Ziel dieser Forschungsarbeit ist die Untersuchung von mobiler Arbeit und ihre Auswirkung auf die Arbeitgebendenattraktivität und Arbeitsproduktivität. Mit den gewonnenen Erkenntnissen soll ein Rückschluss auf mögliche Veränderungen in der Wahrnehmung hinsichtlich der Arbeitgebendenattraktivität nach der Einführung von mobilen Arbeitsmöglichkeiten gezogen werden. Dabei soll der Fokus nicht auf potenzielle Bewerbende, sondern auf das Bestandspersonal gelegt werden, um eine Aussage über die Mitarbeitendenbindung, -motivation und -zufriedenheit treffen zu können. Zudem soll die Auswirkung einer erforderlichen Zustimmung der Vorgesetzten für Remote Work untersucht werden. Darüber hinaus sollen die Erkenntnisse einen Rückschluss auf Unterschiede in der wahrgenommenen Arbeitsproduktivität ermöglichen. Bei der Untersuchung der Arbeitsproduktivität werden dabei neben dem klassischen Home-Office auch andere flexible Arbeitsumgebungen berücksichtigt, um eine Aussage über mögliche Wettbewerbsnachteile für das Unternehmen treffen zu können, wenn dieses das Arbeiten an flexiblen Arbeitsumgebungen erlaubt.
Ein Großteil der Unternehmen in Deutschland hat Schwierigkeiten, offene Stellen mit qualifizierten Arbeitskräften zu besetzen und diese für einen längeren Zeitraum an das Unternehmen zu binden. Insbesondere in den Industrieländern mangelt es an Top-Führungs- und Nachwuchskräften, wodurch ein War of Talents herrscht und die Unternehmen dazu zwingt, Strategien zur Gewinnung, Haltung und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden zu erarbeiten, da sie deren Loyalität nicht mehr voraussetzen können. Die Veränderung von Zusammenarbeit und Führung, neue Organisationsstrukturen und Arbeitsformen sowie tiefgreifendere Prozesse und Möglichkeiten der Digitalisierung werden unter dem Begriff New Work vielseitig diskutiert. Hinzu kommen Globalisierung, Wertewandel, ein technischer und inhaltlicher Wandel der Arbeitswelt sowie eine an Vielfalt und Chancengleichheit ausgerichtete Personalpolitik, die neue Bedarfe und Potenziale für mobiles Arbeitens schaffen. Nicht zuletzt durch die Corona-Pandemie im Jahr 2020 stieg die Anzahl an Beschäftigten, die im Home-Office oder an anderen flexiblen Arbeitsumgebungen arbeiten, stark an. Für die Beschäftigten ergaben sich hierdurch Vorteile wie eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, mehr Flexibilität oder Fahrzeitersparnis, jedoch auch Nachteile wie die schwierige Trennung von Beruf und Privatem.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Remote Work
2.1.1 Definition und Formen von Remote Work
2.1.2 Rahmenbedingungen und zentrale Erfolgsfaktoren
2.1.3 Chancen und Risiken für Arbeitgebende
2.1.4 Chancen und Risiken für Arbeitnehmende
2.2 Employer Branding
2.2.1 Definition von Employer Branding
2.2.2 Arbeitgebendenmarke und Employer-Value-Proposition
2.2.3 Vier-Faktoren-Modell der Arbeitgebendenattraktivität
2.2.4 Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance
2.3 Arbeitsproduktivität
2.3.1 Definition von Arbeitsproduktivität
2.3.2 Produktivitätsbestimmung in direkten und indirekten Bereichen
2.3.3 Einflussfaktoren auf die Arbeitsproduktivität
2.4 Forschungsstand
2.5 Ableitung der Forschungslücke und Forschungsfrage
3 Methodik
3.1 Untersuchungsdesign
3.2 Operationalisierung
3.3 Stichprobe
3.4 Datenerhebung und -auswertung
4 Ergebnisse
4.1 Stichprobe
4.2 Hypothesenpaar 1
4.3 Hypothesenpaar 2
4.4 Hypothesenpaar 3
4.5 Störvariablen
4.5.1 Arbeitszeitmodell
4.5.2 Arbeitsweg
4.5.3 Familiäre Situation
5 Diskussion
5.1 Diskussion der Ergebnisse
5.2 Theoretische Diskussion
5.3 Methodische Diskussion
5.4 Implikationen für Forschung und Praxis
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelor-Thesis untersucht den Einfluss flexibler Arbeitsumgebungen (Remote Work) auf die Arbeitgebendenattraktivität sowie die Arbeitsproduktivität des Bestandspersonals. Ziel ist es, Zusammenhänge zwischen mobiler Arbeit, der Notwendigkeit von Vorgesetztenzustimmungen und der individuellen Leistungswahrnehmung zu analysieren, um Handlungsempfehlungen für moderne Arbeitsmodelle abzuleiten.
- Auswirkungen von Remote Work auf das Employer Branding
- Einfluss der Flexibilisierung auf die Arbeitsproduktivität
- Die Rolle der Vorgesetztenzustimmung für die Arbeitgebendenattraktivität
- Vergleich von Home-Office und weiteren mobilen Arbeitsorten (z.B. Café, Zug)
Auszug aus dem Buch
2.1.3 Chancen und Risiken für Arbeitgebende
Die Flexibilisierung des Arbeitsortes kann als Ansatz zur Lösung von arbeitsmarktpolitischen, betrieblichen und lebensweltlichen Problemen gesehen werden.36 Für Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen kann die Flexibilisierung des betrieblichen Arbeitsortes zudem zu deutlichen Wettbewerbsvorteilen führen, die die effiziente Nutzung von Ressourcen ermöglicht.37 Einsparpotenziale gibt es insbesondere bei den Miet- und Energiekosten. Mittels einer guten technischen Ausstattung verringern sich auch die Dienstreisen, da die Beteiligung von externen Dienstleistenden und Teammitgliedern von anderen Standorten über Online-Meetings erfolgen kann.38 Durch Remote Work erhalten Unternehmen Zugriff auf mehr qualifizierte Arbeitnehmende, die weltweit oftmals einfacher und günstiger rekrutiert werden können. Hierdurch wird neben dem Zugang zu einem größeren Talentpool auch die Abwanderung von Fachkräften eingedämmt. Es kann daher angenommen werden, dass Remote Work zur Behebung des Fachkräftemangels beiträgt.39 Fakt ist, dass der hohe Bedarf an Fachkräften, insbesondere in der IT- und Software-Branche, schlicht nicht durch den deutschen Arbeitsmarkt gedeckt werden kann. Darüber hinaus ist Remote Work für viele Arbeitssuchende ein Auswahlkriterium bei der Wahl der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers. Ein Vorteil von Remote Work ist daher, dass größere Distanzen zum Unternehmensstandort nicht mehr als problematisch angesehen werden oder gänzlich als Ausschlusskriterium wegfallen.40 Zudem kommen Beschäftigte aus verschiedenen Lebenswelten zusammen und bringen ihr Wissen sowie ihre Erfahrungen in das Unternehmen, wodurch auch die Vielfalt innerhalb des Unternehmens steigt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beleuchtet den War of Talents, den Fachkräftemangel und die Transformation der Arbeitswelt durch New Work als Ausgangspunkt der Untersuchung.
2 Theoretische Grundlagen: Definiert Remote Work, Employer Branding und Arbeitsproduktivität und stellt Forschungsmodelle wie das EVP-Modell und die Attraktivitätsskala vor.
3 Methodik: Beschreibt das gewählte quantitative Forschungsdesign, die Datenerhebung mittels Online-Befragung und die Operationalisierung der Variablen hinsichtlich Hypothesenprüfung.
4 Ergebnisse: Präsentiert die statistische Auswertung der Stichprobendaten, die Überprüfung der drei Hypothesenpaare und die Analyse potenzieller Störvariablen wie Arbeitszeitmodell und Pendelweg.
5 Diskussion: Reflektiert die empirischen Ergebnisse vor dem Hintergrund der Theorie, beleuchtet Limitationen der Studie und leitet konkrete Handlungsempfehlungen für Forschung und Praxis ab.
6 Fazit: Führt die zentralen Erkenntnisse zusammen – insbesondere die positive Auswirkung von Remote Work auf die Attraktivität und die Notwendigkeit technischer Infrastruktur sowie hybrider Arbeitsmodelle.
Schlüsselwörter
Remote Work, Arbeitgebendenattraktivität, Arbeitsproduktivität, Employer Branding, New Work, Home-Office, Bestandspersonal, Work-Life-Balance, Online-Befragung, Arbeitszeitmodell, Fachkräftemangel, Hybrid Work, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Arbeitsumgebung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, inwieweit flexible Arbeitsformen wie Home-Office oder mobiles Arbeiten Auswirkungen auf die Attraktivität eines Arbeitgebers und die Produktivität der Beschäftigten haben.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder umfassen die Identifizierung von Arbeitgebendenattraktivität (Employer Branding), die Definition und Messbarkeit von Arbeitsproduktivität sowie das Konzept moderner, flexibler Arbeitsplatzgestaltung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Untersuchung von mobiler Arbeit auf die Wahrnehmung des Arbeitgebers durch Bestandsmitarbeiter sowie der Einfluss auf die Arbeitsleistung. Ebenso wird der Effekt von Zustimmungsprozessen durch Vorgesetzte erforscht.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Der Autor wählte eine quantitative Methodik in Form einer Querschnittsstudie und einer standardisierten Online-Befragung, um statistisch belastbare Daten für eine hypothesenprüfende Analyse zu gewinnen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Neben den theoretischen Fundamenten und der Darstellung des Forschungsstandes enthält der Hauptteil das methodische Vorgehen, die Präsentation der Ergebnisse sowie deren Diskussion.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Wichtige Begriffe sind Remote Work, Arbeitgebendenattraktivität, Arbeitsproduktivität, Employer Branding, New Work und Work-Life-Balance.
Welchen Einfluss hat die Vorgesetztenzustimmung?
Die Arbeit zeigt, dass eine erforderliche Zustimmung für Remote Work eine negative Auswirkung auf die wahrgenommene Arbeitgebendenattraktivität hat, da sie die empfundene Flexibilität einschränkt.
Eignen sich Orte wie Cafés oder Züge für produktive Arbeit?
Die Untersuchung macht deutlich, dass diese Orte im Vergleich zum Büro oder Home-Office signifikant schlechter für produktives Arbeiten bewertet werden, oft aufgrund fehlender Ausstattung oder Störfaktoren.
- Citar trabajo
- Gerald Will (Autor), 2023, Remote Work. Auswirkungen flexibler Arbeitsmodelle auf Arbeitgeberattraktivität und Produktivität, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1521802
