Was bedeutet der Begriff Kompetenzen? Welche dieser Kompetenzen sind hier nun gemeint, die in der Praxis benötigt werden und welche stehen bei der großen Aufgabenvielfalt der betrieblichen Weiterbildung im Fokus einer jeweiligen Tätigkeit?
In dieser Arbeit werden Begriffe wie betriebliche Weiterbildung, Kompetenz, Qualifikation oder Seminarleitung sowie damit verbundene Konstrukte auf den Prüfstand gestellt. Ebenso wird ihre Verwendung in der Literatur und die Bedeutung in der Praxis diskutiert. In der Debatte um die demografische Entwicklung Deutschlands fallen oftmals Begriffe wie ‛lebenslanges Lernen’ oder ‛Professionalisierung’. Auch diese Schlagworte werden im Zuge dieser Arbeit aufgenommen und im Rahmen der Frage nach den Kompetenzen von Seminarleitungen thematisiert. Durch die „wachsende Vermarktlichung, Konkurrenz, Professionalisierung und Qualitätserfordernis“ (Nuissl 2000, S.80) verändern sich die Rahmenbedingungen der betrieblichen Weiterbildung. Daraus resultieren „erhebliche Unsicherheiten über die Anforderungen an die Kompetenzen von Weiterbildnern“ (Harteis/Prenzel 1998, S.583). Im Fokus dieser Arbeit steht der Vergleich zwischen Anspruch und ‛Wirklichkeit’. Konkret meint dies: Wie stellt sich der Anspruch an Seminarleitungen von Seiten der Auftraggeber dar und wie sieht die faktische Seminarleitungsauswahl vor Ort in den Betrieben aus?
Als schwierig erweist sich für eine systematische Forschung die Erkenntnis, dass Kompetenzen in verschiedenen Tätigkeitsbereichen einen unterschiedlichen Stellenwert haben (vgl. Harteis/Prenzel 1998, S.584). In diesem Zusammenhang sei auch auf die unscharfen begrifflichen Abgrenzungen bei den Begriffen Kenntnisse, Qualifikationen, Kompetenzen etc. hingewiesen. Kraft (2006) unterstreicht die Notwendigkeit einer systematischen Betrachtung der Kompetenzen der Personen in der betrieblichen Bildungsarbeit und fordert zudem „die Benennung und Formulierung von Kompetenzprofilen“ (Kraft 2006, S.29) der in der Weiterbildung tätigen Personen. Döring/Ritter-Mamczek (2001, S.116) greifen die Thematik der Professionalisierung des betrieblichen Bildungswesens auf, die „ohne kompetente Weiterbildungsmanager, Betriebspädagogen (…) und Weiterbildungsbeauftragte (…) nicht zu erreichen“ zu sein scheint. Aus diesem Grunde rücken die Kompetenzen der eben genannten Berufsgruppen in den Mittelpunkt des Interesses, sowohl aus wissenschaftlicher als auch aus praxisorientierter Sicht (vgl. Döring/Ritter-Mamczek 2001, S.116).
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN UND RAHMENBEDINGUNGEN
2.1. Weiterbildung und Co.
2.2. Begriffsbestimmungen: Kompetenzen und Qualifikationen
2.3. Die Seminarleitung in der (betrieblichen) Weiterbildung
2.4. Die Auswahl der (externen) Seminarleitung
2.5. Zwischenfazit
3. EMPIRIE
3.1. Methodische Grundlagen/Forschungsdesign
3.1.1. Gütekriterien
3.1.2. Das Experteninterview als Verfahren der Datenerhebung
3.1.3. Der Leitfaden
3.2. Rahmen der Untersuchung
3.2.1. Beschreibung der Zielgruppe
3.2.2. Ablauf/Vorgehensweise
3.3. Datenauswertung
4. ERGEBNISSE
4.1. Rahmenbedingungen: Teilnahme, Finanzierung & Ziel von Weiterbildung in den Betrieben der befragten Experten
4.2. Kompetenzverständnis
4.3. Anspruch an Seminarleitungen
4.4. Prozess der Seminarleitungsauswahl
4.5. Weitere Ergebnisse
5. FAZIT
6. LITERATUR
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Verhältnis zwischen dem theoretischen Anspruch an Seminarleitungen in der betrieblichen Weiterbildung und der tatsächlichen Auswahlpraxis in Unternehmen. Ziel ist es, den Auswahlprozess sowie die zugrunde liegenden Kompetenzvorstellungen der für Personalentwicklung zuständigen Experten zu durchleuchten und etwaige Diskrepanzen zwischen Anspruch und Wirklichkeit aufzudecken.
- Analyse des Kompetenzverständnisses in der betrieblichen Praxis
- Untersuchung der Anforderungen an externe Seminarleitungen
- Erforschung der realen Auswahlprozesse und Entscheidungskriterien
- Vergleich von theoretischen Modellen mit subjektiven Wirklichkeiten der Personalentwickler
Auszug aus dem Buch
Die Auswahl der (externen) Seminarleitung
Die Frage nach dem Prozess der Auswahl einer Seminarleitung wird in der Literatur nur wenig behandelt. Checklisten mit Auswahlinformationen für die auswählenden Personen sind durchaus vorhanden, wie in der Auswahl jedoch vorgegangen wird, welche Entscheidungsprozesse bei den Verantwortlichen ablaufen, dies kommt nicht zur Sprache. Dies ist ein Grund für die Aufnahme der nachfolgenden empirischen Studie, deren Schwerpunkt auf der Auswahl der Seminarleitungen durch die in den Betrieben dafür zuständigen Personen liegt.
Im Vorfeld einer Weiterbildungsmaßnahme bzw. eines Seminars sind viele Dinge zu beachten, was die Auswahl der Seminarleitung betrifft. Von der Entscheidung, ob ein Seminar mit dem zukünftigen Leiter konzipiert werden soll oder ob dieser ein fertiges Konzept umsetzen soll, hängt der Zeitpunkt seiner Auswahl ab. Unbekannte Seminarleitungen sollten eingesetzt werden, wenn die bisher zur Verfügung stehenden nicht über die für die zu besetzende Veranstaltung benötigten Fach- oder Methodenkompetenzen verfügen. Bei Themen, die im Betrieb als sensibel angesehen werden, macht die Wahl einer bekannten Seminarleitung Sinn, da sie sich nicht erst den zur Lösung des Problems nötigen Respekt erarbeiten und ein neues Vertrauensverhältnis aufbauen muss.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung legt den Fokus auf die Qualität betrieblicher Weiterbildung und die Unsicherheiten bei den Anforderungen an Weiterbildner, wobei das Ziel der Studie der Vergleich zwischen theoretischem Anspruch und praktischer Wirklichkeit ist.
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN UND RAHMENBEDINGUNGEN: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Weiterbildung, Kompetenz und Qualifikation und diskutiert die Rolle der Seminarleitung sowie das Konzept der Professionalisierung.
3. EMPIRIE: Hier werden die qualitativen methodischen Grundlagen, insbesondere das Experteninterview als Datenerhebungsmethode, sowie der Rahmen und Ablauf der Untersuchung detailliert beschrieben.
4. ERGEBNISSE: Das Ergebniskapitel analysiert die Rahmenbedingungen der Weiterbildung, das Kompetenzverständnis, die Ansprüche an Seminarleitungen sowie den tatsächlichen Auswahlprozess in den befragten Betrieben.
5. FAZIT: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, diskutiert das festgestellte Theoriedefizit bezüglich des Auswahlprozesses und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Bedeutung betrieblicher Weiterbildung.
Schlüsselwörter
Betriebliche Weiterbildung, Seminarleitung, Kompetenz, Qualifikation, Personalentwicklung, Experteninterview, Auswahlpraxis, Handlungskompetenz, Schlüsselqualifikation, Professionalisierung, Teilnehmerorientierung, Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Diskrepanz zwischen dem theoretischen Idealbild von Seminarleitungen in der betrieblichen Weiterbildung und der gelebten Auswahlpraxis in Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf Kompetenzdefinitionen, dem Anforderungsprofil an Trainer, der Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung und der methodischen Durchführung einer qualitativen Studie.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist die Erschließung der subjektiven Wirklichkeit von Personalentwicklern bei der Auswahl von externen Seminarleitern.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt als empirische Methode das leitfadengestützte Experteninterview mit acht Personalverantwortlichen aus verschiedenen Unternehmen.
Was deckt der Hauptteil der Arbeit ab?
Er gliedert sich in eine umfassende theoretische Fundierung und einen empirischen Teil, der die erhobenen Daten systematisch auswertet und interpretiert.
Was charakterisiert die Arbeit inhaltlich?
Sie ist durch eine kritische Auseinandersetzung mit dem Begriff „Kompetenz“ und der Fokussierung auf die funktionale Entscheidungspraxis in Unternehmen geprägt.
Welche Rolle spielt das „Bauchgefühl“ bei der Auswahl von Trainern?
Die Studie zeigt, dass persönliche Sympathie und das Gefühl der „Passung“ zum Unternehmen für die Personalentwickler eine zentrale, oft entscheidende Rolle spielen.
Warum wird in der Studie von einem „Theoriedefizit“ gesprochen?
Der Autor stellt fest, dass in der Literatur zwar theoretische Anforderungen an Trainer existieren, aber der tatsächliche, oft informelle Prozess der Auswahl in der betrieblichen Praxis kaum systematisch beschrieben ist.
- Arbeit zitieren
- Frederik Boog (Autor:in), 2009, Die Auswahl von Seminarleitungen in der betrieblichen Weiterbildung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/151656
