Nutzung der Potenziale älterer ArbeitnehmerInnen in Pflegeberufen

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Möglichkeiten durch den demografischen Wandel - Ältere ArbeitnehmerInnen als „Humankapital“
1.1 Eine Nation altert - Ausgewählte Aspekte zur Bevölkerungs- entwicklung in Deutschland
1.2„Die Zukunft der Pflege sieht alt aus!“ - Situation der Erwerbstätigkeit älterer ArbeitnehmerInnen in Pflegeberufen
1.3 Risiken erkennen, Probleme lösen: Der Pflegenotstand als Handlungsanreiz für Einrichtungen des Gesundheitswesens
1.4 Ohne eine „alternsgerechte“ Personalpolitik geht es nicht!

2 Ältere ArbeitnehmerInnen - Ein unentdecktes Wirtschaftspotenzial
2.1 Potenziale und Wettbewerbsvorteile der Generation 50+12
2.2 Die Defizitorientierung blockt die Stärkenperspektive - Wandel vom Defizit- zum Kompetenzmodell
2.3 Arbeitsbelastungen unter der Lupe: Wenn Pflege im Alter zur Last wird
2.4 Fit bis zur Rente - Was ältere ArbeitnehmerInnen brauchen

3 Erste Schritte zur Nutzung von Potenzialen älterer ArbeitnehmerInnen
3.1 Frührente ade! - Arbeitsmarktpolitik im Wandel
3.2 Die Pflege im Aufbruch: Neue Ansätze für alterndes Pflegefachpersonal
3.3 Erfahrungen anderer nutzen: Förderung der Beschäftigung älterer ArbeitnehmerInnen in anderen Berufszweigen
3.4 Nordeuropa als Vorreiter - Beschäftigung und Arbeitsfähigkeit älterer ArbeitnehmerInnen im europäischen Vergleich

4 Erfolgreich mit älteren ArbeitnehmerInnen - Strategien für ein zukunftsfähiges Unternehmen im Gesundheitswesen
4.1 Eine alter(n)sgerechte Führung und ein zukunftsorientiertes Personalmanagement gewährleisten
4.2 Die Qualifikation der ArbeitnehmerInnen durch lebenslanges Lernen fördern
4.3 Die Arbeitsfähigkeit durch Gesundheitsförderung erhalten
4.4 Die Arbeitsorganisation und -gestaltung den Bedürfnissen und Fähigkeiten anpassen

5 Zusammenfassung

Abstract

Abkürzungsverzeichnis

Glossar

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Literaturverzeichnis

Anhang

Einleitung

Durch den demografischen Wandel und die kontinuierliche Anhebung des Renteneintrittsalters entstehen neue Herausforderungen für den Bereich der Personalentwicklung. Insbesondere in Pflegeberufen, in denen Arbeit- nehmerInnen¹großen physischen und psychischen Belastungen ausgesetzt sind, müssen neue Konzepte geschaffen werden, um auf das steigende Durchschnittsalter der Erwerbstätigen zu reagieren. Als besonders problematisch werden in der Literatur zwei Trends beschrieben: Zum einen der Mangel an Fachkräften in Pflegeberufen, wobei die bestehenden Belegschaften immer älter werden. Zum anderen die Überalterung der Bevölkerung und ein tendenzieller Anstieg von Schwer- und Schwerst- pflegebedürftigen, die auf professionelle Hilfe angewiesen sein werden. Eine umfassende pflegerische Versorgung kann langfristig nur dann sichergestellt werden, wenn Pflegekräfte im Beruf verbleiben, die bis ins hohe Alter gesund, leistungsfähig und motiviert sind². Ausgehend von dieser Problematik soll diese Bachelor-Arbeit zu folgenden Fragestellungen eine Antwort liefern:

- Welche Kompetenzen und Potenziale besitzen ältere AN in Pflegeberufen, die in Gesundheitseinrichtungen effektiv genutzt werden könnten (Kapitel 2)?
- Welche Voraussetzungen machen es notwendig sich über eine veränderte Personalpolitik Gedanken zu machen? Werden zukünftige Problemlagen erkannt (Kapitel 1)?
- Welche Strategien oder Lösungsansätze gibt es, um ältere Erwerbstätige sinnvoll und gezielt einzusetzen (Kapitel 3 und 4)?
- Gibt es in anderen Berufsgruppen oder Wirtschaftszweigen Konzepte, die adaptiert werden können? Bieten andere Länder spezifische Konzepte, welche übertragbar scheinen (Kapitel 3)?

Grundlage dieser wissenschaftlichen Arbeit ist die Literaturanalyse. Dabei konnte ich durch eine umfassende Online-Recherche mittels PubMed und Google-Scholar, durch Hand- und Katalogsuche in der Deutschen Nationalbibliothek, der Bibliothek der Evangelischen Fachhochschule Darmstadt und der Fachhochschule Frankfurt am Main, der Recherche in den Fachzeitschriften „Die Pflege“ (in den Jahrgängen 1999 bis 2010) und „Die Schwester, der Pfleger“ (Jahrgang 2000 bis 2010) sowie mittels Schneeballeffekt auf einen breiten und möglichst aktuellen Wissensbestand zur Thematik zurückgreifen. Der Fokus lag dabei sowohl auf den besonderen Anforderungen des Pflegeberufs im Zusammenhang mit altersphysio- logischen Vorgängen, als auch auf Maßnahmen zur Nutzung und zum Erhalt der Potenziale älterer AN. In einigen Wirtschaftszweigen sowie insbesondere in den nordeuropäischen Ländern sind Konzepte zur Förderung der Erwerbsfähigkeit als Reaktion auf die steigende Zahl älterer AN bereits weit verbreitet. In zahlreichen Veröffentlichungen werden Problemlagen und Lösungsansätze beschrieben wie auf die demografischen Veränderungen eingegangen wird und werden kann. Die Arbeitsbelastungen, denen ArbeitnehmerInnen in Pflegeberufen ausgesetzt sind, sind besonders hoch. Es ist zu beobachten, dass viele Beschäftigte frühzeitig aus dem Beruf ausscheiden. Daher scheint es mir besonders interessant für dieses Tätigkeitsfeld personalpolitische Strategien aus pflegewissenschaftlicher Perspektive zu beleuchten.

Beginnen möchte ich mit der Darstellung einiger ausgewählter Aspekte zum demografischen Wandel und dessen Auswirkungen auf Einrichtungen des Gesundheitswesens (Kapitel 1). Kapitel 2 soll Potenziale und Problemlagen älterer AN näher beleuchten. Abschließend sollen in Kapitel 3 und 4 konkrete Möglichkeiten zur Nutzung der Fähigkeiten der Beschäftigten anhand von Praxisbeispielen dargelegt werden.

1 Möglichkeiten durch den demografischen Wandel - Ältere ArbeitnehmerInnen als „Humankapital“

Der demografische Wandel avanciert mehr und mehr zu einer Heraus- forderung, der sich Unternehmen stellen müssen, um eine nachhaltige Personalpolitik gewährleisten zu können. Gerade im Gesundheitswesen haben Führungskräfte eine große Verantwortung, da sie neben der steigenden Zahl von Pflegebedürftigen auch auf verschiedene personelle Veränderungen reagieren müssen. Zum einen der Rückgang zur Verfügung stehender Erwerbspersonen, die entsprechend qualifiziert sind, zum anderen einer Überalterung der Belegschaft sowie potentieller Beschäftigter. Dabei sollte der demografische Wandel aber nicht als Bedrohung oder unabänder- liches Schicksal missverstanden werden, sondern als ein „gesellschaftlicher Veränderungsprozess, der durchaus Chancen beinhaltet“³und den es aktiv zu gestalten gilt. Ältere AN sind dabei nicht als Kostenfaktor oder Belastung zu betrachten, „sondern als Humankapital und Gewinn“³. Im Folgenden möchte ich ausgewählte Aspekte zur Bevölkerungsentwicklung konkreter darstellen. Anschließend soll geklärt werden, welche Auswirkungen die demografischen Veränderungen auf die Erwerbstätigkeit im Gesundheits- wesen haben. Zum Abschluss sollen Problemlagen für die Personal- entwicklung im Gesundheitswesen erörtert und Anforderungen an eine nachhaltige Personalpolitik aufgezeigt werden.

1.1 Eine Nation altert - Ausgewählte Aspekte zur Bevölkerungs-entwicklung in Deutschland

Im Hinblick auf die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland zeichnen sich in Übereinstimmung mit der gängigen Fachliteratur folgende Trends ab:

- Die Geburtenzahlen werden zukünftig weiter zurückgehen. Im Gegensatz dazu wird die Zahl der Sterbefälle trotz der sich stetig verbessernden Lebenserwartung ansteigen, da die geburtenstarken Kohorten ins vorgerückte Lebensalter hineinwachsen⁴.
- Es kommt zu einer gravierenden Verschiebung der Altersstruktur hin zu den Älteren und damit zu einem erheblichen Anstieg des Durchschnittsalters. Während 2008 die Bevölkerung noch zu 19% aus jungen Menschen unter 20 Jahren bestand, 61% zwischen 20 und 65 Jahre und die übrigen 20% über 65 Jahre alt waren, wird im Jahr 2060 bereits jeder Dritte 65 Jahre oder älter sein⁴(siehe Abb. 1, Anhang).
- Demgegenüber sinkt die Zahl der Erwerbspersonen radikal: 2008 waren noch rund 50 Millionen Menschen in Deutschland im erwerbsfähigen Alter (20 bis 65 Jahre), 2060 werden es nur noch 36 Millionen sein⁴.
- Auch die Zahl der Zuwanderungen kann die demografischen Veränderungen nicht kompensieren⁴.

Unternehmen stehen damit vor einer wachsenden Herausforderung, da immer mehr AN bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter - derzeit 67 Jahre - arbeiten werden⁵. Um zu gewährleisten, dass die Erwerbstätigen auch bis ins hohe Alter gesund, fit und motiviert im Beruf verbleiben, müssen Veränderungen sowohl auf der Makroebene (Politik - vor allem Gesetzgebung - und Gesellschaft), als auch auf der Mesoebene (Unternehmen und deren Abteilungen) und auf der Mikroebene (bei den Individuen selbst) stattfinden.

1.2 „Die Zukunft der Pflege sieht alt aus!“ - Situation der Erwerbstätigkeit älterer ArbeitnehmerInnen in Pflegeberufen

Bevor ich auf die Situation der Erwerbstätigkeit älterer AN in Pflegeberufen eingehen kann, muss zunächst erst einmal geklärt werden, wer sich hinter dem Begriff „ältere ArbeitnehmerInnen“ verbirgt. Im medizinisch-biologischen Sinne beginnt das höhere Lebensalter erst ab einem Alter von etwa 80 Jahren⁶. Die menschliche Erwerbsbiografie endet aber schon deutlich früher. Nach Sichtung der themenbezogenen Fachliteratur fällt auf, dass die Abgrenzung dieser Lebensspanne höchst uneinheitlich ist. So werden je nach Branche und beruflichem Kontext schon die ab 40-Jährigen hinzugezählt, anderen Quellen zufolge beginnt die Altersgrenze bei 45, 50 oder gar 55 Jahren bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter⁷. Die Zuordnung gestaltet sich schwierig, da Altern ein Veränderungsprozess ist, der sich „fließend, individuell verschieden und in unterschiedlichem Tempo“ vollzieht⁸. Laut OECD⁹ sind ältere AN diejenigen Personen, welche „in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, noch nicht das Pensionsalter erreicht haben und gesund und arbeitsfähig sind“¹⁰. In verschiedenen Studien wird darüber hinaus noch zwischen „alternden Erwerbstätigen“ - zwischen dem 40. und 54. Lebensjahr - und „älteren Erwerbstätigen“ - von 55 Jahren bis zum Renteneintritt - unterschieden¹¹. Einigkeit herrscht jedoch darüber, dass nicht das kalendarische Alter ausschlaggebend ist, sondern Faktoren wie „Geschlecht, Kultur, Gesundheit, Ökonomie, Art und Branche der beruflichen Tätigkeit und der Zeitgeist die Zugehörigkeit zu dieser Gruppe“¹²bestimmen. Im Folgenden werde ich mich daher nicht auf spezifische Altersgrenzen beziehen, da diese ohnehin je nach Studie variieren. Vielmehr möchte ich im Bezug auf den demografischen Wandel einen generationsübergreifenden Blick einnehmen, da die jungen AN von heute die älteren Erwerbspersonen in der Zukunft sein werden.

Wie bereits erwähnt, führt der demografische Wandel zu einer Veränderung der Belegschaft in Einrichtungen des Gesundheitswesens. Der Pflegeberuf weist darüber hinaus weitere Besonderheiten auf, die in diesem Kontext nicht unberücksichtigt bleiben dürfen. An erster Stelle ist zu nennen, dass in der pflegerischen Versorgung noch immer überwiegend Frauen beschäftigt sind. Laut Angaben des Statistischen Bundesamtes waren 2005 83% der Beschäftigten im Gesundheitssektor Frauen¹³. Frauen sind vom demografischen und sozialen Wandel besonders betroffen. Die steigenden Scheidungsraten etwa haben zu einer höheren Zahl allein erziehender Mütter geführt. „Diese sind häufig mit der Situation konfrontiert, schlechtere Arbeitsbedingungen akzeptieren zu müssen. Sie nehmen befristete Arbeitsverträge, ungünstige Arbeitszeiten oder auch ungewollte Teilzeit- tätigkeiten in Kauf, um auch der Erziehungsaufgabe gerecht zu werden“¹⁴. Es kommt zu einer Veränderung bisher typischer Erwerbsverläufe und einem steigenden Druck möglichst lange im Beruf zu verbleiben, um das Einkommen im Alter zu sichern.

Darüber hinaus stellt die Pflege einen potenziellen Aussteigerberuf dar: „Im gesamtdeutschen Durchschnitt bleiben Pflegekräfte zehn Jahre im Beruf. Ein großer Anteil der Pflegenden denkt an vorzeitigen Berufsaustritt“¹⁵. Berufsverbleiber hingegen sind zunehmend kritischeren Arbeitsbedingungen ausgesetzt. Bereits jetzt entstehen in einigen Regionen Personalengpässe, da nicht mehr ausreichend Fachkräfte rekrutiert werden können¹⁵. Eine Antwort auf die defizitäre Situation ist die Verbesserung der Arbeits- bedingungen in Kombination mit einer effizienteren Nutzung der Potenziale älterer AN in Pflegeberufen.

Hinsichtlich der Unterschiede in verschiedenen Pflegesettings fällt auf, dass die Gruppe der Krankenhausangestellten die größte Gruppe bildet, gefolgt von den Beschäftigten der stationären bzw. teilstationären Pflege, nachfolgend die der ambulanten Pflege und Rehabilitationseinrichtungen (siehe Abb. 2, Anhang). Im Hinblick auf die älteren AN ist ersichtlich, dass in Relation zur Gesamtbeschäftigtenzahl im stationären/ teilstationären Bereich der höchste Anteil zu finden ist. Hier waren 2007 etwa 25% der Mitarbeiter älter als 50 Jahre, in der ambulanten Pflege waren es 23%, im Krankenhaus sogar nur 22% (Abb. 3).

Abbildung 3 - Anteil der Beschäftigten über 50 Jahre nach Einrichtungstyp

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: BGW 2009, S. 9, online unter: http://www.bgw-online.de/internet/generator/Inhalt/OnlineInhalt/ Medientypen/bgw_20themen/TP-AAg-11U-Aelter-werden-im-Pflegeberuf,property=pdfDownload.pdf [Abruf: 26.02.2010]

Abbildung 3 zeigt die Beschäftigungsanteile der über 50-Jährigen im Zeitverlauf von 1997 bis 2007. Auffällig ist, dass in den verschiedenen Gesundheitseinrichtungen der Beschäftigungsanteil älterer AN angestiegen ist. Ursächlich hierfür sind neben dem demografischen Wandel Ver- änderungen der Gesetzgebung wie die Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre, die Aufhebung bis dahin üblicher Frühverrentungspraktiken sowie ein Umdenken der Personalverantwortlichen in den Einrichtungen.

Neben der generellen Beschäftigungssituation Pflegender sind auch Angaben zur Arbeitsfähigkeit und zum Gesundheitszustand von Interesse. So gaben in einer Umfrage zur subjektiven Einschätzung der erwarteten Arbeitsfähigkeit bis zur Rente 39% der Befragten an, dass sie davon ausgehen bis zur Rente arbeitsfähig zu sein, während 42% dies klar verneinten,18% waren unentschlossen¹⁶. Schlechter schnitten bei dieser Befragung nur die Bauberufe, andere Berufe im Sozial- und Ernährungs- wesen sowie Reinigungsberufe ab¹⁶. Auch die Beurteilung der derzeitigen Arbeitsfähigkeit laut der KRISTA-Studie 2004/ 2005 zeigt, dass gerade ältere AN in Pflegeberufen ihre Arbeitsfähigkeit schlechter einschätzen als die jüngeren Kollegen (Abb. 4, Anhang)¹⁷. 5,8% der älteren Befragten beurteilten ihre Arbeitsfähigkeit sogar als sehr schlecht bis arbeitsunfähig¹⁸. Auch bei den Angaben zum Gesundheitszustand zeigt sich ein ähnliches Bild (Abb. 4, Anhang). Hier schätzen 32% der Älteren ihren Gesundheitszustand als weniger gut oder schlecht ein, bei den unter 50 Jährigen waren es nur 11,4%¹⁸. Unklar dabei bleibt, ob allein das erhöhte Lebensalter ursächlich ist und inwieweit die über Jahre andauernden Arbeitsbedingungen in der Pflege Einfluss auf die Ergebnisse genommen haben.

Im Rahmen des BGW-DAK-Gesundheitsreports für die stationäre Altenpflege (2003) und die ambulante Pflege (2006) wurden Angaben über den Krankenstand und die Falldauer bei Erkrankungen von Fachpersonal in der Pflege ermittelt¹⁹. Dabei fallen folgende Besonderheiten auf: Die beschäftigten Männer waren in beiden Settings seltener krank als die Frauen. Im Hinblick auf den Krankenstand sind Pflegefachkräfte in der ambulanten Versorgung seltener krank als die im stationären Bereich. Krankenstand und Falldauer nehmen mit steigendem Alter der Erwerbs- tätigen zu. Während der Krankenstand allmählich und eher gering ansteigt, kommt es bei der Falldauer zu einem erheblichen Anstieg (etwa von 7-8 Tagen bei den bis 29 Jährigen bis 17-18 Tage bei den über 50-Jährigen)¹⁹. Ursache hierfür ist vermutlich die längere Regenerationsphase die ältere Menschen benötigen, um ihre Gesundheit und die daraus resultierende Arbeitsfähigkeit infolge einer Erkrankung wiederherzustellen. Aus den genannten Erkenntnissen kann geschlussfolgert werden, dass Pflegende im fortgeschrittenen Erwerbsalter nicht wesentlich häufiger, aber länger krank sind. Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention sind daher ein wesentliches Element, um die Arbeitsfähigkeit von Pflegenden bis ins Renteneintrittsalter zu erhalten.

1.3 Risiken erkennen, Probleme lösen: Der Pflegenotstand als Handlungsanreiz für Einrichtungen des Gesundheitswesens

Der demografische Wandel hat zum Teil dramatische Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und auf Einrichtungen des Gesundheitswesens. Dazu gehören unter anderem²⁰:

- Eine Erhöhung des Durchschnittsalters der Belegschaften,
- Ein steigender Anteil an älteren ArbeitnehmerInnen,
- Ein Mangel an jungen Nachwuchskräften in den Einrichtungen,
- Eine Verschärfung der Konkurrenzsituation zwischen verschiedenen Einrichtungen um qualifizierte Arbeitskräfte, wobei der höchste Anteil qualifizierter Kräfte unter den älteren Erwerbstätigen sein wird,
- Das „senior recruitment“ - der Begriff meint die veränderte

Einstellungspolitik von Unternehmen mit Fokus auf alternde und ältere Erwerbspersonen - gewinnt an Bedeutung,

- Eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit,
- Die Notwendigkeit alter(n)sgerechte Arbeitsplätze zu schaffen, die es ermöglichen bis 67 Jahre oder länger arbeiten zu können,
- Einen möglichen Know-how-Verlust durch die zeitgleiche Berentung vieler älterer ArbeitnehmerInnen.

Neben dem gesteigerten Bedarf an kompetentem Pflegefachpersonal kommt es zu einer erhöhten Nachfrage durch den deutlichen Zuwachs von Pflegebedürftigen. Die Berechnungen dazu gehen stark auseinander: „So schätzt das DIW²¹, dass die Zahl der pflegebedürftigen Personen bis zum Jahr 2050 auf 4,7 Millionen steigen wird. Vorsichtigere Modelle gehen davon aus, dass es im Jahr 2040 bis zu 3,26 Millionen Pflegebedürftige geben könnte"²². Zudem weisen die Klienten aller Voraussicht nach eine höhere Multimorbidität auf und es wird zu einem Zuwachs von chronischen Erkrankungen kommen²³. Infolgedessen klafft die Schere zwischen Angebot und Nachfrage in allen pflegerischen Versorgungsbereichen immer weiter auseinander²⁴. Bereits jetzt stehen ArbeitnehmerInnen in Einrichtungen des Gesundheitswesens durch Leistungsverdichtung und den in den letzten Jahren praktizierten Stellenabbau zugunsten von Kosteneinsparungen unter einem enormen Druck. Das Ziel, die Erwerbstätigen fit und motiviert bis ins Rentenalter zu halten, scheint angesichts des sich bereits in einigen Regionen abzeichnenden Pflegenotstands in weite Ferne gerückt²⁵. Besonders prekär erscheint in diesem Zusammenhang, dass vielen Einrichtungen noch gar nicht bewusst ist, dass sie ein Problem haben. Gerade im Gesundheitswesen wurde der Altersstrukturwandel bislang in vielen Unternehmen weder wahrgenommen noch thematisiert²⁶. Nur wenn die Einrichtungen in der Lage sind Risiken im Hinblick auf künftige Personalengpässe zu erkennen, können langfristig personalpolitische Maßnahmen geplant werden. Die verstärkte Einbindung der älteren Erwerbstätigen scheint mir dabei ein wesentlicher Ansatz, um das Bestehen und den Erfolg der Unternehmen zu sichern. Hauptanliegen dieser Arbeit soll daher sein, aufzuzeigen wie durch die effektivere Nutzung von Potenzialen älterer AN eine demografie-angepasste, nachhaltige Unternehmenspolitik in Pflegeeinrichtungen geschaffen werden kann.

1.4 Ohne eine „alternsgerechte“ Personalpolitik geht es nicht!

Die dargestellte Problematik macht deutlich, dass Einrichtungen im Gesundheitswesen der Gesundheit und Motivation ihres Personals - unabhängig vom Alter - mehr Bedeutung zukommen lassen müssen. Dabei gilt es Potenziale der AN zu erkennen, zu nutzen und die Arbeitsgestaltung an die Bedürfnisse anzupassen²⁷. Ältere AN werden in Zukunft eine der größten Gruppen der Belegschaften bilden, daher ist es sinnvoll sich bereits heute Gedanken zu machen inwieweit die Personalpolitik demografie- orientiert und „alternsgerecht“ gestaltet werden kann. Die Begriffe „altersgerecht“ und „alternsgerecht“ suggerieren, dass die Arbeitsfähigkeit nicht in jedem Lebensabschnitt gleich ist und die Arbeitsbedingungen an die sich verändernden Fähigkeiten der AN angepasst werden müssen²⁸. Während sich der Terminus „altersgerecht“ eher auf den aktuellen Zustand bezieht, meint „alternsgerecht“ eine in die Zukunft gerichtete und von Nachhaltigkeit geprägte Dimension des Arbeitens²⁸. Wenn ich im Folgenden von „alternsgerecht“ spreche, so bedeutet dies, dass Handlungs- empfehlungen darauf abzielen Stärken und Kompetenzen der alternden Erwerbstätigen zu fördern und Schwächen durch eine effizientere Arbeitsgestaltung zu reduzieren. Dennoch möchte ich noch einmal betonen, dass es nicht darum geht ausschließlich bessere Bedingungen für ältere AN zu schaffen, sondern vielmehr einen generationsübergreifenden Blick einzunehmen²⁹, da eine Personalpolitik nur nachhaltig sein kann, wenn sie auch die zukünftigen Generationen beachtet. Dass Veränderungen in verschiedenen Ebenen der Gesundheitseinrichtungen bedeutungsvoll und erforderlich sind, haben bereits die beschriebenen demografischen Auswirkungen belegt. Aber welche Anforderungen werden an ein zukunftsfähiges Unternehmen gestellt und wo müssen Strategien ansetzen? Zu einer zukunftsorientierten Personalpolitik gehören beispielsweise³⁰:

- Eine gesunde Altersstruktur, also ein ausgewogenes Verhältnis aller Altersgruppen,
- Eine alternsgerechte Gestaltung der Arbeit, bei der die Gesundheit, Qualifizierung und Motivation erhalten und gesteigert sowie Erfahrungswissen älterer AN effektiv genutzt wird.
- Eine Flexibilisierung bisher gekannter Arbeitsstrukturen. Das meint längere und veränderte Erwerbsbiografien, den Wandel der Beschäftigungs- und Hierarchieformen sowie Veränderung und Auflockerung bestehender Arbeitsorganisationskonzepte.
- Die Rekrutierung bislang unerschlossener Personengruppen - Stichwort „senior recruitment“. „Gefordert ist eine neue Personalpolitik, die bewusst die bisherige Idealtypisierung „jung und männlich“ verlässt“³¹.
- Eine stärkere Bindung an das Unternehmen zur Verringerung der Fluktuation - gerade in Pflegeberufen. Dies kann beispielsweise durch eine bedürfnisorientierte Ausrichtung der Arbeitszeiten erfolgen. Dies sind nur einige ausgewählte Aspekte, welche Anforderungen bei einer Neuausrichtung personalpolitischer Maßnahmen beachtet werden müssen. Nur durch ein demografie-orientiertes Umdenken können Einrichtungen im Gesundheitswesen ihr Bestehen und ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichern. Konkrete Beispiele finden sich in Kapitel 3 und 4. Zunächst möchte ich aber auf Potenziale älterer AN eingehen, die in Unternehmen verstärkt genutzt werden sollten.

2 Ältere AN - Ein unentdecktes Wirtschaftspotenzial

Im Hinblick auf die Fähigkeiten und Potenziale älterer AN möchte ich zuerst einen Überblick über den aktuellen Forschungsstand zur Thematik Leistungsfähigkeit und Alter geben. Grundsätzlich ist zu sagen, dass im Laufe des Lebens eine Veränderung der menschlichen Leistungsstruktur stattfindet. Der jahrelang postulierte Abbau körperlicher und geistiger Fähigkeiten mit zunehmendem Lebensalter muss allerdings differenzierter betrachtet werden (siehe Tab. 1, Anhang)³². Zwar verringern sich einzelne Fähigkeiten wie Muskelkraft, Kurzzeitgedächtnis oder Reaktionsvermögen - meistens aber erst nach dem 60. Lebensjahr, im Gegensatz dazu kommt es aber auch zu einer Zunahme von Kompetenzen und Fertigkeiten³². Kistler et al. (2006) gehen davon aus, dass es durch äußere Einflussfaktoren wie private Lebensführung, Sozialisation oder bisherige Leistungsanforderungen zu einer Zunahme interindividueller Leistungsunterschiede mit steigendem Lebensalter kommt³³. „Altersspezifische Leistungsdefizite sind somit das Ergebnis defizitärer Arbeits- und Lebensbedingungen. Auch Dequalifikation und Verlernen der Lernfähigkeit ist kein Ergebnis des Alterns, sondern ein Fehlnutzungsergebnis“³⁴. Die Förderung und der Erhalt von Potenzialen der AN ist demnach ein Prozess der bereits mit Beginn der Erwerbsbiografie einsetzt. Die Leistungs- und Arbeitsfähigkeit für die gesamte Lebensarbeitszeit zu bewahren, ist nicht nur Sache des Individuums, sondern Aufgabe des Unternehmens. Nur wer die Potenziale der Erwerbstätigen erkennt, kann diese auch langfristig nutzen. In Kapitel 2.1 sollen daher die Stärken älterer AN aufgezeigt und dargelegt werden, welche Wettbewerbsvorteile Arbeitgeber durch eine effiziente Nutzung haben. Anschließend werden das vorherrschende Defizit- und das angestrebte Kompetenzmodell als theoretischer Rahmen erörtert (Kapitel 2.2). Die Arbeitsbelastungen im Pflegeberuf mit zunehmendem Alter (Kapitel 2.3) und die Bedarfe älterer AN im Hinblick auf die Arbeitsgestaltung (Kapitel 2.4) bilden den Abschluss des Kapitels.

2.1 Potenziale und Wettbewerbsvorteile der Generation 50+

Als Potenzial wird gemeinhin das Leistungsvermögen eines Arbeitnehmers/ einer Arbeitnehmerin bezeichnet, das Kenntnisse, Fertigkeiten und die Handlungsbereitschaft unabhängig von deren Nutzung umfasst³⁵. Erwerbstätige, die sich in der zweiten Hälfte des Berufslebens befinden, verfügen über „Kompetenzen, die für Kundenorientierung und Unter- nehmenserfolg von großer Bedeutung sind“³⁶. Folgende Potenziale werden in Übereinstimmung der gängigen Fachliteratur älteren AN nachgesagt³⁷:

- Expertise: Expertise beschreibt das Expertenwissen, welches im Rahmen von Qualifikationen erworben wurde. Ältere AN besitzen in der Regel ein höheres Qualifikationsniveau bzw. einen höheren Ausbildungsstand als ihre jüngeren Kollegen.
- Erfahrung und Erfahrungswissen: Erfahrungswissen meint im Gegensatz zu Erfahrung „das Ergebnis eines komplexen Bildungsprozesses. Es beinhaltet implizite und explizite Teile, ist subjektgebunden, schwer vermittel- und transferierbar und nötig für die Entwicklung von Handlungskompetenz“³⁸. Erfahrungswissen ist also durch Handeln erlebtes Wissen, das im Rahmen der jahrelangen Berufsausübung entsteht. So werden beispielsweise Arbeitstechniken durch die andauernde Verrichtung eingeübt und optimiert. Behrend (2000) unterscheidet drei Dimensionen von Erfahrungswissen: 1. das „Expertenwissen, im Sinne angeeigneter Alltagsroutinen“, 2. die „Fähigkeit der Übersicht über komplexe Sachverhalte“ und 3. die „Weisheit, als die auf Lebenserfahrung, Reife und Distanz gegenüber Dingen beruhende Klugheit“³⁹.
- Eine Zunahme extrafunktionaler Qualifikationen: Erfahrene AN erwerben neben den beruflichen Qualifikationen auch eine Reihe von Fähigkeiten, die nicht an eine Position gebunden sind. Diese werden als extra- funktionale Qualifikationen oder häufig auch als Schlüsselkompetenzen bezeichnet. Sie werden in verschiedene Kompetenzfelder unterteilt: personale, fachliche, methodische und soziale Kompetenz.
- Soziale Kompetenz: In der Regel weisen ältere Erwerbstätige eine erhöhte soziale Kompetenz auf. Eine verbesserte Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit wird durch den ständigen Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen ausgebildet. Dabei erhöhen sich auch die Teamfähigkeit, die Toleranz gegenüber anderen Handlungsstilen und Konflikte werden durch ein vorausschauendes, besonnenes Verhalten meist im Vorfeld entschärft. Darüber hinaus besitzen ältere Pflegefachkräfte häufig ein größeres Einfühlungsvermögen gegenüber den zu Betreuenden und deren Angehörigen.
- Arbeitsdisziplin: Studien zufolge erhöht sich die Arbeitsmoral mit steigendem Erwerbsalter. Dazu gehören beispielsweise Pünktlichkeit, Genauigkeit und ein erhöhtes Sicherheitsbewusstsein.
- Loyalität und Betriebstreue: Gerade langjährig Beschäftigte weisen eine engere Bindung an das Unternehmen auf. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein älterer Arbeitnehmer/ eine ältere Arbeitnehmerin noch einmal das Unternehmen wechselt, ist deutlich geringer, damit die Fluktuations- neigung im höheren Erwerbsalter deutlich niedriger. Dies gilt auch im Bereich des „senior recruitment“. Erwerbstätige, die zum Ende ihres Erwerbslebens eine Chance in einem neuen Unternehmen erhalten, sind dankbarer, loyaler und weisen eine höhere Arbeitszufriedenheit auf.
- Bessere Einschätzung der Fähigkeiten und Grenzen: Ältere AN sind häufig sorgfältiger und umsichtiger. Sie teilen ihre Arbeit rationeller ein und haben ein verbessertes Urteilsvermögen. Bei der Entscheidungs- findung gehen sie meist bedächtiger und realistischer vor als ihre jüngeren Kollegen.
- Selbstständigkeit: Infolge der jahrelangen Erfahrung und Kenntnis betrieblicher Zusammenhänge sind ältere AN in der Lage selbstständiger zu arbeiten. Sie sind ausgeglichener, ihre Arbeitsleistung beständiger und sie zeichnen sich durch eine größere Zuverlässigkeit und ein höheres Verantwortungsbewusstsein aus.

All diese Potenziale können genutzt werden, wenn sie erhalten und gefördert werden. Erwerbstätige müssen gezielt durch Weiterbildungsangebote qualifiziert und Kompetenzen aufgebaut werden. Stärken der AN können nur dann ein Wettbewerbsvorteil sein, wenn Führungskräfte in der Lage sind diese zu erkennen und anzuerkennen. Die Vorteile für ein Unternehmen scheinen eindeutig. Durch die gezielte Beschäftigung älterer AN verfügen Einrichtungen über loyale, qualifizierte und sozial kompetente Mitarbeiter, die durch ihren Erfahrungsschatz eine Bereicherung für jedes Unternehmen sind. Die Altersvielfalt ermöglicht Kundenwünsche und Bedürfnisse besser zu erfassen und fördert damit den Erfolg. Außerdem werden im Rahmen eines positiven Lerneffektes die verschiedenen Kompetenzen gebündelt und können zwischen den AN wechselseitig transferiert werden⁴⁰.

2.2 Die Defizitorientierung blockt die Stärkenperspektive - Wandel vom Defizit- zum Kompetenzmodell

Ältere ArbeitnehmerInnen werden empirischen Untersuchungen zufolge häufig als „Problemgruppe“ angesehen⁴¹. Folgende Vorurteile gegenüber älteren Erwerbstätigen gelten aus Sicht vieler Unternehmen⁴²:

- Auftretende Leistungsdefizite und geringe Belastbarkeit: Ab dem 40. Lebensjahr können Fähigkeiten wie Muskelkraft, Beweglichkeit, Hör- und Sehvermögen und Kurzzeitgedächtnis einem Abbau unterliegen. Ältere AN gelten darüber hinaus als weniger belastbar.
- Höhere Kosten: Ältere AN werden oft einseitig als Kostenfaktor gesehen. Sie verursachen in der Regel überdurchschnittlich hohe Personalkosten und sind besser vor Kündigung geschützt.
- Häufigere Fehlzeiten durch höhere Krankheitsanfälligkeit: In der Altersgruppe ab 40 Jahren kommt es bei Krankheit zu längeren Ausfallzeiten. Ältere AN sind zwar im Durchschnitt nicht wesentlich häufiger, dafür aber länger arbeitsunfähig, wenn sie erkranken.
- Geringe Integrationsfähigkeit und Formbarkeit: Meist sind ältere AN selbstbewusster, gelassener und treten sicherer auf. Sie gelten auch als weniger kompromissbereit, kritischer und weniger formbar.
- Kumulierende Beschäftigungsrisiken: Mit zunehmendem Alter wachsen Arbeits- und Beschäftigungsrisiken. Dabei geht es vor allem um Gesundheitsrisiken wie die zunehmende Zahl chronischer Erkrankungen und Behinderungen im höheren Erwerbsalter (ab ca. 45 Jahren).
- Geringe Lernfähigkeit und verlangsamte Informationsaufnahme: Älteren AN wird eine verringerte Lernfähigkeit und -bereitschaft attestiert. Durch den Abbau geistiger Fähigkeiten kommt es zu einer verlangsamten Informationsaufnahme.

[...]

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¹Im Folgenden abgekürzt mit AN.

²vgl. Weigl; Müller; Angerer 2009, Seite 14

³Hirschberg; Kähler; Kromark 2009, S. 33/ 34, online unter: http://www.bgw-online.de/ internet/generator/Inhalt/OnlineInhalt/Medientypen/bgw_20forschung/Wartburg__ Symposium__Demografischer__Wandel,property=pdfDownload.pdf [Abruf: 26.02.2010]

⁴vgl. Statistisches Bundesamt 2009, S. 5/ 6, online unter: http://www.destatis.de/ jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Presse/pk/2009/Bevoelkerung/ pressebroschuere__bevoelkerungsentwicklung2009,property=file.pdf [Abruf: 26.02.2010]

⁵vgl. ABI-NRW 2005, S. 3, online unter http://www.iq-consult.de/data/abibroschre_ deutsch.pdf [Abruf: 26.02.2010]

⁶vgl. Müller 2009, S. 10

⁷vgl. Brandenburg; Domschke 2007, S. 63/ 64

⁸Bartscher 2008, S. 3

⁹Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung

¹⁰Bartscher 2008, S. 3; Brandenburg; Domschke 2007, S. 63/ 64

¹¹vgl. Wurm 2006, S. 11/ 12

¹²Niederfranke 1994, S. 153, zit. n. Müller 2009, S. 10

¹³vgl. Statistisches Bundesamt 2005, S. 7, online unter: http://www.pub.arbeitsagentur.de/ hst/services/statistik/000100/html/sonder/Gesundheitsbroschuere2000-2006b.pdf [Abruf: 26.02.2010]

¹⁴BGW 2007, S. 17, online unter: http://www.bgw-online.de/internet/generator/Inhalt/ OnlineInhalt/Medientypen/bgw_20themen/TS-AP07-11__Pflegereport2007,property= pdfDownload.pdf [Abruf: 26.02.2010]

¹⁵Weigl; Müller; Angerer 2009, S. 15

¹⁶Kistler; Trischler; Ebert 2008, S. 11, online unter: http://www.dgb-index-gute-arbeit.de/ downloads/publikationen/data/arbeitsfaehig_bis_zur_rente_2008_website.pdf [Abruf: 23.03.2010]

¹⁷In der „Kreuz-Interventions-Studie in der Altenpflege“ (KRISTA) wurden in den Jahren 2004 und 2005 insgesamt 2.162 Pflegekräfte in 110 Einrichtungen der ambulanten und stationären Altenpflege zu ihren Arbeitsbedingungen und ihrem Gesundheitszustand befragt. Von diesen Beschäftigten waren 22,8 Prozent 50 Jahre und älter.

¹⁸BGW 2007, S. 35, online unter: http://www.bgw-online.de/internet/generator/Inhalt/ OnlineInhalt/Medientypen/bgw_20themen/TS-AP07-11__Pflegereport2007,property =pdfDownload.pdf [Abruf: 26.02.2010]

¹⁹vgl. ebd., S. 36-38

²⁰vgl. Seitz 2004 a, S. 9

²¹Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung

²²BGW 2007, S. 19, online unter: http://www.bgw-online.de/internet/generator/Inhalt/ OnlineInhalt/Medientypen/bgw_20themen/TS-AP07-11__Pflegereport2007,property= pdfDownload.pdf [Abruf: 26.02.2010]

²³vgl. Weigl; Müller; Angerer 2009, S. 15

²⁴vgl. BGW 2009, S. 8/ 9, online unter: http://www.bgw-online.de/internet/generator/Inhalt/ OnlineInhalt/Medientypen/bgw_20themen/TP-AAg-11U-Aelter-werden-im-Pflegeberuf, property=pdfDownload.pdf [Abruf: 26.02.2010]

²⁵Schulz; Löhr 2008, S. 660

²⁶BAuA 2008, S. 25, online unter: http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/ Publikationen/mit-erfahrung-zukunft-meistern-pdf,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de, rwb=true.pdf [Abruf: 26.02.2010]

²⁷vgl. Hirschberg; Kähler; Kromark 2009, S. 28/ 29, online unter: http://www.bgw-online.de/ internet/generator/Inhalt/OnlineInhalt/Medientypen/bgw_20forschung/Wartburg__ Symposium__Demografischer__Wandel,property=pdfDownload.pdf [Abruf: 26.02.2010]

²⁸vgl. Kistler; Ebert; Guggemos; Lehner; Buck; Schletz 2006, S. 26/ 27, online unter: http://www.baua.de/nn_11598/de/Publikationen/Fachbeitraege/Gd49,xv=vt.pdf? [Abruf: 26.02.2010]

²⁹vgl. Gatter 1997, S. 23

³⁰vgl. ABI-NRW 2005, S. 4/ 5, online unter: http://www.iq-consult.de/data/abibroschre_ deutsch.pdf [Abruf: 26.02.2010]

³¹vgl. ABI-NRW 2005, S. 5, online unter: http://www.iq-consult.de/data/abibroschre_ deutsch.pdf [Abruf: 26.02.2010]

³²vgl. Seitz 2004 a, S. 10; vgl. Klump; Lau; Siehlmann; Pflüger; Terjung 1994, S. 17

³³vgl. Kistler; Ebert; Guggemos; Lehner; Buck; Schletz 2006, S. 92, online unter: http://www.baua.de/nn_11598/de/Publikationen/Fachbeitraege/Gd49,xv=vt.pdf? [Abruf: 26.02.2010]

³⁴Seitz 2004 a, S. 10

³⁵vgl. Online-Verwaltungslexikon: Zum Begriff „Potenzial“, online unter: http://www.olev.de/p.htm#Potenzial [Abruf: 17.03.2010]

³⁶BGW 2009, S. 10, online unter: http://www.bgw-online.de/internet/generator/Inhalt/ OnlineInhalt/Medientypen/bgw_20themen/TP-AAg-11U-Aelter-werden-im-Pflegeberuf, property=pdfDownload.pdf [Abruf: 26.02.2010]

³⁷vgl. Weigl; Müller; Angerer 2009, S. 17; Behrend 2000, S. 116/ 117; Nienhüser 2000, S. 60/ 61; Seitz 2004 a, S. 10

³⁸Seitz 2004 b, S. 30, online unter http://geb.uni-giessen.de/geb/volltexte/2004/ 1646/pdf/SeitzCornelia-2004-07-20.pdf [Abruf: 26.02.2010]

³⁹Behrend 2000, S. 117

⁴⁰vgl. Bender 2007, S. 195

⁴¹vgl. Nienhüser 2000, S. 60

⁴²vgl. BGW 2007, S. 40/ 41, online unter: http://www.bgw-online.de/internet/generator/Inhalt/ OnlineInhalt/Medientypen/bgw_20themen/TS-AP07-11__Pflegereport2007,property=pdf Download.pdf [Abruf: 26.02.2010]; vgl. Regnet 2004, S. 37-48; vgl. Huber 2000, S. 74; vgl. Herrmann; Kätker 2007, S. 124