Eine zunehmende Anzahl von Unternehmen übernimmt Verantwortung für soziale Belange und Umweltschutz. Entsprechende Aktivitäten werden als Corporate Social Responsibility (CSR) bezeichnet.
Bei CSR handelt es sich zusätzlich zum Einhalten von bestehenden
Rechtsvorschriften, um ein über den gesetzlichen Rahmen hinausgehendes ökologisches und soziales Engagement. Unternehmensethiker beschäftigen sich vor allem
mit unternehmensspezifischen Fragen und Problemstellungen wie Menschenrechte, Korruption, Kinderarbeit aber auch mit dem Abbau von Arbeitnehmerrechten oder umweltfreundlichem Verhalten und inwiefern Unternehmen einen Beitrag zu mehr Gerechtigkeit in der Gesellschaft leisten können.
Es zeigt sich, dass Unternehmen durch Aktivitäten in diesen erweiterten Bereichen einen Wettbewerbsvorteil erzielen.
Parallel verändert sich die Arbeits- und Lernorganisation in Unternehmen aufgrund gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und politischer Wandlungsprozesse. Neben den
traditionellen Formen des Lernens etabliert sich zunehmend die
Nutzung informeller bzw. erfahrungsbezogener Lernprozesse.
Reischmann hat die Bedeutung des informellen Lernens bereits 1995
erkannt und „als Nebenergebnis von anderen Geschehnissen im Lebenslauf“ beschrieben. Diese Art des Lernens wird im Rahmen moderner beruflicher Bildungskonzepte stärker in den Mittelpunkt gestellt. Lernen im Lebenslauf und Lernen im Prozess der Arbeit gewinnen immer mehr an Bedeutung.
Beide Schwerpunkte werden in dieser Arbeit analysiert und auf Möglichkeiten der Verknüpfung untereinander untersucht. Bestehende Konzepte der Durchführung von CSR-Maßnahmen werden in Bezug auf die Nutzung im Sinne moderner beruflicher Qualifizierung und Kompetenzentwicklung analysiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Veränderungen in der Gestaltung von beruflichen Bildungsprozessen
2.1. Sozioökonomische Megatrends
2.2. Veränderte Ansprüche an die beruflich-betriebliche Weiterbildung
2.3. Kompetenzentwicklung
2.3.1. Kompetenzentwicklung und berufliche Handlungsfähigkeit
2.3.2. Reflexive Handlungsfähigkeit
2.4. Zwischenfazit
3. Beruflich-betriebliche Weiterbildung
3.1. Abgrenzung der beruflich-betrieblichen Weiterbildung
3.2. Aktuelle Situation beruflicher Weiterbildung in Europa und Deutschland
3.3. Betriebliches Bildungsmanagement
3.4. Berufsbildung in der betrieblichen Bildungsarbeit
3.4.1. Informelles und formelles Lernen im Kontext betrieblichen Lernens
3.4.2. Neue Lernformen in der beruflich-betrieblichen Weiterbildung
3.5. Zwischenfazit
4. Corporate Social Responsibility als Maßnahme sozialer Verantwortung in Unternehmen
4.1. Begriffliche Abgrenzung der CSR
4.2. Historische Entwicklungslinien
4.3. CSR aus der Perspektive von Nachhaltigkeitskonzeptionen
4.4. CSR als Instrument diskursiver Partizipation der Stakeholder
4.5. CSR als strategischer Ansatz für Unternehmensentwicklung
4.6. Zwischenfazit
5. Corporate Volunteering als Maßnahme der Durchführung von CSR
5.1. Die Konzeption und der Nutzen von Corporate Volunteering im Rahmen von Corporate Citizenship
5.2. Formen des Corporate Volunteering
5.3. Verknüpfung von Corporate Volunteering-Aktivitäten und Lernprozessen
5.3.1. Aktionstage
5.3.2. Mentoring
5.3.3. Secondment
5.4. Kompetenzentwicklung und Lernprozessbegleitung als Voraussetzung für Kompetenzentwicklung
5.5. Unternehmen als Bildungsdienstleister
6. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Vereinbarkeit von Konzepten unternehmerischer sozialer Verantwortung (CSR) mit der beruflich-betrieblichen Weiterbildung. Ziel ist es zu analysieren, ob und wie CSR-Aktivitäten, insbesondere Corporate Volunteering, gezielt als Qualifizierungsmaßnahmen genutzt werden können, um individuelle und organisationale Kompetenzentwicklung in einem sich wandelnden wirtschaftlichen Umfeld zu fördern.
- Wandel der beruflichen Bildungsprozesse durch sozioökonomische Trends.
- Strukturen und Anforderungen der modernen beruflich-betrieblichen Weiterbildung.
- Corporate Social Responsibility (CSR) als strategisches Instrument der Unternehmensführung.
- Corporate Volunteering als erfahrungsbezogene Lernform zur Kompetenzentwicklung.
Auszug aus dem Buch
3.4.1. Informelles und formelles Lernen im Kontext betrieblichen Lernens
Der in Abschnitt 2.3 beschriebene Kompetenzansatz stellt die Grundlage der folgenden Analyse dar. Bei diesem Ansatz rücken das selbstgesteuerte und informelle Lernen und der arbeitsbezogene Erwerb von Kompetenzen in modernen Industrie- und Dienstleistungsbetrieben immer stärker in den Vordergrund. Diese Veränderungen schlagen sich auch in der Gestaltung des Lernens in den Unternehmen nieder. Vermehrt wird seit vielen Jahren der Prozess des Lernens in der Arbeit neben herkömmlichen betrieblichen Lernformen unterstützt. Unternehmen erkennen, dass „für die beruflich-betriebliche Erwachsenenbildung und Berufsbildung das Lernen in der Arbeit gegenüber dem Lernen in Seminaren, Lehrgängen und Kursen überlegen ist, da kompetenzrelevante Kenntnisse und Fähigkeiten erworben werden, kaum Transferprobleme entstehen und die Motivation hoch ist“ (Dehnbostel 2005, S. 143).
Informelles Lernen grenzt sich dadurch ab, dass es sich aus natürlichen Lebenssituationen ohne künstlichen Einfluss pädagogischer Lernarrangements vollzieht und auf der eigenen Verarbeitung von Erfahrungen aus Nichtlernorganisationen beruht (vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung 2001, S. 18f.).Hierzu werden arbeitsförderliche Lernumgebungen im Unternehmen geschaffen und die Sicht verstärkt auf das informelle Lernen während der Arbeit gelegt. Die bislang vorherrschende Schematisierung und Zentralisierung zeigt mit den neuen Konzepten eine gegenläufige Entwicklung, die auf die seit den 1980er Jahren entstandenen posttayloristischen Arbeits- und Organisationskonzepte zurückzuführen ist.
Studien belegen, dass dem informellen Lernen eine Wissensaneignung von 60-70 Prozent an der gesamten Wissensaneignung bzw. am gesamten Handlungswissen zugeschrieben wird (vgl. Dehnbostel 2005, S. 145). Informelles Lernen wird auch als „Lernen über Erfahrungen“ (Dehnbostel 2005, S. 146), „als Nebenergebnis von anderen Geschehnissen im Lebenslauf“ oder „Lernen en passant“ (Reischmann 1995, S. 200f.) bezeichnet. Die Bezeichnungen sind vielfältig und beschränken sich zumeist auf gemeinsame Merkmale.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die zunehmende Bedeutung von CSR-Aktivitäten in Unternehmen und stellt die Forschungsfrage nach deren Vereinbarkeit mit der betrieblichen Weiterbildung.
2. Veränderungen in der Gestaltung von beruflichen Bildungsprozessen: Dieses Kapitel analysiert sozioökonomische Megatrends wie Digitalisierung und Globalisierung und deren Auswirkungen auf die Kompetenzanforderungen an Arbeitnehmer.
3. Beruflich-betriebliche Weiterbildung: Das Kapitel grenzt die betriebliche Weiterbildung ab und beleuchtet aktuelle Lernformen sowie die Bedeutung informellen Lernens im Arbeitsprozess.
4. Corporate Social Responsibility als Maßnahme sozialer Verantwortung in Unternehmen: Hier werden das CSR-Konzept, seine historische Entwicklung und die Relevanz für den Stakeholder-Diskurs systematisch dargestellt.
5. Corporate Volunteering als Maßnahme der Durchführung von CSR: Der Hauptteil untersucht das Corporate Volunteering als Instrument zur Verknüpfung von sozialem Engagement mit betrieblichen Lernprozessen und Personalentwicklung.
6. Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit führt die Erkenntnisse über den Wandel der Weiterbildung und die Potenziale von CSR-Aktivitäten zusammen und zeigt den Bedarf für weitere Forschung auf.
Schlüsselwörter
Corporate Social Responsibility, CSR, Corporate Volunteering, betriebliche Weiterbildung, informelles Lernen, Kompetenzentwicklung, Personalarbeit, Unternehmensführung, Stakeholder, Nachhaltigkeit, Arbeitsorganisation, Personalentwicklung, Lernformen, Wissensgesellschaft, Handlungskompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Integration von Corporate Social Responsibility (CSR)-Aktivitäten, insbesondere Corporate Volunteering, in die betriebliche Weiterbildungslandschaft von Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf dem sozioökonomischen Wandel der Arbeitswelt, den Konzepten des betrieblichen Lernens und dem strategischen Einsatz von CSR zur Förderung der Mitarbeiterkompetenzen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es zu ergründen, ob CSR-Maßnahmen gezielt als Instrumente der beruflichen Weiterbildung eingesetzt werden können, um eine ganzheitliche Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter zu erreichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf einer umfassenden Auswertung von Fachliteratur, wissenschaftlichen Studien und Konzepten zur Unternehmensethik sowie pädagogischen Modellen der Personalentwicklung basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Gestaltung moderner betrieblicher Bildungsprozesse, die Einordnung von CSR als Nachhaltigkeitskonzept und die spezifischen Möglichkeiten, durch ehrenamtliches Engagement der Mitarbeiter (Corporate Volunteering) Lernprozesse anzustoßen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind CSR, Corporate Volunteering, betriebliche Weiterbildung, informelles Lernen, Kompetenzentwicklung und Stakeholder-Management.
Welche Rolle spielt die „Reflexive Handlungsfähigkeit“ für die Arbeit?
Die reflexive Handlungsfähigkeit wird als wichtiges Ziel der Kompetenzentwicklung definiert, welches durch CSR-Projekte gefördert werden kann, da Mitarbeiter in ungewohnten sozialen Kontexten ihr eigenes Handeln kritisch hinterfragen lernen.
Warum wird Corporate Volunteering als Bildungsmaßnahme betrachtet?
Weil es das Lernen am Arbeitsplatz (oder in sozialen Kontexten) mit dem Arbeitsprozess verbindet und durch die Bewältigung komplexer, neuer Anforderungen informelle Lernprozesse fördert, die über klassische Seminare hinausgehen.
- Citation du texte
- Christoph Schmaler (Auteur), 2009, Perspektiven und Möglichkeiten der Einbindung bestehender Corporate Social Responsibility-Aktivitäten in die beruflich-betriebliche Weiterbildung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/151827
