Der Mensch als Schatz, welcher zu schützen ist, jedoch nicht zum Anlagevermögen gehört geschweige denn eine Ressource darstellt : Wie viel Wahrheit steckt in dieser Aussage von Edwards Dening?
In Zeiten wo nur die Leistung entscheidet über Erfolg und Misserfolg, Gewinne und Verluste, rückt der Mensch für die Unternehmen immer mehr in den Mittelpunkt. Es wird von „Humankapital“ gesprochen, der Mensch als Kapital des Unternehmens. Das würde bedeuten die „Ressource“ Mensch gehört in die Bilanz, den Jahresabschluss, in die Gewinn-Verlustrechnung.
Dies kann aber nicht die Zielsetzung heutiger Unternehmenskonzepte sein. Die Unternehmen werfen Konzepte um, stellen neue auf, korrigieren diese wieder, jedoch bleibt eine Zielsetzung immer gleich:
Die Unternehmen wollen den richtigen Mitarbeiter, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, sei es als Fachkraft, Experte oder Führungspersönlichkeit.
Betriebswirtschaftlich ausgedrückt würde das bedeuten, dass man die bestrebt ist, die vorhandenen Mittel so einsetzt, dass ein möglichst großes Maß an Bedürfnisbefriedigung erreicht wird. Der Mensch als Mittel zur Bedürfnisbefriedigung?
Da die menschlichen Bedürfnisse praktisch unbegrenzt sind , streben auch die Unternehmen stetig Gewinn und Erfolg an, d.h. Mittel und Wege zur Bedürfnisbefriedigung bzw. Zielerreichung müssen gefunden werden. Ein Spannungsverhältnis entsteht zwischen Bedarf und Deckungsmöglichkeit, welches den Mensch zum wirtschaften zwingt. Wirtschaften als menschliches Handeln unterliegt dem Rationalprinzip, welches besagt dass durch Einsatz möglichst geringer Mittel das Ziel erreicht werden soll.
Ob man dieses Prinzip nun auch auf den Einsatz von Mitarbeitern übertragen kann ist fraglich. Es bedeutet dass immer weniger Mitarbeiter nötig sind in den Unternehmen.
Wie einzelne Unternehmen agieren ist abhängig von der jeweiligen Unternehmensorganisation und der Unternehmensstrategie sowie dem Konzept des Unternehmens.
Die Mitarbeiter haben immer komplexerer Aufgaben zu bewältigen, Sie werden gefordert, aber auch gefördert um noch höhere Leistung abrufen zu können. Die Mitarbeiter sollen sich weiterentwickeln und sich ständig den Anforderungen des Marktes anpassen...
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Personalentwicklung
2.1 Einführung
2.2 Selbst- und Persönlichkeitsentwicklung
2.3 PE-Rahmenmodelle nach Conradi (Job-Man-Fit-Ansatz)
2.4 Unternehmenskultur
3 Teamentwicklung
3.1 Das Team
3.2 Von Gruppen zu Teams
3.3 Teamstrukturen
3.4 Teambildung
4 Pädagogische Ansätze
4.1 Pädagogik
4.2 Berufspädagogik
4.3 Erlebnispädagogik
4.3.1 Erlebnis und Pädagogik
4.3.2 Kurt Hahn
4.3.3 Outward Bound
4.3.3.1 Grundgedanken des Outward Bound
4.3.3.2 Phasenverlauf eines Outward Bound Projektes
4.3.3.3 Alternative Ansätze im Outward Bound Bereich
4.3.4 Erlebnispädagogik aktuell
4.3.5 City Bound – Die Stadt als Abenteuer
4.3.6 Kritische Betrachtung der Erlebnispädagogik
5 Outdoor-Training
5.1 Begriffseinordnung
5.2 Outdoor-Methoden
5.3 Outdoor Training in intelligenten Organisationen
5.3.1 Intelligente Organisationen
5.3.2 Outdoor-Training als Katalysator
5.4 Outdoor-Training in der Personalentwicklung
5.4.1 Ganzheitliches Lernen
5.4.2 Transferleistung durch Coaching
5.5 Chancen und Grenzen von Outdoor Trainngsmaßnahmen
5.5.1 Chancen
5.5.2 Grenzen
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelor-Thesis untersucht den Einsatz von Outdoor-Training als innovative Methode der Personal- und Teamentwicklung. Ziel der Arbeit ist es, aufzuzeigen, wie Outdoor-Methoden Unternehmen dabei unterstützen können, die Leistungsfähigkeit, Motivation und Teamstärke ihrer Mitarbeiter zu steigern, um den wachsenden Anforderungen eines dynamischen Marktumfelds gerecht zu werden.
- Grundlagen der Personalentwicklung und der Unternehmenskultur
- Wissenschaftliche Fundierung der Teamentwicklung und Teambildung
- Pädagogische Wurzeln und erlebnispädagogische Konzepte
- Methoden und Einsatzmöglichkeiten des Outdoor-Trainings
- Transfer von Outdoor-Erlebnissen in den betrieblichen Alltag
Auszug aus dem Buch
4.3.3 Outward Bound
Später legte Kurt Hahn den Grundstein für die heutigen Outward Bound Kurzschulen. Er gründete 1941 an der schottischen Küste seine erste Kurzschule unter dem Namen Short Term School, welche kurz darauf in „Outward Bound Sea School Aberdovey“ umbenannt wurde.
Outward Bound – das waren in den Anfängen Kurzschulen für Teilnehmer zwischen 16 - 19 Jahre, die in Kursen, beschränkt auf 26 Tage, Aktivitäten in der Natur und wagemutigen Rettungsaktionen durchführten. Der Begriff Outward Bound stammt von der englischen Schifffahrt und sollte auch die Erziehungsfunktion dieser Kurzschulen hervorheben.
„Ein Schiff kann – zu großer Fahrt ausgerüstet – auslaufen“ Kurt Hahn und auch sein Freund, der englische Reeder Lawrence Holt, übertrugen diesen Begriff der Seefahrt in die Pädagogik. Die Symbolik besagt, dass die Kurzschulen „die jungen Leute, wie zu einer großen Fahrt ausgerüstetes Schiff, auf ihre große Fahrt ins Leben vorbereiten“.
Die jungen Menschen sollten durch Verantwortungsbewusstsein und Selbstständigkeit auf den Eintritt ins Erwachsenwerden vorbereitet werden. Die internationale Bedeutung der Outward Bound Konzeption nahm durch diese Kurzschulen zu.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Rolle des Menschen als zentralen Erfolgsfaktor im Unternehmen und führt in das Konzept des Outdoor-Trainings als Personalentwicklungsmethode ein.
2 Personalentwicklung: Dieses Kapitel definiert Grundlagen der Personalentwicklung, erläutert verschiedene Rahmenmodelle und betont die Bedeutung der Unternehmenskultur.
3 Teamentwicklung: Hier werden Merkmale von Teams im Vergleich zu Arbeitsgruppen sowie Strukturen und Phasen der Teambildung analysiert.
4 Pädagogische Ansätze: Das Kapitel bietet einen Abriss über allgemeine Pädagogik und Berufspädagogik mit Fokus auf den Ursprüngen und Modellen der Erlebnispädagogik.
5 Outdoor-Training: Dieser Hauptteil analysiert die Methoden des Outdoor-Trainings, den Einsatz in lernenden Organisationen sowie Chancen und Grenzen der Transferleistung.
6 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Einsatzmöglichkeiten von Outdoor-Training zusammen und bewertet kritisch dessen Rolle bei der nachhaltigen Entwicklung von Mitarbeitern.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Outdoor-Training, Teamentwicklung, Erlebnispädagogik, Unternehmenskultur, Lernende Organisation, Teambildung, Personalmanagement, Transferleistung, Coaching, Soft Skills, Outdoor-Methoden, Gruppendynamik, Kompetenzentwicklung, Ganzheitliches Lernen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit Outdoor-Training als unkonventioneller, aber effektiver Methode der Personalentwicklung, um Mitarbeiter jenseits des klassischen Arbeitsalltags zu fordern und zu fördern.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum?
Die Schwerpunkte liegen auf der Schnittstelle zwischen erlebnispädagogischen Ansätzen, Teamentwicklung und der Anwendung dieser Modelle in modernen Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Bachelor-Thesis?
Das Ziel ist es, den Nutzen sowie die Grenzen von Outdoor-Trainingsmethoden aufzuzeigen und Strategien für einen erfolgreichen Transfer der Lernerfolge in den betrieblichen Alltag zu formulieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse, die pädagogische Theorien und moderne Managementmodelle, wie die der lernenden Organisation, miteinander verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert pädagogische Grundlagen (von Kurt Hahn bis Outward Bound), Methoden der Teamentwicklung sowie den gezielten Einsatz von Outdoor-Training als Katalysator in intelligenten Organisationen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Personalentwicklung, Erlebnispädagogik, Teambildung, Lernende Organisation und Transferleistung.
Was unterscheidet Outdoor-Training von klassischen Seminaren?
Im Gegensatz zu Indoor-Schulungen findet Outdoor-Training in einer natürlichen, alltagsfremden Umgebung statt, die durch ganzheitliches Lernen (Körper, Geist und Seele) neue Verhaltensweisen provoziert und forciert.
Welche Rolle spielt das Coaching beim Outdoor-Training?
Coaching ist essenziell, um die gemachten Erfahrungen zu reflektieren und den Transfer in das Berufsleben sicherzustellen, damit die Erlebnisse nicht nur als Freizeitvergnügen wahrgenommen werden.
- Arbeit zitieren
- Fabian Vollmeier (Autor:in), 2008, Outdoor-Training in der Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/148630
