenumfang einer Diversitätsbeauftragtenstelle oder der Umfang eines Diversitätsmanagement an der FHVD. Ebenso kann keine Datenerhebung bezüglich der Diversität an der FHVD gemacht werden, da dies eine mehrjährige Erhebung erfordern würde, die die Rahmenbedingungen dieser Bachelorthesis nicht zulässt.
Inhaltsverzeichnis
2. Einleitung
3. Hauptteil
3.1. Diversität: Einführung und Begriffserklärung
3.1.1. Der Begriff Diversität – Etymologie und Bedeutungen in verschiedenen Sprachgemeinschaften
3.1.2. Die Geschichte des Begriffs der Diversität und seine Einordnung in wissenschaftlichen Kontexten
3.1.2.1. Die Merkmale von Diversität im Vergleich: Deutschland und die USA
3.1.2.2. Der Begriff der Diversität im Vergleich: Betriebswissenschaftlich, soziologisch und psychologisch
3.1.3. Modelle zu Diversität: „The Four Layers of Diversity“ und das „Eisberg- Modell“
3.1.3.1. Das Eisberg-Modell
3.1.3.2. Das Four Layers of Diversity-Modell
3.1.4. Diversität in Deutschland
3.1.4.1. Historie
3.1.4.2. Demographische Veränderungen in Deutschland: Entwicklungen und die Hintergründe
3.1.4.3. Globalisierung und Migration
3.1.4.4. Postulierter demografischer Wandel und seine Bedeutung für den Arbeitsmarkt
3.1.4.5. Übertragung der Bedeutung von Diversitätsentwicklungen auf die Bundesverwaltung
3.1.5. Diskriminierung
4. Diversitätsmanagement
4.1. Einführung und Begriffserklärung
4.2. Hintergründe des DiM: Die Verantwortungspyramide
4.2.1. Ökonomische Verantwortung
4.2.2. Rechtliche Verantwortung
4.2.2.1. Deutsches Bundes- und Landesrecht
4.2.2.2. Die Vereinten Nationen und die Europäische Union
4.2.3. Ethische und philanthropische Verantwortung
4.2.4. Die Risiken und Chancen des DiM
4.3. Diversity Audits für die Studierendenschaft, Mitarbeitende und Lehrkörper an anderen Hochschulen
4.3.1. Fachhochschule Kiel
4.3.2. Christian-Albrecht-Universität Kiel
4.4. Handlungsempfehlung für die Fachhochschule für Verwaltung und Dienstleistung Altenholz
5. Versicherung zu den Grundsätzen wissenschaftlichen Arbeitens gem. §§ 12, 13 StuPO AV
Zielsetzung & Themen
Die Bachelor-Thesis untersucht, ob die Schaffung von Diversitätsmanagement oder einer Diversitätsbeauftragtenstelle an der Fachhochschule für Verwaltung und Dienstleistung (FHVD) sinnvoll und notwendig ist, um Diskriminierung zu verhindern und die Hochschule zukunftsfähig aufzustellen. Das Hauptziel ist die Erarbeitung einer fundierten Handlungsempfehlung für die Verantwortlichen der FHVD basierend auf einem Vergleich mit anderen Hochschulen und einer theoretischen Fundierung des Diversitätskonzepts.
- Grundlagen des Diversitätsbegriffs und dessen Bedeutung in verschiedenen wissenschaftlichen Kontexten
- Analyse theoretischer Diversitätsmodelle (z.B. „Eisberg-Modell“, „Four Layers of Diversity“)
- Untersuchung gesellschaftlicher Diversitätsentwicklungen, einschließlich Demografie und Migration
- Diskussion von Konzepten, Risiken und Chancen des Diversitätsmanagements (DiM)
- Evaluation empirischer Erkenntnisse aus bestehenden Diversity Audits an anderen Hochschulen
Auszug aus dem Buch
3.1.3. Modelle zu Diversität: „The Four Layers of Diversity“ und das „Eisberg- Modell“
Diversität beschreibt die verschiedenen Merkmale von Menschen innerhalb einer Gruppierung. Diese Merkmale werden in Modellen in verschiedene Dimensionen von Diversität unterteilt. 37 Auf diese Dimensionen und ihre unterschiedlichen Bedeutungen und Einordnungen wird in diesem Kapitel eingegangen. Zur Verdeutlichung der Unabschließbarkeit des Diversitätsbegriffs wird dem Modell „The Four Layers of Diversity“ (dt.: Vier Ebenen der Diversität) von Rower und Gardenswartz das „Eisbergmodell“ von Zünder gegenübergestellt und die Unterschiede erläutert. Es wird aufgezeigt, dass es sich bei Diversität nicht um einen abgeschlossenen Begriff handelt, sondern um ein offenes Konzept, was eine einheitliche Definition dessen, was Diversität bedeutet, unmöglich macht.38
3.1.3.1. Das Eisberg-Modell
Das Eisberg-Modell (s. Abbildung 1) teilt die Diversitätsmerkmale, die einen Menschen beschreiben, in sichtbare und weniger sichtbare Merkmale ein.
Zusammenfassung der Kapitel
2. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von Diversität an deutschen Hochschulen ein und formuliert die Forschungsfrage bezüglich der Notwendigkeit eines Diversitätsmanagements an der FHVD.
3. Hauptteil: Dieser Abschnitt bietet eine theoretische Auseinandersetzung mit den Begriffen Diversität und Diskriminierung sowie eine Analyse relevanter Diversity-Modelle im Kontext von Gesellschaft und Organisationen.
4. Diversitätsmanagement: Dieses Kapitel erläutert das Konzept des Diversitätsmanagements, beleuchtet seine Hintergründe, Risiken und Chancen sowie die Erfahrungen anderer Hochschulen mit Diversity Audits.
Schlüsselwörter
Diversität, Diversitätsmanagement, Hochschulen, Diskriminierung, Diversity Audit, Demografischer Wandel, Inklusion, Chancengleichheit, Fachkräfte, öffentlicher Dienst, Organisationsentwicklung, Verantwortungspyramide, Repräsentation, FHVD, Diversity-Modelle
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Frage, inwiefern die Einführung eines Diversitätsmanagements oder einer Diversitätsbeauftragtenstelle an der Fachhochschule für Verwaltung und Dienstleistung (FHVD) in Altenholz für die Institution sinnvoll und notwendig ist.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit deckt die theoretischen Grundlagen von Diversität und Diskriminierung, die Bedeutung des demografischen Wandels für den öffentlichen Sektor sowie die Anwendung und die Risiken/Chancen von Diversitätsmanagementkonzepten ab.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Entscheidern der FHVD auf Basis einer Analyse der Ist-Situation und der Erfahrungen anderer Hochschulen eine Handlungsempfehlung zur Bewertung einer Diversitätsstelle zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturrecherche und die Analyse von Erfahrungsberichten sowie Selbstreports anderer Hochschulen, die bereits erfolgreich Diversity Audits durchgeführt haben.
Worum geht es im Hauptteil der Thesis?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begriffsbestimmung von Diversität, die Untersuchung demografischer Trends in Deutschland, die Erläuterung des Diversitätsmanagements als Managementkonzept sowie die Analyse konkreter Diversity-Projekte an anderen Hochschulen wie der Fachhochschule Kiel.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Diversitätsmanagement, Hochschulbildung, Diskriminierungsprävention, demografischer Wandel und Organisationskultur beschreiben.
Welche Ausnahmesituation nimmt die FHVD in dieser Arbeit ein?
Die FHVD ist im Gegensatz zu anderen Hochschulen in Schleswig-Holstein derzeit rechtlich nicht durch das Hochschulgesetz (HSG) dazu verpflichtet, eine Diversitätsbeauftragtenstelle zu schaffen, da für sie das Ausbildungszentrumsgesetz (AZG) maßgeblich ist.
Warum wird trotz der fehlenden Rechtspflicht eine Beschäftigung mit dem Thema Diversität empfohlen?
Die Autorin argumentiert, dass die FHVD als Organisation gesellschaftliche Vorbildfunktion besitzt, mit den Auswirkungen des Fachkräftemangels umgehen muss und Diskriminierungserfahrungen systematisch vorbeugen sollte.
- Citation du texte
- Lea Richter (Auteur), 2024, Nachteile beseitigen und Diskriminierung verhindern. Sind Diversitätsbeauftragte und Diversity Management sinnvoll?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1473880
