Gegenstand der vorliegenden Arbeit ist die Kündigung von Tendenzträgern sowie die Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens. Gemäß § 1 II KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Diese gesetzliche Formulierung ist jedoch sehr unbestimmt, es könnte der Eindruck entstehen dass jedes Verhalten des Arbeitnehmers einen Kündigungsgrund darstellen kann. Dies ist jedoch gerade bei dem außerdienstlichen Verhalten nicht der Fall, da die private Lebensführung nicht Teil der arbeitsrechtlichen Pflichten des Arbeitnehmers ist. Ausnahmen sind hier lediglich das den Betriebs-frieden störende Verhalten, was unter bestimmten Voraussetzungen eine Kündigung rechtfertigen kann. Eine weitere Ausnahme findet sich in den Tendenzbetrieben in Deutschland. Diese Betriebe dürfen in zulässiger Weise eine Bestimmte durch das Grundgesetz geschützte Tendenz verfolgen. Tendenzbetriebe sind zum Beispiel religiöse Gemeinschaften, Gewerkschaften, politische Parteien, karitative Einrichtungen oder Publikationsorgane. Die dort beschäftigten Arbeitnehmer dürfen ihrerseits diese vorgegebene Tendenz nicht konterkarieren, um nicht den gesamten Betriebszweck zu gefährden. Eine Zuwiderhandlung kann in diesen Betrieben schon eine Kündigung rechtfertigen.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Kündigung von Tendenzträgern
I) Tendenzbetriebe
II) Tendenzmischbetriebe
1)Politische Bestimmungen
2) Koalitionspolitische Bestimmungen
3) Konfessionelle Bestimmungen
4) Karitative Bestimmungen
5) Erzieherische Bestimmungen
6) Wissenschaftliche Bestimmungen
7) Künstlerische Bestimmung
8) Betriebe zum Zweck der Berichterstattung oder Meinungsäußerung
9) Religionsgemeinschaften § 118 II BetrVG
III) Tendenzträger
IV) Kündigung
1) Tendenzbezug
2) Mitbestimmung durch Betriebsrat
3) Fazit
C. Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens
I) Außerdienstliches Verhalten
II) Negativprognose
III) Verschulden
IV) Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
1) außerordentliche Kündigung
2) ordentliche Kündigung
3) Änderungskündigung oder Versetzung
4) Abmahnung
V) Interessenabwägung
1) Berücksichtigungen zugunsten des Arbeitgebers
2) Berücksichtigung zugunsten des Arbeitnehmers
VI) Anhörung des Arbeitnehmers
VII) Anhörung des Betriebsrates
VIII) Fazit
D. Gegenüberstellung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen und Besonderheiten bei der Kündigung von Tendenzträgern sowie bei Kündigungen, die auf einem außerdienstlichen Verhalten des Arbeitnehmers basieren.
- Grundlagen des Tendenzschutzes und Definition von Tendenzbetrieben.
- Kündigungsvoraussetzungen und Mitbestimmungsrechte in Tendenzunternehmen.
- Rechtliche Anforderungen an eine Kündigung wegen außerdienstlichen Fehlverhaltens.
- Die Rolle der Verhältnismäßigkeit und Abmahnung bei verhaltensbedingten Kündigungen.
- Gegenüberstellung der unterschiedlichen Kündigungsmaßstäbe im Vergleich.
Auszug aus dem Buch
B. Kündigung von Tendenzträgern
Das deutsche Arbeitsrecht stellt sehr auf die Rechte des Arbeitnehmers ab. Der § 118 BetrVG und das Bundesverfassungsgericht hat aber eine wichtige Ausnahme davon gemacht: Den Tendenzschutz. Hintergrund dieser Schutzmaßnahme ist, dass im Grundgesetz unter anderem die Meinungsfreiheit, die Kunstfreiheit und andere Freiheiten verfassungsrechtlich garantiert sind. Durch den Tendenzschutz werden ausnahmsweise diejenigen Arbeitgeber bevorteilt, die gewisse Vorraussetzungen in Bezug auf ihre Tendenz erfüllen. Er bewirkt, dass die Arbeitnehmermitbestimmung in Betrieben und Unternehmen mit einer ideellen Zweckbestimmung zugunsten dieser eingeschränkt wird und der Arbeitgeber bessere Möglichkeiten hat, die Tendenz seines Unternehmens zu verwirklichen. Grund dieser Privilegierung ist, nach der nunmehr stetigen Rechtssprechung, geäußerten Ansicht des BAG ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Freiheitsrechten der Tendenzträger und dem Sozialstaatsprinzip zu schaffen.
Ebenso dient dieser der Verhinderung, dass es durch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu einer Aushöhlung dieses spezifischen Zwecks kommen kann, § 118 I 1 BetrVG (Relativierungsklausel). Gegenüber dieser ideellen Tendenz muss der wirtschaftliche Erwerbszweck zurücktreten, kaufmännisch- wirtschaftliche Überlegungen dürfen nur eine untergeordnete Rolle spielen. Darunter fällt auch, in gewissen Zügen, der Kündigungsschutz. Tendenzträger finden sich in den, in Deutschland zahlreich vertretenen Tendenzbetrieben sowie in den Tendenzmischbetrieben.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Kündigung von Tendenzträgern sowie der Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens ein und grenzt den Anwendungsbereich des Tendenzschutzes sowie die Relevanz der privaten Lebensführung ab.
B. Kündigung von Tendenzträgern: Dieses Kapitel erläutert die gesetzlichen Grundlagen und Ausnahmen des Tendenzschutzes, definiert Tendenzbetriebe und -träger und diskutiert die eingeschränkten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in diesem spezifischen Kontext.
C. Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens: Hier werden die Voraussetzungen für Kündigungen aufgrund privaten Verhaltens dargelegt, insbesondere unter Berücksichtigung der Negativprognose, des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, der Notwendigkeit einer Abmahnung sowie der Interessenabwägung.
D. Gegenüberstellung: Der abschließende Vergleich arbeitet die Unterschiede in den Kündigungsvoraussetzungen zwischen Tendenzunternehmen und regulären Betrieben heraus und verdeutlicht die erleichterte Lösungsbefugnis des Arbeitgebers in Tendenzbetrieben.
Schlüsselwörter
Kündigungsrecht, Tendenzschutz, Tendenzträger, Außerdienstliches Verhalten, Betriebsverfassungsgesetz, Kündigungsschutzgesetz, Verhältnismäßigkeit, Abmahnung, Negativprognose, Interessenabwägung, Arbeitsverhältnis, Mitbestimmung, Tendenzbetrieb, Loyalitätspflicht, Arbeitsrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den arbeitsrechtlichen Besonderheiten bei der Kündigung von Arbeitnehmern in sogenannten Tendenzbetrieben und den Anforderungen für Kündigungen, die auf einem außerdienstlichen Verhalten des Arbeitnehmers beruhen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Abgrenzung von Tendenzbetrieben, der Definition des Begriffs Tendenzträger, den Einschränkungen der Mitbestimmung des Betriebsrats sowie den Voraussetzungen für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung außerhalb des Tendenzschutzes.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen an Kündigungen in diesen beiden Bereichen zu analysieren und die gesetzlichen Privilegierungen für Tendenzarbeitgeber im Vergleich zu normalen Unternehmen herauszuarbeiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine juristische Analyse unter Einbeziehung des einschlägigen Arbeitsrechts, insbesondere des Kündigungsschutzgesetzes, des Betriebsverfassungsgesetzes und der dazu ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Untersuchung des Tendenzschutzes, der Kündigungsgründe bei Tendenzträgern sowie die detaillierte Darstellung der Voraussetzungen für eine Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens, inklusive Negativprognose und Interessenabwägung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Kündigungsrecht, Tendenzschutz, Tendenzträger, außerdienstliches Verhalten, Verhältnismäßigkeit, Abmahnung und Mitbestimmung durch den Betriebsrat.
Was macht den Tendenzschutz zu einer Ausnahme im Arbeitsrecht?
Der Tendenzschutz privilegiert Arbeitgeber mit ideeller Zweckbestimmung, indem er die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats einschränkt und dem Arbeitgeber erleichterte Möglichkeiten gibt, die Tendenz seines Unternehmens bei der personellen Besetzung sicherzustellen.
Inwiefern beeinflusst ein außerdienstliches Verhalten das Arbeitsverhältnis?
Ein außerdienstliches Verhalten kann nur dann einen Kündigungsgrund darstellen, wenn es zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses führt, beispielsweise durch eine Störung des Vertrauensbereichs oder eine negative Prognose hinsichtlich künftiger Vertragsverletzungen.
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- Jessica Schüngel (Autor), 2009, Die Kündigung von Tendenzträgern sowie die Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/147878
