Die vorliegende Arbeit soll anhand der Forschungsfrage "Wie kann die Aufnahme von Public Service Motivation als Auswahlkriterium im Recruiting des öffentlichen Dienstes bewertet werden?" untersuchen, inwiefern die Voraussetzung von Public Service Motivation als Kriterium bereits beim Recruiting neuer Mitarbeitender für eine nachhaltige Personalauswahl im öffentlichen Dienst geeignet sein könnte. Ziel der Arbeit ist es dadurch einen relevanten Beitrag zur Lösung beziehungsweise Eindämmung des Problems Personalmangel im öffentlichen Sektor, und damit zur Zukunftsfähigkeit öffentlicher Verwaltungen zu leisten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Arbeitsmotivation im öffentlichen Dienst
2.1 Extrinsische und intrinsische Motivation
2.2 Das Konzept der Public Service Motivation
3 Arbeitszufriedenheit
4 Personalauswahl im öffentlichen Dienst
5 Bewertungsaspekte von Public Service Motivation als Personalauswahlkriterium
5.1 Messbarkeit
5.2 Person-Organisation-Fit
5.3 Langfristige Perspektiven
5.4 Individuelle Leistung
5.5 Beeinflussung der Public Service Motivation im Job
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Hausarbeit untersucht die Forschungsfrage, wie die Implementierung der Public Service Motivation (PSM) als Auswahlkriterium im Recruiting-Prozess des öffentlichen Dienstes bewertet werden kann, um dem wachsenden Personalmangel durch eine nachhaltigere Personalauswahl entgegenzuwirken.
- Grundlagen der Arbeitsmotivation und das spezifische Konzept der PSM
- Zusammenhang zwischen PSM, Arbeitszufriedenheit und Personalbindung
- Besonderheiten und rechtlicher Rahmen der Personalauswahl im öffentlichen Dienst
- Messbarkeit von PSM mittels standardisierter Items (nach Perry)
- Einfluss von Leistungsanreizen und das Phänomen des Crowding-Out-Effekts
Auszug aus dem Buch
2.2 Das Konzept der Public Service Motivation
Erstmals entstanden ist die Theorie der PSM durch eine Studie von Perry und Wise im Jahre 1990. Das Konzept der speziellen Motivation für den öffentlichen Dienst basiert auf der Annahme, dass bei Individuen die PSM aufweisen ein besonderes Interesse besteht, im Sinne von Eigenheiten des öffentlichen Dienstes, wie zum Beispiel dem Beitragen zum Gemeinwohl, zu handeln. Mitarbeiter, die PSM besitzen, weisen der Theorie folgend ein bestimmtes Maß an uneigennützigen bzw. gemeinnützigen Einstellungen, Werten und Moralvorstellungen auf (Perry/Wise 1990: 367ff.). Die Motivation zum Handeln, bzw. Arbeiten im öffentlichen Dienst ergibt sich danach bereits daraus, dass die jeweilige Aufgabe das Bedürfnis zum Beitragen zum Gemeinwohl erfüllt. PSM kann demnach als besondere Ausprägung intrinsischer Motivation angesehen werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet den massiven Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst und stellt die Forschungsfrage nach der Eignung von PSM als Auswahlkriterium zur langfristigen Personalbindung.
2 Arbeitsmotivation im öffentlichen Dienst: Dieses Kapitel differenziert zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation und führt das Konzept der Public Service Motivation als spezifische Motivationsform im öffentlichen Sektor ein.
3 Arbeitszufriedenheit: Das Kapitel operationalisiert Arbeitszufriedenheit mithilfe der Maslowschen Bedürfnispyramide und verknüpft sie mit dem Ziel der Mitarbeiterbindung.
4 Personalauswahl im öffentlichen Dienst: Hier werden die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Herausforderungen bei der Rekrutierung externer Bewerber unter Berücksichtigung von Eignung, Befähigung und Leistung erläutert.
5 Bewertungsaspekte von Public Service Motivation als Personalauswahlkriterium: Das Kapitel analysiert kritisch die Messbarkeit, Auswirkungen auf den Person-Organisation-Fit, langfristige Bindungsperspektiven, die individuelle Leistung sowie die Beeinflussbarkeit von PSM im Berufsalltag.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet PSM als ein wertvolles, jedoch nicht als alleiniges Auswahlkriterium, dessen Einsatz sensibel auf die bestehenden Personalmanagementinstrumente abgestimmt werden muss.
Schlüsselwörter
Public Service Motivation, PSM, Öffentlicher Dienst, Personalmanagement, Personalauswahl, Arbeitszufriedenheit, Personalbindung, Fachkräftemangel, Intrinsische Motivation, Person-Organisation-Fit, Leistungsanreize, Eignungsprüfung, Verwaltungsreform, Mitarbeiterbindung, Recruiting
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob und wie das Konzept der "Public Service Motivation" (PSM) als Auswahlkriterium genutzt werden kann, um im öffentlichen Dienst eine nachhaltigere Personalauswahl zu treffen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit verknüpft Erkenntnisse aus der Arbeitsmotivation, der Psychologie der Arbeitszufriedenheit und dem rechtlichen Rahmen des öffentlichen Personalauswahlverfahrens.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Ziel ist es zu klären, ob durch die gezielte Auswahl von Mitarbeitern mit hoher PSM die Mitarbeiterbindung erhöht und somit dem drohenden Personalmangel entgegengewirkt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Auseinandersetzung mit bestehenden Studien, Modellen (wie der Bedürfnispyramide nach Maslow) und aktuellen Forschungsergebnissen zur PSM.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine Erläuterung der Personalauswahlkriterien im öffentlichen Dienst und einer fundierten Bewertung von PSM hinsichtlich Messbarkeit, Leistungsaspekten und langfristiger Entwicklungschancen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Public Service Motivation, Personalauswahl, Arbeitszufriedenheit, Personalbindung und der öffentliche Dienst.
Warum ist PSM nicht als alleiniges Auswahlkriterium geeignet?
Die Arbeit betont, dass PSM kein statisches Konstrukt ist und durch das Arbeitsumfeld sowie Personalmanagementinstrumente beeinflusst werden kann, weshalb sie nur als Teil eines breiteren Eignungsprofils betrachtet werden sollte.
Welche Rolle spielt der Person-Organisation-Fit?
Ein hoher Person-Organisation-Fit bei PSM-orientierten Mitarbeitern führt laut Arbeit zu höherem organisationalem Commitment und einer geringeren Fluktuation, da die individuellen Werte mit denen der Behörde korrespondieren.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2023, Public Service Motivation als Auswahlkriterium im Recruiting des öffentlichen Dienstes, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1489768
