Der Mensch als Schatz, welcher zu schützen ist, jedoch nicht zum Anlagevermögen gehört geschweige denn eine Ressource darstellt : Wie viel Wahrheit steckt in dieser Aussage von Edwards Dening?
In Zeiten wo nur die Leistung entscheidet über Erfolg und Misserfolg, Gewinne und Verluste, rückt der Mensch für die Unternehmen immer mehr in den Mittelpunkt. Es wird von „Humankapital“ gesprochen, der Mensch als Kapital des Unternehmens. Das würde bedeuten die „Ressource“ Mensch gehört in die Bilanz, den Jahresabschluss, in die Gewinn-Verlustrechnung.
Dies kann aber nicht die Zielsetzung heutiger Unternehmenskonzepte sein. Die Unternehmen werfen Konzepte um, stellen neue auf, korrigieren diese wieder, jedoch bleibt eine Zielsetzung immer gleich:
Die Unternehmen wollen den richtigen Mitarbeiter, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, sei es als Fachkraft, Experte oder Führungspersönlichkeit.
Betriebswirtschaftlich ausgedrückt würde das bedeuten, dass man die bestrebt ist, die vorhandenen Mittel so einsetzt, dass ein möglichst großes Maß an Bedürfnisbefriedigung erreicht wird. Der Mensch als Mittel zur Bedürfnisbefriedigung?
Da die menschlichen Bedürfnisse praktisch unbegrenzt sind , streben auch die Unternehmen stetig Gewinn und Erfolg an, d.h. Mittel und Wege zur Bedürfnisbefriedigung bzw. Zielerreichung müssen gefunden werden. Ein Spannungsverhältnis entsteht zwischen Bedarf und Deckungsmöglichkeit, welches den Mensch zum wirtschaften zwingt. Wirtschaften als menschliches Handeln unterliegt dem Rationalprinzip, welches besagt dass durch Einsatz möglichst geringer Mittel das Ziel erreicht werden soll.
Ob man dieses Prinzip nun auch auf den Einsatz von Mitarbeitern übertragen kann ist fraglich. Es bedeutet dass immer weniger Mitarbeiter nötig sind in den Unternehmen.
Wie einzelne Unternehmen agieren ist abhängig von der jeweiligen Unternehmensorganisation und der Unternehmensstrategie sowie dem Konzept des Unternehmens.
Die Mitarbeiter haben immer komplexerer Aufgaben zu bewältigen, Sie werden gefordert, aber auch gefördert um noch höhere Leistung abrufen zu können. Die Mitarbeiter sollen sich weiterentwickeln und sich ständig den Anforderungen des Marktes anpassen...
Inhaltsverzeichnis
- Inhaltsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- Tabellenverzeichnis
- Einleitung
- Personalentwicklung
- Einführung
- Selbst- und Persönlichkeitsentwicklung
- PE-Rahmenmodelle nach Conradi (Job-Man-Fit-Ansatz)
- Unternehmenskultur
- Teamentwicklung
- Das Team
- Von Gruppen zu Teams
- Teamstrukturen
- Teambildung
- Pädagogische Ansätze
- Pädagogik
- Berufspädagogik
- Erlebnispädagogik
- Erlebnis und Pädagogik
- Kurt Hahn
- Outward Bound
- Grundgedanken des Outward Bound
- Phasenverlauf eines Outward Bound Projektes
- Alternative Ansätze im Outward Bound Bereich
- Erlebnispädagogik aktuell
- City Bound - Die Stadt als Abenteuer
- Kritische Betrachtung der Erlebnispädagogik
- Outdoor-Training
- Begriffseinordnung
- Outdoor-Methoden
- Outdoor Training in intelligenten Organisationen
- Intelligente Organisationen
- Outdoor-Training als Katalysator
- Outdoor-Training in der Personalentwicklung
- Ganzheitliches Lernen
- Transferleistung durch Coaching
- Chancen und Grenzen von Outdoor Trainngsmaßnahmen
- Chancen
- Grenzen
- Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Bachelor-Thesis beschäftigt sich mit dem Einsatz von Outdoor-Training in der Personalentwicklung. Ziel ist es, die Wirksamkeit und den Mehrwert dieser Methode im Hinblick auf die Förderung von Selbst- und Persönlichkeitsentwicklung, Teambildung und der Entwicklung intelligenter Organisationen zu untersuchen.
- Der Einfluss von Outdoor-Training auf die Personalentwicklung
- Die Integration von Erlebnispädagogischen Ansätzen in der Personalentwicklung
- Die Bedeutung von Ganzheitlichem Lernen und Transferleistung im Kontext von Outdoor-Training
- Die Chancen und Grenzen von Outdoor-Training in der Praxis
- Die Rolle von Outdoor-Training in der Entwicklung intelligenter Organisationen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema Outdoor-Training in der Personalentwicklung ein und erläutert die Relevanz der Thematik. Das zweite Kapitel behandelt die Personalentwicklung und beleuchtet verschiedene Aspekte wie Selbst- und Persönlichkeitsentwicklung sowie PE-Rahmenmodelle. Das dritte Kapitel befasst sich mit der Teamentwicklung und analysiert verschiedene Phasen und Strukturen von Teams. Im vierten Kapitel werden pädagogische Ansätze, insbesondere die Erlebnispädagogik, vorgestellt und kritisch beleuchtet. Das fünfte Kapitel widmet sich dem Outdoor-Training, untersucht verschiedene Methoden und beleuchtet die Rolle von Outdoor-Training in der Personalentwicklung und in intelligenten Organisationen. Das Kapitel behandelt zudem die Chancen und Grenzen von Outdoor-Training in der Praxis.
Schlüsselwörter
Outdoor-Training, Personalentwicklung, Erlebnispädagogik, Teambildung, Intelligente Organisationen, Ganzheitliches Lernen, Transferleistung, Chancen, Grenzen.
- Citar trabajo
- Fabian Vollmeier (Autor), 2008, Outdoor-Training in der Personalentwicklung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/148630
