In dieser Masterarbeit wurde das Zusammenspiel von Hauptsitz einer Firma und den ausländischen Tochtergesellschaften untersucht. Das Hauptaugenmerk lag auf der Untersuchung von monetärer Vergütung und den non-monetären Benefits, wie diese durch Faktoren festgelegt werden könnten und welche Rolle der Hauptsitz bei der letztendlichen Entscheidung spielt. Aus den Fragestellungen und den Untersuchungen, die in Form einer Literaturrecherche und mehreren Experteninterviews bestanden, ergab sich eine Antwort, die ein Schaubild sowie eine Anleitung für Unternehmen zu einer möglichen Lösung von Interessenskonflikten vereint.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Zielsetzung und Leitfragen
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Herausforderungen im HR
2.1 Nachhaltiger Umgang mit Ressourcen
2.1.1 Generationen- und Diversity Management
2.1.2 Umgang mit unterschiedlichen Kulturen und Ethnien
2.1.3 Globalisierung
2.2 Wandel von Arbeitsformen und dem Arbeitsverhältnis
2.2.1 Agilität und Flexibilisierung
2.2.2 Führung 4.0
2.3 Neue Kompetenzanforderungen
2.4 Künstliche Intelligenz
2.5 Zwischenfazit
3. Unternehmensstrukturen
3.1 Internationales Unternehmen
3.2 Multinationales Unternehmen
3.3 Globales Unternehmen
4. Organisation
5. Decision Making
5.1 Wettbewerbsfähigkeit
5.2 Pareto-Prinzip
6. Methodik der empirischen Sozialforschung
6.1 Methodenwahl
6.2 Expertenwahl
6.3 Durchführung
6.4 Auswertungsvorgehen
6.5 Gütekriterien qualitativer Sozialforschung nach Steinke
7. Ergebnisse der Methodik
7.1 Arbeitsbereich
7.2 Arten von monetären und nicht-monetären Anreizen
7.3 Herangehensweisen
7.4 Entscheidungskompetenz für TG
7.4.1 Entscheidungskompetenz für TG (monetär)
7.4.2 Entscheidungskompetenz für TG (nicht-monetär)
7.4.3 Art der TG
7.5 Gestaltungsfaktoren
7.6 Benötigte Informationen
7.6.1 Benötigte Informationen (monetär)
7.6.2 Benötigte Informationen (nicht-monetär)
7.6.3 Beschaffungsmöglichkeiten für Informationen
7.6.4 Probleme bezüglich Informationen
7.6.5 Beispiele aus der Praxis (Informationen)
7.7 Zukünftige Veränderungen
7.8 Verantwortung bei schlechten Entscheidungen und Lob bei guten Entscheidungen
8. Ergebnisdiskussion und Handlungsempfehlungen
8.1 Übertragbarkeitsprüfung
8.2 Potenzialanalyse
9. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Masterarbeit untersucht im Kontext von Megatrends der globalen Geschäftswelt die Entscheidungsfindung für Vergütungssysteme (monetär) sowie Anreizsysteme (nicht-monetär) in Tochtergesellschaften ausländischer Unternehmen. Ziel ist es, Einflussfaktoren auf diesen Prozess zu identifizieren und Handlungsempfehlungen für eine optimale Entscheidungsebene zwischen Hauptsitz und Tochtergesellschaft zu erarbeiten, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
- Megatrends und deren Auswirkungen auf das Human Resource Management
- Strukturelle Analyse internationaler Unternehmensformen
- Kriterien für effiziente Entscheidungsfindung im HR-Bereich Compensation & Benefits
- Methoden und Herausforderungen bei der Einführung von (nicht-)monetären Anreizen
- Rolle der Tochtergesellschaft bei der Entscheidungsfindung
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
„Die Spannungen zwischen den USA und China, die Pandemie sowie der Ukraine-Krieg bringen die Lieferketten durcheinander.“ (Neue Zürcher Zeitung, 2022). Das hier vorliegende Zitat leitet einen Artikel in der Neuen Zürcher Zeitung ein, in dem es um das Thema Reshoring geht. Die benannten Probleme bringen viele Unternehmen dazu, sich neu zu orientieren. Sie eruieren, ob ihre Produktionsstätten aus Schwellenländern zurück in die Industrieländer gelegt werden müssen (Calignano & Mercurio, 2022, S. 2). Dieses Reshoring könnte dabei weitere positive Nebeneffekte haben. Einerseits ist der Vorteil, in Drittländern zu wesentlich geringeren Kosten zu produzieren, geschwunden. Andererseits können Hürden wie Lieferengpässe oder Kommunikationsbarrieren überwunden werden (Calignano & Mercurio, 2022, S. 2).
Ein Teil dieser Reorientierung internationaler Unternehmen ist das Hinterfragen der Qualität von Entscheidungen. Durch die Globalität, die Wahrnehmungsunterschiede, kulturelle Einflüsse und eine Fülle an Informationen, ist es schwer eine Entscheidung zu treffen, die für alle Gesellschaften eines Unternehmens ihre gewünschte Wirkung entfaltet (Büter, 2010, S. 6f). Besonders in der HR-Abteilung muss sich in Abhängigkeit von der strategischen Ausrichtung eines Unternehmens die Frage gestellt werden, wie Personen vergütet werden sollen, um eine Unternehmenskultur zu schaffen, die der Erreichung der Ziele dient. Hierauf hat nicht nur die Globalisierung Einwirkungen. Hinzu kommt eine große Palette von weiteren Trends, die die Geschäftswelt unter Druck setzt (Börsch, 2022, S. 25ff; Rump, 2013, S. 13). Generationenthemen führen in Unternehmen zu einem Handlungszwang, der zu großen Teilen darin besteht, mit Berufseinsteigern sowie mit erfahrenen Mitarbeitenden umzugehen. Hinzu kommen Veränderungen in der Führung und anderen internen Parametern wie dem gerechten Gestalten von Gehaltsgefügen oder dem Bedürfnis nach einer Umverteilung von Arbeits- und Freizeit (Eberhardt, 2019, S. 32f). Technische Fortschritte wie das Arbeiten aus der Ferne oder Künstliche Intelligenz (im Folgenden KI) spielen ebenso eine große Rolle. Sie machen neue Jobprofile nötig, die in den Kosmos des Unternehmens eingespielt werden müssen und ein Gehalt tragen, das auf Grundlage von Informationen festgelegt werden muss (Heinen et al., 2017, S. 715). Doch nicht nur bei der Neugestaltung einer Stelle wird über das Gehalt gesprochen. Ebenso kommt es bei Einstellungen zur Vergütungsfrage. Sie in Relation zu anderen im Unternehmen zu setzen und so eine homogene Struktur zu schaffen, ist hierbei eine Herausforderung, die vermutlich in den nächsten Jahren durch die momentanen Veränderungen noch komplexer wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die aktuellen Herausforderungen globaler Unternehmen infolge wirtschaftlicher Krisen und Megatrends, die eine kritische Auseinandersetzung mit HR-Entscheidungsprozessen notwendig machen.
2. Herausforderungen im HR: Analysiert relevante Trends wie demografischen Wandel, Digitalisierung und Globalisierung und deren direkten Einfluss auf die Gestaltung von Arbeitsformen und HR-Systemen.
3. Unternehmensstrukturen: Differenziert zwischen verschiedenen Typen internationaler Unternehmenstätigkeit, um die unterschiedlichen Entscheidungskompetenzen von Tochtergesellschaften zu verdeutlichen.
4. Organisation: Beleuchtet theoretische Konzepte der Organisationslehre, einschließlich des Bürokratieansatzes, als theoretisches Fundament für die Untersuchung.
5. Decision Making: Erläutert die theoretischen Grundlagen der Entscheidungsfindung und verschiedene Entscheidungsmodelle unter Berücksichtigung von Wettbewerbsfähigkeit und Effizienzprinzipien.
6. Methodik der empirischen Sozialforschung: Beschreibt das wissenschaftliche Vorgehen, insbesondere die Durchführung qualitativer Experteninterviews zur Gewinnung praxisnaher Erkenntnisse für das HR-Management.
7. Ergebnisse der Methodik: Präsentiert die aus den Experteninterviews abgeleiteten Kategorien wie Gestaltungsfaktoren, Entscheidungskompetenz und notwendige Informationen für das Compensation & Benefits-Management.
8. Ergebnisdiskussion und Handlungsempfehlungen: Führt theoretische Erkenntnisse mit den empirischen Daten zusammen, prüft die Übertragbarkeit und formuliert konkrete Ansätze für die HR-Praxis.
9. Fazit und Ausblick: Fasse die zentralen Ergebnisse zusammen und reflektiert die Anwendbarkeit des entwickelten Kompetenzentwicklungszyklus in internationalen Unternehmenskontexten.
Schlüsselwörter
Compensation & Benefits, Internationales Human Resource Management, Entscheidungsfindung, Tochtergesellschaften, Mitarbeitervergütung, Anreizsysteme, Globalisierung, Digitalisierung, Kompetenzanforderungen, Organisationsstruktur, HR-Management, Performance Management, Work-Life-Balance, Personalsysteme.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit?
Die Arbeit befasst sich mit Entscheidungsprozessen innerhalb des HR-Bereichs Compensation & Benefits, insbesondere mit der Einführung monetärer und nicht-monetärer Anreizsysteme in Tochtergesellschaften internationaler Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Auswirkungen von Megatrends auf das HR, die Bedeutung von Unternehmenskultur und -strukturen sowie die Herausforderung, Balance zwischen globaler Standardisierung und lokaler Anpassungsfähigkeit zu finden.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Hauptziel ist die Beantwortung der Frage, wo und unter welchen Bedingungen Entscheidungen zu Compensation & Benefits für ausländische Tochtergesellschaften am effektivsten getroffen werden sollten.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Es handelt sich um eine empirische qualitativ angelegte Forschung. Die Daten wurden primär durch semistrukturierte Experteninterviews erhoben und mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Auseinandersetzung mit Herausforderungen im HR, Unternehmensstrukturen und Entscheidungstheorien sowie den darauf aufbauenden empirischen Ergebnisteil und die Diskussion der Befunde.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte sind Compensation & Benefits, Internationales HR, Entscheidungsfindung, Vergütungsmodelle, lokale Anpassung und Unternehmenskultur.
Was ist das spezifische Ergebnis in Bezug auf die Entscheidungskompetenz?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass es keine Universalempfehlung gibt, jedoch die gemeinsame Erarbeitung interner Leitplanken durch den Hauptsitz und die Tochtergesellschaft bei gleichzeitiger Autonomie der Tochter für lokale Details den effizientesten Weg darstellt.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen monetären und nicht-monetären Anreizen?
Die Arbeit erkennt an, dass monetäre Anreize häufiger zentral gesteuert werden, während nicht-monetäre Anreize stärker von lokalen kulturellen Gegebenheiten und spezifischen Ländern bedürfnissen abhängig sind.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei Benefits?
Die Arbeit identifiziert Benefits nicht bloß als Kostenfaktor, sondern als wesentliches Element der Unternehmenskultur und Wertschätzung, das maßgeblich zur Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität in verschiedenen Märkten beiträgt.
- Citation du texte
- Anonym (Auteur), 2023, Effektive Entscheidungsfindung im HR-Bereich. Analyse internationaler Unternehmensstrukturen im Kontext von Compensation & Benefits, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1522457
