Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, Handlungsstrategien für Unternehmen zu entwickeln, die die Attraktivität als Arbeitgeber hinsichtlich der Generation Z erhöhen sollen. Dieses Thema ist von besonderer Aktualität, da die Generation Z sukzessive den Arbeitsmarkt betritt und ältere Generationen mehr und mehr ablösen wird. Um die Forschungsfrage beantworten zu können, wird zunächst ein theoretischer Grundstein bezüglich verschiedener Generationen und deren Wertevorstellungen gelegt. Schwerpunkt dieser Arbeit ist weitgehend die Zielgruppe Generation Z. Weiterhin wird die Notwendigkeit eines gezielten und effektiven EB vorgestellt. Beide Kapitel dienen schließlich der theoretischen Fundierung von Handlungsstrategien für Unternehmen hinsichtlich des Recruitings und der langfristigen Bindung der Generation Z, den Führungskräften von morgen. Ein Fazit und ein kurzer Blick in die Zukunft schließen die Arbeit ab.
Globalisierung und Digitalisierung lassen die Welt zunehmend vernetzter werden. Die Welt „schrumpft“ zusammen, Distanzen werden spürbar kürzer und eine globale Kommunikation wird zum Alltag. Die Generation Z ist, durch das Aufwachsen in dieser sich ständig weiterentwickelten Welt, einen schnellen Lebensrhythmus gewohnt und dementsprechend dynamisch. Sie sind nicht an einen Ort gebunden, mögen die Abwechslung und die vielen Möglichkeiten, die ihnen beispielsweise in Form von Auslandspraktika oder -aufenthalten angeboten werden. Die Generation Z ist in einer Zeit aufgewachsen, in der die Geburtenrate der Frauen unter zwei gefallen ist und die Lebenserwartung zunehmend steigt. Aufgrund diesem, überwiegend in Europa verbreiteten, demographischen Wandel und dem Fachkräftemangel vor allem in Deutschland, befinden sich Unternehmen in verstärktem Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter, dem sogenannten „War for Talents“. Hinzu kommt, dass Unternehmen durch die Globalisierung mit mehr Unternehmen konkurrieren als vor der weltweiten Vernetzung. Somit wird eine starke Arbeitgebermarke immer wichtiger. Um für die Generation Z, als attraktiver Arbeitgeber, im besten Falle als „Employer of Choice“ (nachfolgend EOC genannt) wahrgenommen zu werden, müssen sich Unternehmen an die Bedürfnisse ihrer Zielgruppe anpassen und generationsspezifisches Employer Branding (nachfolgend EB genannt) verwirklichen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Definition der Generation Z
2.1 Abgrenzung zu anderen Generationen
2.2 Veränderte Wertevorstellungen
3 Employer of Choice
3.1 Aufbau einer Arbeitgebermarke
3.2 Vorteile und Ziele von Employer Branding
4 Handlungsstrategien für Unternehmen
5 Schlussbetrachtung und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie Unternehmen ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern können, um die Generation Z erfolgreich zu gewinnen und langfristig an sich zu binden, indem sie sich gezielt an deren spezifische Erwartungen und Bedürfnisse anpassen.
- Charakterisierung der Generation Z im Vergleich zu vorherigen Generationen
- Analyse veränderter Wertevorstellungen und Sinnstiftung in der Arbeitswelt
- Bedeutung des Employer Branding und Konzept des "Employer of Choice"
- Identifikation konkreter Handlungsstrategien für ein generationengerechtes Recruiting
- Untersuchung der Wechselwirkung zwischen Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
2.1 Abgrenzung zu anderen Generationen
Laut Kupperschmidt (2000, p. 66) ist eine Generation „eine identifizierbare Gruppe, die Geburtsjahre, Standort und wichtige politische, sowie soziale Lebensereignisse in prägenden Entwicklungsphasen teilt“. Aufgrund dieser gemeinsamen Erfahrungen tendieren Angehörige derselben Generation zu jeweils ähnlichen Ansichten. Unterschiede zwischen einzelnen Generationen können demnach zu Konflikten, Kommunikationsbarrieren und Meinungsverschiedenheiten führen (Desai & Lele, 2017, p. 803).
In Unternehmen gab es bisher drei präsente Generationen: Die Baby Boomer (1946 - 1964), Generation X (1965 - 1980) und Generation Y (1981 - 1994) (Desai & Lele, 2017, p. 805; Khatri & Dixit, 2016, p. 66). Bei der Generation Z handelt es sich um die Geburtsjahre von 1995 - 2009 (Desai & Lele, 2017, p. 805). Angesichts dessen, dass dies die erste Generation ist, die in eine global vernetzte Welt geboren wurde und der Technologie stets leicht zugänglich war, werden Angehörige dieser Generation auch als „Digital Natives“ oder als Generation C bezeichnet (Turner, 2015, zitiert nach Kirchmayer & Fratričová, 2018, p. 6020). Das „C“ steht hierbei für „connected, communicating, content-centric, computerized, community-oriented, clicking“ (Friedrich et al., 2010, pp. 1, 5f). Die Mehrheit dieser Generation stellt Schüler, Studenten und Auszubildende dar, die sukzessive den Arbeitsmarkt betreten (Bohdziewicz, 2016, p. 58; Steckl et al., 2019, p. 213). Die jüngste Generation Alpha wurde ab 2010 geboren (Puiu, 2017, p. 1f).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Arbeit beleuchtet die Herausforderungen durch Globalisierung und Fachkräftemangel sowie die Notwendigkeit für Unternehmen, die Generation Z gezielt als attraktiver Arbeitgeber anzusprechen.
2 Definition der Generation Z: Dieses Kapitel definiert die Generation Z durch ihre historische Einordnung sowie ihre spezifischen, durch Digitalisierung geprägten Wertevorstellungen und Erwartungen an den Arbeitsplatz.
3 Employer of Choice: Es wird erörtert, wie Unternehmen durch eine starke Arbeitgebermarke (Employer Branding) die Bindung und Loyalität von Mitarbeitern fördern können, um sich im Wettbewerb um Talente durchzusetzen.
4 Handlungsstrategien für Unternehmen: Hier werden konkrete Maßnahmen vorgestellt, um die Generation Z durch moderne Recruiting-Methoden, Sinnstiftung und ein wertschätzendes Arbeitsumfeld langfristig zu binden.
5 Schlussbetrachtung und Ausblick: Das Fazit fasst die Relevanz einer anpassungsfähigen Unternehmenskultur zusammen und weist auf den weiteren Forschungsbedarf hinsichtlich der Entwicklung der Generation Z beim Eintritt ins Berufsleben hin.
Schlüsselwörter
Generation Z, Employer Branding, Employer of Choice, Arbeitsmarktattraktivität, War for Talente, Digital Natives, Arbeitgebermarke, Wertevorstellungen, Mitarbeiterbindung, Rekrutierung, Work-Life-Balance, Unternehmenskultur, Generationenmanagement, Personalmarketing, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Anforderungen der "Generation Z" an Unternehmen und den notwendigen strategischen Anpassungen, um diese Gruppe als zukünftige Fachkräfte zu gewinnen und zu binden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Abgrenzung der Generationen, der Aufbau einer Arbeitgebermarke (Employer Branding) und die Implementierung von Wertvorstellungen wie Sinnstiftung und Flexibilität in den Arbeitsalltag.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Ableitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen, damit diese attraktiv als "Employer of Choice" für die Generation Z wahrgenommen werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer theoretischen Fundierung durch eine umfassende Literaturanalyse zu den Merkmalen der Generation Z und Strategien des Employer Brandings.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Definition der Generation Z, die Konzepte des Employer Brandings sowie konkrete Strategien zur Gestaltung von Arbeitsbedingungen, die den Erwartungen der Generation Z entsprechen.
Welche Schlüsselwörter kennzeichnen die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Generation Z, Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur und Fachkräfterekrutierung charakterisiert.
Warum spielt die Digitalisierung für diese Generation eine solche Rolle?
Da die Generation Z als "Digital Natives" in einer global vernetzten Welt aufgewachsen ist, ist Technologie ein fester Bestandteil ihres Lebensstandards, was sich direkt auf ihre Erwartungen an Flexibilität und Konnektivität am Arbeitsplatz auswirkt.
Was empfiehlt der Autor für eine erfolgreiche Führung der Generation Z?
Der Autor empfiehlt flache Hierarchien, offene Kommunikation ("open-door policy"), vielseitige Feedback-Möglichkeiten sowie eine klare Unternehmenskultur, die Wertschätzung und Sinnstiftung betont.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2021, Inwieweit müssen sich Unternehmen an die Arbeitnehmer der Zukunft (Gen Z) anpassen, um "Employer of Choice" zu werden?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1504196
