Motivation gehört mit zu den Aufgaben von Führungskräften. Es besteht jedoch das Problem, dass deren Beobachtung, Analyse und Einschätzung von Mitarbeitern und ihre Reaktion auf bestimmtes Mitarbeiterverhalten eine intensive Beschäftigung mit der Materie erfordern. Ist dieses Verständnis nicht vorhanden besteht die Gefahr, dass die Einschätzung der Führungskraft nicht frei ist von Unterstellungen, von Annahmen die auch vom eigenen Menschenbild abhängig sind, und von eigenen Erfahrungen abhängt.
Die Führung als Grundlage des Miteinanders kann sich sowohl positiv als auch negativ auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken. Folglich lässt sich durch eine gute Führung besser motivieren.
Zudem bringen ähnliche Motive bei verschiedenen Menschen unterschiedliches Verhalten hervor und hinter ähnlichem Verhalten können bei verschiedenen Menschen durchaus unterschiedliche Motive wirken.
Wenn Motivation untersucht wird, wird folglich viel spekuliert bzw. gedanklich konstruiert.
Innerhalb dieser Arbeit sollen verschiedene Motivationstheorien vorgestellt und mit einem Praxismodell verknüpft werden.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Was ist Motivation?
3 Intrinsische und extrinsische Motive
4 Motivationsmodelle
4.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
4.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
4.3 Ansatz von Porter und Lawler
4.4 X-Y-Theorie nach McGregor
5 Vergleich der Motivationstheorien
6 Praxisbeispiel
6.1 Beschreibung der Ausgangssituation
6.2 Zusammenfassung
7 Analyse der Situation anhand der vorgestellten Motivationstheorien
7.1 Analyse nach Maslows Bedürfnispyramide
7.2 Analyse der Situation nach Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie
7.3 Analyse nach Porter und Lawler
7.4 Analyse nach McGregor
8 Empfehlungen für die weitere Vorgehensweise
Quellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow, Quelle: http://www.informatikkaufmann-azubi.de/tagebuch/2005/08/25/maslowsche bedurfnispyramide/ (Abrufdatum 25.06.2009)
Tbb.1: Hygenefaktoren und Motivatoren nach B. Eunson (1994) Quelle: Eunson, B. (1990) : Betriebspsychologie 2. Aufl. Hamburg: McGraw, Seite 59
Abb.2: Motivationsmodell von Porter und Lawler, Quelle: http://classic.unister.de/Unister/wissen/sf_lexikon/ausgabe_stichwort5877_11 html (Abrufdatum: 01.07.2009)
1 Einleitung
"Nichts Großes ist je ohne Begeisterung geschaffen geworden."
Ralph Waldo Emerson, US-amerikanischer Philosoph, Dichter und Essayist Motivation gehört mit zu den Aufgaben von Führungskräften. Es besteht jedoch das Problem, dass deren Beobachtung, Analyse und Einschätzung von Mitarbeitern und ihre Reaktion auf bestimmtes Mitarbeiterverhalten eine intensive Beschäftigung mit der Materie erfordern. Ist dieses Verständnis nicht vorhanden besteht die Gefahr, dass die Einschätzung der Führungskraft nicht frei ist von Unterstellungen, von Annahmen die auch vom eigenen Menschenbild abhängig sind, und von eigenen Erfahrungen abhängt.
Die Führung als Grundlage des Miteinanders kann sich sowohl positiv als auch negativ auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken. Folglich lässt sich durch eine gute Führung besser motivieren.
Zudem bringen ähnliche Motive bei verschiedenen Menschen unterschiedliches Verhalten hervor und hinter ähnlichem Verhalten können bei verschiedenen Menschen durchaus unterschiedliche Motive wirken.
Wenn Motivation untersucht wird, wird folglich viel spekuliert bzw. gedanklich konstruiert.
Innerhalb dieser Arbeit sollen verschiedene Motivationstheorien vorgestellt und mit einem Praxismodell verknüpft werden.
2 Was ist Motivation?
Laut Studienbriefreihe handelt es sich bei Motivation um „...die Bereitschaft, eine besondere Anstrengung zur Erfüllung der Organisationsziele auszuüben, wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Bedürfnisse ermöglicht." (Stark 2005: 41)
Hieraus lässt sich ableiten das es sich, bezogen auf eine Führungskraft, bei Motivation um die Fähigkeit handelt einem anderen Menschen eine positive Einstellung zu seiner Tätigkeit zu vermitteln. Beispielweise kann ein so ein Mitarbeiter zu effektiverer Aufgabenlösung angeregt werden. Auf den Mitarbeiter wird also durch einen externen Prozess eingewirkt. An dieser Stelle wird jedoch ein Abgrenzungsproblem sichtbar. Motivation darf hier nicht mit Manipulation gleichgesetzt werden.
Bezogen auf einen Mitarbeiter lässt sich ableiten das es sich bei der Motivation um die Summe der Gründe handelt, etwas gern und unter Einsatz der ganzen Leistungsfähigkeit zu tun.
Hier liegt also ein innerer Prozess vor, der ein bestimmtes beobachtbares Verhalten hervorbringt und steuert.
3 Intrinsische und extrinsische Motive
Nach Comelli (2009) wird bei Arbeitsmotivation zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden. Hier wird differenziert wo genau die Befriedigung des menschlichen Handelns liegt.
Ist der Weg zur Zielerreichung nur das Mittel zum Zweck, so wird von extrinsischer Arbeitsmotivation gesprochen. Als Beispiel kann hier der Bandarbeiter angeführt werden, für Ihn ist die Arbeit häufig ein Mittel um Geld zu verdienen. Die eigentliche Arbeitsaufgabe bereitet ihm keine Befriedigung oder gar Freude.
Im Gegensatz hierzu spricht wenn man von intrinsischer Arbeitsmotivation, wenn die Arbeit oder die Tätigkeit den eigentlichen Anreiz für das menschliche Handeln darstellt. Beispielsweise könnte hier der Berufsmusiker genannt werden. Musik ist für ihn zumeist eine Passion, die er seit früher Kindheit ausübt. Die sogenannte Arbeit bereitet ihm Freude.
Auf die betriebliche Praxis bezogen kann somit folgende Schlussfolgerung aufgestellt werden: Es muss durch die Führungskraft genau abgewägt werden, welche Art von Motiv vorliegt. Eine Fehleinschätzung kann hier fatale Auswirkungen haben.
Bei einem Mitarbeiter der seine Arbeit nur zur Geldbeschaffung ausübt, wird eine Motivationsstrategie die aus Selbstverwirklichung und Aufstiegsmöglichkeiten baut, voraussichtlich keinen Erfolg haben.
4 Motivationsmodelle
4.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
Laut der Theorie des US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow lassen sich sämtliche menschliche Bedürfnisse kategorisieren und hierarchisch in einer Pyramide darstellen.
Insgesamt besteht die sogenannte Maslowsche Bedürfnispyramide aus fünf Stufen. Diese Stufen teilen sich wie folgt auf:
1. Physiologische Bedürfnisse (Grundbedürfnisse): Hunger, Durst, Erholung, Schlaf.
2. Sicherheitsbedürfnisse: Sicherung des Arbeitsplatz, Geborgenheitsbedürfnis, Absicherung im Falle von Krankheit.
3. Soziale Bedürfnisse: Bedürfnis nach Kontakt zu einer (Arbeits-)Gruppe oder Zuwendung und Liebe.
4. Ich-Motive: Wünsche nach Achtung, Wertschätzung, Prestige, Anerkennung, Status, Geltung.
5. Selbstverwirklichungsbedürfnisse: Selbstentfaltung, aktive Gestaltung der Arbeit, Freiheit und Mitsprache bei der Lebens- und Umweltgestaltung.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow
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- Citar trabajo
- Michael Berger (Autor), 2009, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/150112
