Möglichkeiten und Handlungsempfehlungen zur Thematik des Auszubildenden - Recruitings als Instrument der Personalbeschaffung


Praktikumsbericht / -arbeit, 2009

40 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Personalbeschaffung
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Motive und Ziele der Personalbeschaffung
2.3 Zielgruppe der Personalbeschaffung hinsichtlich des Auszubildenden - Recruitings
2.4 Entwicklungen des Bewerbermarktes

3 Instrumente des Auszubildenden - Recruitings
3.1 Auszubildendenbedarfsplanung
3.2 Anforderungsprofil
3.3 Personalwerbung
3.4 Arbeitgeberimage
3.5 Auszubildnendenauswahl
3.5.1 Bewerbungsunterlagen
3.5.1.1 Bewerbungsanschreiben
3.5.1.2 Lebenslauf..
3.5.1.3 Zeugnisse
3.5.2 Vorstellungsgespräch
3.5.3 Eignungstests.
3.5.4 Assessment - Center
3.5.5 Biografischer Fragebogen

4 Auszubildenden - Recruiting der XXXXX GmbH
4.1 Umfrage betreffend der Ausbildungsmöglichkeiten
4.1.1 Durchführung der Erhebung
4.1.2 Ergebnisse der Umfrage, Ursachenforschung und Handlungsempfehlungen
4.2 Auswahlverfahren

5 Schlussbemerkungen..

Literaturverzeichnis

Anlagenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland von 1999 bis 2030

Abb. 2: Grobgliederung der Anforderungsarten

Abb. 3: Vorgehensweise beim Erstellen von Anforderungsprofilen

Abb. 4: Meist genutzte Medien zur Jobsuche

Abb. 5: Matrix Ausbildungsmarketinginstrumente

Abb. 6: Positions-Image-Portfolio

Abb. 7: Lernfächer und ihre Bedeutung

Abb. 8: Ablauf eines Assessment - Centers .

1 Einleitung

Im Zeitalter des umfassenden globalen Wettbewerbs und der vorherrschenden Käufermärkte, in denen die Preise der Produkte in der Regel vom Markt vorgeben werden, sucht sich der Kunde aus der Masse der Anbieter den Partner für die die Erfüllung seiner individuellen Bedürfnisse heraus. In dieser Situation werden sich primär diejenigen Unternehmen am Markt behaupten können, welche über besonders hochqualifizierte und leistungsstarke Mitarbeiter verfügen Viele Unternehmen haben trotz weltweit zunehmender Globalisierung Probleme mit einer allgemeinen und anhaltenden Verknappung des qualitativ erforderlichen Auszubildendenangebots. Daher ist der Beschaffung und Auswahl von Auszubildenden künftig erhebliche Bedeutung beizumessen.1 Im Hinblick auf die demografische Entwicklung (abnehmende Schülerzahlen, zunehmender Facharbeiterbedarf) kommt dem Auszubildenden-Recruiting eine entschiedene Rolle zu. Nur Unternehmen, denen es gelingt, die Schulabsolventen rechtzeitig für sich zu gewinnen und deren Aufmerksamkeit auf sich zu lenken, werden zukünftig genügend Bewerbungen für eine gezielte Auswahl von Auszubildenden und damit zukünftigen Fachkräften bekommen.2

Ziel der vorliegenden Praxisarbeit ist es, einen Überblick über mögliche Instrumente des Auszubildenden-Recruitings und eine Entscheidungshilfe bei der Frage nach der Anwendung geeigneter Recruiting-Methoden zu geben. Bereits bestehende Methoden des Recruitings der XXXXX GmbH werden analysiert. Hinsichtlich des Bekanntheitsgrades und der Personalwerbungsmaßnahmen sollen mithilfe einer Umfrage bezüglich der Ausbildungsmöglichkeiten Handlungsempfehlungen zu den bereits bestehenden Methoden gegeben werden. Diese Erhebung ist als Indiz für das Ergebnis aller in Frage kommender Schulabsolventen zu verstehen. Demgemäß besteht kein Anspruch auf Repräsentativität der Befragung für die Grundgesamtheit, da weitere Ausführungen beziehungsweise umfangreichere Untersuchungen im Rahmen dieser Arbeit nicht möglich sind.

2 Personalbeschaffung

Die Beschaffung von Auszubildenden (AZ) stellt ein Teilgebiet der Personalbeschaffung (PB) dar.

2.1 Begriffsdefinition

Die PB umfasst alle Maßnahmen, durch welche ein Unternehmen potentielle neue Mitarbeiter anspricht und rekrutiert. Dabei arbeiten die Abteilungen Personal, Marketing und der Bereich der Kommunikation eng zusammen. Alle Personalbeschaffungsmaßnahmen sind auf den gesamten Auftritt eines Unternehmens als Arbeitgeber ausgerichtet. Dies geschieht vorrangig durch ein gut durchdachtes Einstellungsverfahren von neuen Mitarbeitern.3

2.2 Motive und Ziele der Personalbeschaffung

Für das Unternehmen kommt die Einstellung eines neuen Mitarbeiters einer Investitionsentscheidung gleich und ist aufgrund der Gefahr einer Fehlbesetzung mit einem hohen Kostenrisiko verbunden. Demnach muss dieser Entscheidung eine erhöhte Aufmerksamkeit gewidmet werden. Insbesondere die ersten drei Phasen des Beschaffungsprozesses sind relevant. Diese betreffen die Kontaktaufnahme des Unternehmens mit dem Arbeitsmarktpotenzial, aus welchem Bewerber gewonnen werden sollen, die Ausarbeitung von Anforderungsprofilen und das Einstellungsverfahren. Besondere Bedeutung dabei hat die Signalisierung, dass jederzeit ein quantitativ ausreichendes und qualitativ hochwertiges Bewerberpotential mobilisiert werden kann und so eine optimale Versorgung mit Personal dauerhaft gewährleistet ist.4

Das Ziel der PB ist die rechtzeitige Bereitstellung einer richtigen Anzahl von qualifizierten Mitarbeitern im Rahmen der betrieblichen Wertschöpfung.5

2.3 Zielgruppe der Personalbeschaffung hinsichtlich des Auszubildenden - Recruitings

Die Situation der abnehmenden Schulabsolventenzahlen und eine sich drehende Bevölkerungspyramide (Immer mehr ältere Menschen und immer wenigere Jugendliche) wird auch die Unternehmen bei der PB hart treffen. Daher wird versucht, schon besonders junge Menschen durch eine Ausbildung im Unternehmen an sich zu binden. Demzufolge müssen Unternehmen nicht nur im Bereich der allgemeinen PB sondern besonders im Bereich des AZ - Recruitings ein individuelles, herausragendes Profil schaffen. Nur wer sich hinsichtlich des Personals von der Konkurrenz abhebt, kann eine überproportionale Effizienz erzielen. Das Ziel des Auszubildenden-Recruitings ist es, aus einem qualitativ und quantitativ begrenzten Ausbildungsmarkt die optimalen Auszubildenden herauszukristallisieren und diese für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Bei der Erreichung des Ziels sollte der Einsatz an Finanzmitteln und Personal so effizient erfolgen, dass kein unnötiger Aufwand betrieben wird.6

2.4 Entwicklungen des Bewerbermarktes

Die Quantität von Arbeitsmärkten wird durch die Anzahl der potentiellen Bewerber, welche auf dem betreffenden Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, bestimmt. Wesentliches Element ist dabei die demographische Entwicklung wie Abbildung 2 verdeutlicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland von 1999 bis 2030 Quelle: [Enq02], S. 55

Diese Entwicklung der demographischen Zahlen wird ein hohes maß an Anpassungsfähigkeit und Einsatz fordern. Bei der Quantifizierung demographischen Zahlen und der Arbeitsmarktprognosen erschweren Zu- und Abwanderung die Prognosen. Es werden sich Trends wie das Sinken des Angebots qualifizierter Arbeitskräfte, das Zunehmen der Automatisierung und die Kostenintensivierung der qualifizierten Lohnarbeit abzeichnen. Zudem wird es schwieriger werden Arbeitskräfte zu finden und Entwicklung und Durchführung von Konzepten der betrieblichen Weiterbildung wird an Bedeutung gewinnen.

Die Qualität des Arbeits- und Bewerbermarktes werden durch die Qualifikationsstruktur der potentiellen Bewerber und die Anforderungen der angebotenen Arbeitsplätze bestimmt. Dabei setzt sich der Trend der höheren Schulabschlüsse fort. Außerdem ist ein Zuwachs beim Bedarf von höher qualifizierten Mitarbeitern, ein Gleichbleiben des Bedarfs an mittelqualifizierten Mitarbeitern und ein Rückgang bei einfachen Tätigkeiten zu erkennen. Die Folge dieser Entwicklung wird die Konkurrenz der verschiedenen Unternehmen um Fachkräfte sein.7

3 Instrumente des Auszubildenden - Recruitings

3.1 Auszubildendenbedarfsplanung

Die Anzahl der jeweiligen Neueinstellungen ergibt sich aus der Bedarfsplanung (BeP), welche die Grundlage für alle weiteren Maßnahmen des AM darstellt. Dabei erfolgt Auszubildendenbedarfplanung in unterschiedlichen Fristen. Die kurzfristige BeP bezieht sich auf die Planungsperiode t¹. Es wird nach dem Brutto-Personalbedarf und dem Netto- Personalbedarf unterschieden. Der Brutto-Personalbedarf ist der planerisch benötigte Personalbedarf des Unternehmens der Periode t¹. Um diesen Bedarf zu ermitteln gibt es eine Vielzahl von Methoden wie z.B. Organigramme, Schätzung oder Trendextrapolation. Von diesem Bedarf wird der gegenwärtige Personalbestand abgezogen und dies ergibt eine Differenz, welche zu beschaffen ist. Somit kann der Netto-Personalbedarf berechnet werden. Dies ist der Bedarf, der in der Planungsperiode benötigt wird. Er kann durch Einstellungen oder durch Leiharbeit gedeckt werden. Im Rahmen der langfristigen Personalplanung werden noch relevante Veränderungen durch beispielsweise Erweiterungsinvestition, Reorganisation oder technologische Neuerungen berücksichtigt. Außerdem ist es zu berücksichtigen, dass der Planungszeitraum von und mit Auszubildenden oder Berufsakademie-Studenten von drei bis vier Jahren andauert. Bedenkt man, dass Auszubildende rund 1 Jahr vor Beginn der Ausbildung eingestellt werden, so handelt es sich um eine langfristige BeP. Vorteile der BeP sind zum einen die Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt durch eine erhöhte Übernahmequote der Auszubildenden, ein langfristig stabiles, unterspezifisches Gehaltsgefüge und die Steigerung des Professionalitätsgrades.8

3.2 Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil (AfP) ist kein Auswahlinstrument jeXXXXX GmbHch stellt es die grundlegende Basis für jede Auswahl dar.9 Ein AfP definiert spezifischen Eigenschaften, Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen, welche ein Bewerber für die Bewältigung der künftigen Arbeit benötigt.10 Unter praktischen Gesichtspunkten sollte jeXXXXX GmbHch eine zu starke Untergliederung nach Anforderungsarten vermieden werden. Meist reicht eine Untergliederung, wie in Abbildung 2 dargestellt, aus.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Grobgliederung der Anforderungsarten,

Quelle: [Din07], S. 19

Der Nutzen eines AfP liegt darin, dass es die Grundlage zum Erstellen einer Stellenanzeige ist, die Sicherheit der Erfassung aller relevanten Information im Interview gewährleistet und die Gleichheit der Bewertung der Anforderungen über alle Interviews hinweg sichert.11

Es dienen, wie Abbildung 3 dargestellt; mehrere Schritte zur idealtypischen Konzeption von AfP.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Vorgehensweise beim Erstellen von Anforderungsprofilen, Quelle: [Die03], S. 49

Demnach wird der inhaltlich-logische Zusammenhang zwischen Person- und Arbeitsplatzmerkmalen festgestellt und damit der Eignungsbegriff konstituiert. Um anforderungsbezogene Informationen zu erhalten, wird zwischen 3 verschiedenen Methoden unterschieden. Sie erfahrungsgeleitete-intuitive Methode bezieht sich auf umfangreiche, vergleichbare Erfahrungen. Bei geringer Erfahrung und schnell wechselnder Anforderungen ist diese Methode nicht geeignet. Bei der arbeitsanalytisch-empirische Methode werden berufliche Tätigkeiten mittels formalisierter Vorgehensweisen (z.B. Fragebogen) an konkreten Arbeitsplätzen untersucht. Diese Methode wird in der Praxis man häufigsten angewendet. Über statistische Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der in einem Beruf tätigen Personen und dem Maß ihres beruflichen Erfolges (Zufriedenheit, Leistung) werden Informationen durch die personenbezogen-empirischen Methode erhoben. Diese Methode nur brauchbar, wenn es sich um stabile Eigenschaften handelt.12

3.3 Personalwerbung

Ein ausreichend großer Bewerberkreis ist Vorraussetzung für eine angemessene Auswahl für den zu besetzenden Ausbildungsplatz. Für die Zielgruppe der AZ bieten sich Maßnahmen wie die Zusammenarbeit mit Vermittlungseinrichtungen, Anschlagtafeln und Plakate, Internet, Zeitungen und ein Praktika/“Tag der offenen Tür“ an.13 Durch eine kluge und gute Platzierung des Unternehmens und seiner Leistungsfähigkeit in den Medien steigt der Bekanntheitsgrad und die Attraktivität - nicht nur am Personalmarkt, da der Kontakt mit der Öffentlichkeit für das Image von großer Bedeutung ist.14

Ziel der Personalwerbung ist es, dass eine hinreichend große Zahl von Bewerbungen eingeht, sich nur geeignete Bewerber melden und die Bewerbungen beurteilungsfähig sind. Dabei ist zu berücksichtigen mit welchen der Medien die Zielgruppe am Besten erreicht werden kann. Ergebnisse einer Umfrage haben ergeben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Meist genutzte Medien zur Jobsuche

(von der Autorin erstellt basierend auf Quelle: [Bru07])

Zu den Vermittlungseinrichtungen gehören vor allem die Arbeitsvermittlung der Arbeitsagenturen, die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung in Bonn (ZAV) und eine Reihe besonderer Vermittlungsstellen. Die Dienstleistungen sind unentgeltlich. Neben der reinen Vermittlungstätigkeit werden bei Bedarf auch finanzielle Leistungen nach dem SGB III übernommen und die Möglichkeit der beratenden Mitwirkung in allen Fragen der Besetzung von Stellen (Arbeitsmarktberatung) geboten.

Per Aushang am Werkstor oder im Schaufenster an öffentlichen Plätzen, welche die Zielgruppe häufig besucht, werden häufig Stellengesuche veröffentlicht. Allerdings ist dabei der erreichbare Adressatenkreis auf das lokale Umfeld beschränkt.

Stellenbörsen im Internet haben sich seit Mitte der neunziger Jahre rasant vermehrt, da es durch individuelle Stellensuche völlig neue Perspektiven eröffnet. Unternehmen können vor allem das Internet durch eine eigene Homepage oder ein unabhängige Jobbörse einsetzen. Die Personalwerbung über die eigene Homepage erfolgt durch die Einstellung der Stellenanzeige in die Homepage z.B. unter die Rubrik Karriere oder Jobs. Die eigene Homepage ist in diesem Fall für das Unternehmen ein zusätzlicher oder alternativer Werbeträger. Inzwischen existieren in Deutschland mehrere hundert unabhängige Jobbörsen am Markt, welche Stellenanzeigen von Unternehmen veröffentlichen. Die Kosten für die Insertion liegen bei Internetanbietern weit unter denen der Printmedien. Weitere Vorteile von Online-Stellenanzeigen sind die Verbesserung des Firmenimage, die Ansprache besonders geeigneter Bewerber, die längere Verfügbarkeit der Anzeigen und die höhere Internationalität des Bewerberkreises.

Die Stellenanzeige in Printmedien ist ebenfalls ein wichtiges Instrument der Personalwerbung, das bei einer Vielzahl von externen Beschaffungsvorhaben eingesetzt wird.15 Wichtig ist dabei die Analyse der Mediadaten, um sicherzustellen, dass dieses Medium auch von der Zielgruppe (potentielle neue AZ) gelesen wird. Diese Mediadaten sind von Verlagen oder bei den Herausgebern zu erhalten und liefern durchaus wichtige Informationen. Die meisten Zeitungen bringen gelegentlich Sonderbeilagen heraus, welche sich mit der Berufwahl beschäftigen. Diese haben den Vorteil, dass sie ausschließlich von Interessenten gelesen werden. Die Anzeigen sollten ein unverwechselbares des eigenen Unternehmens kommunizieren. Eine Anzeige ohne Bild spricht die Zielgruppe meist nicht an. JeXXXXX GmbHch sollte bei der Wahl des Bildes oder der Grafik darauf geachtet werden, dass es ausschließlich diesem speziellen Unternehmen zuzuordnen ist. Das Bild und der Text sollten die Attraktivität und Individualität der Ausbildung untermauern.

Ein „Tag der offenen Tür“ oder ein Praktika bietet dem Interessenten die Möglichkeit das Unternehmen und die Ausbildung vor Ort zu besichtigen. Dabei ist zu beachten, dass die Bekanntmachung an Orten stattfindet an denen sich die Zielgruppe auch aufhält. Anhand von Präsentationen von AZ, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind oder auch durch „Live-Tätigkeiten“ (z.B. es wir ein Tag der Ausbildung dargestellt) erhält der Interessent einen repräsentativen Einblick.16

In Abbildung 5 werden die drei häufigsten Marketingmaßnahmen XXXXX GmbHkumentiert und zusammengefasst.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Matrix Ausbildungsmarketinginstrumente Quelle: [Die03], S. 49

3.4 Arbeitgeberimage

Für die meisten Arbeitnehmer ist nicht nur die Arbeitsstelle als solches wichtig sondern auch zunehmend das betriebliche Umfeld, die Unternehmenskultur und vor allem Dingen das Image, der Ruf, des Unternehmens(UN).17 Als Arbeitgeberimage (AI) wird das Vorstellungsbild, welches Personen von einem UN haben, bezeichnet und entsteht in der Öffentlichkeit aus der Wahrnehmung des UN als Arbeitgeber. Das AI kann über die Positionierung der Arbeitgebermarke aktiv gestaltet und verändert werden.18 Die psychologischen Nebenbedingungen einer Arbeitsstelle gewinnen in den Augen der MA immer stärker an Bedeutung (beispielsweise werden lange Anfahrtswege in Kauf genommen). Bei solchen MA kann daher von einer intrinsischen Motivation ausgegangen werden. Das AI wird von unterschiedlichen Faktoren beeinflusst, wie z.B. Branche, Produkte und Leistung, Größe etc. Gute und schlechte Botschaften zum AI, welche durch MA oder Führungskräfte oft auch unbeabsichtigt nach außen getragen werden, sind authentische Informationen für den Bewerbermarkt. Die Praxis betrieblicher Selbstdarstellung in Firmenwerbung oder Inseraten neigt zu Übertreibung.

Wenn durch das AI qualifizierte und motivierte Bewerber angesprochen werden sollen, legen die Besten zunehmenden Wert auf fundierte Informationen über die betriebliche Personal- und Führungsarbeit. Das ständige Arbeiten am AI und vor allem an den Faktoren die es bestimmen, verhilft dem UN am Arbeitsmarkt zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorsprung. Als Methode zur Erhebung des Arbeitgeberimages bieten sich Meinungsumfragen, Personalkennziffern, Kennzahlen des passiven und aktiven Bewerbungseingangs oder Fluktuation und Fehlzeiten. UN können, wie in Abbildung 6 dargestellt, im Positions-Image-Portfolio eingeordnet werden.19

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Positions-Image-Portfolio

Quelle: [CH92], 1992, S. 556

[...]


1 [HW96], S. 3 f.

2 [Die03], S. 38

3 [Arb05]

4 [Din07], S. 10 ff.

5 [Gab97], S. 2958

6 [Die03], S. 18 f.

7 [SS94], S. 48 ff.

8 [Die03], S. 170 ff.

9 [Ach07], S. 13

10 [Mül05], S. 13

11 [Mül05], S. 14

12 [Sch02], S. 128 f.

13 [GF96], S. 67

14 [SS94], S. 133

15 [Din07], S. 24 ff.

16 [Die03], S. 32 ff.

17 [Hei04], S. 66

18 [Arb05a]

19 [SS94], S. 108

Ende der Leseprobe aus 40 Seiten

Details

Titel
Möglichkeiten und Handlungsempfehlungen zur Thematik des Auszubildenden - Recruitings als Instrument der Personalbeschaffung
Hochschule
Duale Hochschule Gera-Eisenach (ehem. Berufsakademie Thürigen in Gera)
Autor
Jahr
2009
Seiten
40
Katalognummer
V151344
ISBN (eBook)
9783640806072
ISBN (Buch)
9783640806058
Dateigröße
547 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Ausbildung, Bewerber, Vorstellungsgespräch, Recruiting, Personalbeschaffung, Auszubildende, Personal
Arbeit zitieren
B.A. Julia Huber (Autor), 2009, Möglichkeiten und Handlungsempfehlungen zur Thematik des Auszubildenden - Recruitings als Instrument der Personalbeschaffung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/151344

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