Diese Arbeit stellt ausgehend von der Überalterung der Bevölkerung die Kompetenzen älterer Beschäftigter in den Mittelpunkt. Ziel ist mit Hilfe einer Literaturanalyse aufzuzeigen, wie die Fähigkeiten älterer ArbeitnehmerInnen genutzt und gefördert werden können. Die Literaturrecherche zeigt, dass die Problematik des steigenden Durchschnittsalters der Erwerbstätigen bislang unzureichend erkannt wird. Die Potenziale älterer Beschäftigter werden nicht ausgeschöpft. Stattdessen werden ArbeitnehmerInnen vorzeitig ausgegliedert oder verlassen infolge der schlechten Arbeitsbedingungen den Beruf. Während andere Branchen bereits Lösungsstrategien entwickelt haben, wird in der Pflege der Handlungsbedarf verkannt. Auch im europäischen Vergleich wurde deutlich, dass andere Länder höhere Beschäftigungsquoten älterer ArbeitnehmerInnen aufweisen. Unter Berücksichtigung des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ nach Ilmarinen wurden Strategien in den Kategorien Führung und Personalmanagement, Qualifikation, Gesundheitsförderung sowie Arbeitsorganisation zusammengetragen, die darauf ausgerichtet sind das ältere Pflegepersonal zu fördern und zu unterstützen. Bei der Ausrichtung personalpolitischer Maßnahmen sollten Unternehmen durch einen generationsübergreifenden Blick ihr Bestehen auch in Zukunft sichern.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1 Möglichkeiten durch den demografischen Wandel – Ältere ArbeitnehmerInnen als „Humankapital“
1.1 Eine Nation altert - Ausgewählte Aspekte zur Bevölkerungsentwicklung in Deutschland
1.2 „Die Zukunft der Pflege sieht alt aus!“ - Situation der Erwerbstätigkeit älterer ArbeitnehmerInnen in Pflegeberufen
1.3 Risiken erkennen, Probleme lösen: Der Pflegenotstand als Handlungsanreiz für Einrichtungen des Gesundheitswesens
1.4 Ohne eine „alternsgerechte“ Personalpolitik geht es nicht!
2 Ältere ArbeitnehmerInnen – Ein unentdecktes Wirtschaftspotenzial
2.1 Potenziale und Wettbewerbsvorteile der Generation 50+
2.2 Die Defizitorientierung blockt die Stärkenperspektive – Wandel vom Defizit- zum Kompetenzmodell
2.3 Arbeitsbelastungen unter der Lupe: Wenn Pflege im Alter zur Last wird
2.4 Fit bis zur Rente – Was ältere ArbeitnehmerInnen brauchen
3 Erste Schritte zur Nutzung von Potenzialen älterer ArbeitnehmerInnen
3.1 Frührente ade! - Arbeitsmarktpolitik im Wandel
3.2 Die Pflege im Aufbruch: Neue Ansätze für alterndes Pflegefachpersonal
3.3 Erfahrungen anderer nutzen: Förderung der Beschäftigung älterer ArbeitnehmerInnen in anderen Berufszweigen
3.4 Nordeuropa als Vorreiter - Beschäftigung und Arbeitsfähigkeit älterer ArbeitnehmerInnen im europäischen Vergleich
4 Erfolgreich mit älteren ArbeitnehmerInnen - Strategien für ein zukunftsfähiges Unternehmen im Gesundheitswesen
4.1 Eine alter(n)sgerechte Führung und ein zukunftsorientiertes Personalmanagement gewährleisten
4.2 Die Qualifikation der ArbeitnehmerInnen durch lebenslanges Lernen fördern
4.3 Die Arbeitsfähigkeit durch Gesundheitsförderung erhalten
4.4 Die Arbeitsorganisation und –gestaltung den Bedürfnissen und Fähigkeiten anpassen
5 Zusammenfassung
Abstract
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Bachelor-Thesis ist es, Strategien aufzuzeigen, wie ältere ArbeitnehmerInnen in Pflegeberufen durch eine demografie-orientierte Personalpolitik produktiv eingebunden und deren Arbeitsfähigkeit bis zum Renteneintritt erhalten werden kann. Die Forschungsfrage untersucht, welche Potenziale ältere Pflegekräfte besitzen, warum ein Umdenken in der Personalpolitik notwendig ist und welche Lösungsansätze aus der Pflegebranche sowie anderen Wirtschaftszweigen für eine zukunftsfähige Unternehmensführung adaptiert werden können.
- Analyse der Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Pflegebranche.
- Evaluation von Potenzialen und Kompetenzen der Generation 50+ im Arbeitskontext.
- Gegenüberstellung des Defizitmodells und des modernen Kompetenzmodells.
- Untersuchung von Strategien wie "Diversity Management", "Age-Diversity" und Gesundheitsförderung.
- Vergleich internationaler Ansätze (insbesondere Nordeuropa) zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit.
Auszug aus dem Buch
2.1 Potenziale und Wettbewerbsvorteile der Generation 50+
Als Potenzial wird gemeinhin das Leistungsvermögen eines Arbeitnehmers/ einer Arbeitnehmerin bezeichnet, das Kenntnisse, Fertigkeiten und die Handlungsbereitschaft unabhängig von deren Nutzung umfasst. Erwerbstätige, die sich in der zweiten Hälfte des Berufslebens befinden, verfügen über „Kompetenzen, die für Kundenorientierung und Unternehmenserfolg von großer Bedeutung sind“. Folgende Potenziale werden in Übereinstimmung der gängigen Fachliteratur älteren AN nachgesagt:
Expertise: Expertise beschreibt das Expertenwissen, welches im Rahmen von Qualifikationen erworben wurde. Ältere AN besitzen in der Regel ein höheres Qualifikationsniveau bzw. einen höheren Ausbildungsstand als ihre jüngeren Kollegen.
Erfahrung und Erfahrungswissen: Erfahrungswissen meint im Gegensatz zu Erfahrung „das Ergebnis eines komplexen Bildungsprozesses. Es beinhaltet implizite und explizite Teile, ist subjektgebunden, schwer vermittel- und transferierbar und nötig für die Entwicklung von Handlungskompetenz“. Erfahrungswissen ist also durch Handeln erlebtes Wissen, das im Rahmen der jahrelangen Berufsausübung entsteht. So werden beispielsweise Arbeitstechniken durch die andauernde Verrichtung eingeübt und optimiert. Behrend (2000) unterscheidet drei Dimensionen von Erfahrungswissen: 1. das „Expertenwissen, im Sinne angeeigneter Alltagsroutinen“, 2. die „Fähigkeit der Übersicht über komplexe Sachverhalte“ und 3. die „Weisheit, als die auf Lebenserfahrung, Reife und Distanz gegenüber Dingen beruhende Klugheit“.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung thematisiert die Herausforderungen durch den demografischen Wandel in Pflegeberufen und definiert das Ziel der Arbeit, personalpolitische Strategien zur Nutzung der Potenziale älterer ArbeitnehmerInnen zu entwickeln.
1 Möglichkeiten durch den demografischen Wandel – Ältere ArbeitnehmerInnen als „Humankapital“: Dieses Kapitel analysiert die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland und den drohenden Pflegenotstand, wobei ältere ArbeitnehmerInnen als wertvolles Humankapital statt als Kostenfaktor identifiziert werden.
2 Ältere ArbeitnehmerInnen – Ein unentdecktes Wirtschaftspotenzial: Hier werden die spezifischen Stärken älterer Mitarbeiter beleuchtet und das überholte Defizitmodell einer zukunftsorientierten Stärken- bzw. Kompetenzperspektive gegenübergestellt.
3 Erste Schritte zur Nutzung von Potenzialen älterer ArbeitnehmerInnen: Das Kapitel vergleicht Modellprojekte aus der Pflege und anderen Branchen sowie internationale Ansätze, um konkrete Handlungsoptionen für Unternehmen aufzuzeigen.
4 Erfolgreich mit älteren ArbeitnehmerInnen - Strategien für ein zukunftsfähiges Unternehmen im Gesundheitswesen: Auf Basis des "Hauses der Arbeitsfähigkeit" werden praktische Strategien in den Feldern Führung, Qualifikation, Gesundheitsförderung sowie Arbeitsgestaltung abgeleitet.
5 Zusammenfassung: Die Zusammenfassung rekapituliert die zentralen Erkenntnisse und betont die Notwendigkeit eines intergenerativen Ansatzes zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit von Pflegeeinrichtungen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Pflegeberufe, Alternsgerechte Personalpolitik, Humankapital, Kompetenzmodell, Arbeitsfähigkeit, Arbeitsfähigkeitsindex, Gesundheitspflege, Lebenslanges Lernen, Altersstrukturanalyse, Diversity Management, Age-Diversity, Führungskultur, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Pflegenotstand.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der personalwirtschaftlichen Herausforderung, das Potenzial älterer ArbeitnehmerInnen in der Pflegebranche angesichts einer alternden Gesellschaft und eines drohenden Fachkräftemangels effektiv zu nutzen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder sind die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Pflegeeinrichtungen, die Identifikation von Stärken älterer ArbeitnehmerInnen, die Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen sowie die Implementierung lebenslangen Lernens.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist die Erarbeitung von Strategien, wie durch eine gezielte Nutzung der Fähigkeiten älterer MitarbeiterInnen Pflegeeinrichtungen nachhaltig zukunftsfähig und wettbewerbsfähig gestaltet werden können.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Grundlage ist eine umfassende Literaturanalyse, die durch Online-Recherchen (PubMed, Google-Scholar), Hand- und Katalogsuche sowie die Auswertung spezifischer Fachzeitschriften gestützt wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Bestandsaufnahme der demografischen Situation, die Analyse der Potenziale älterer Fachkräfte, den Vergleich von Modellprojekten (auch branchenfremd) und die Ableitung konkreter Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitssituation basierend auf dem Modell des "Hauses der Arbeitsfähigkeit".
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Neben dem demografischen Wandel stehen Begriffe wie Kompetenzmodell, Alternsgerechte Arbeit, Humankapital und Arbeitsfähigkeit im Fokus der Analyse.
Was genau ist unter dem "Haus der Arbeitsfähigkeit" zu verstehen?
Es handelt sich um ein von Juhani Ilmarinen konzipiertes Modell, das die Faktoren der Arbeitsfähigkeit in vier Ebenen (Führung/Personalmanagement, Qualifikation, Gesundheit/Kapazität, Arbeitsorganisation) strukturiert, um gezielte Verbesserungen zu ermöglichen.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Defizitmodell und Kompetenzmodell so wichtig?
Das Defizitmodell betrachtet Altern primär als Verlust von Leistungsfähigkeit, was zu Diskriminierung führt. Das Kompetenzmodell hingegen erkennt, dass Ältere spezifische Stärken (Expertise, Erfahrungswissen) besitzen, deren Nutzung für Unternehmen wettbewerbsentscheidend ist.
- Citation du texte
- Katrin Möller (Auteur), 2010, Nutzung der Potenziale älterer ArbeitnehmerInnen in Pflegeberufen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/153964
