Coaching ist ein Personalentwicklungsinstrument, welches im deutschsprachigen Raum seit
ca. 1985 als Beratungsinstrument eingesetzt wird. In den mannigfaltig umstritten diskutierten
Anfangsjahren stellte das Coaching die Reaktion weniger Berater auf spezielle Probleme von
Managern dar. Die Kernaufgabe bestand darin, durch unparteiische Rückmeldungen
(Feedbacks) zum eigenen Verhalten Isolationsgefühle von Führungskräften
entgegenzuwirken.
Mittlerweile hat das Coaching sich am Markt behauptet und ist ein fester Bestandteil der
Personalentwicklung für Unternehmen geworden. In der Studie „Weiterbildungsszene
Deutschland“ wurde 2007 durch J. Graf festgestellt, dass 31,4% der befragten 86
Unternehmen Coaching als bedeutsame Weiterbildungsmaßnahme zählen. Perspektivisch sind
sogar 38,3% der Unternehmen der Meinung, dass dieses Beratungsinstrument das wichtigste
Handlungsfeld der betrieblichen Weiterbildung ist. In 55% der Unternehmen hatten weniger
als die Hälfte der Führungskräfte im Vorjahreszeitraum ein Coaching in Anspruch
genommen. Lediglich 19% der Organisationen hatten kein Coaching eingesetzt.
Diese Hausarbeit stellt, nach einer Einführung in die Thematik, die Bewertung eines
exemplarischen Coaching-Falles einer stellvertretenden Führungskraft dar. Diese
Falldiskussion soll die Herangehensweise von der Anamnese über die Diagnose hin zur
Intervention, sowie das Instrument des Karriereankers nach E. H erläutern. Der Fall des Herrn
F. ist eine Anlehnung an eine von mir beobachtete Situation. In dieser Hausarbeit möchte ich
nun die Perspektive eines professionellen Coaches einnehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Hauptteil
2.1 Definitionsversuche
2.2 Das Kontaktgespräch
2.3 Anamnese
2.4 Diagnosephase
2.4.1 Theoretischer Hintergrund: Der Karriereanker
2.4.2 Hypothese der Diagnose
2.4 Interventionsphase
2.4.1 Berufsplanung durch Karriereanker
2.4.2 Die ressourcenorientierte Herangehensweise
3. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit analysiert den Coaching-Prozess einer stellvertretenden Führungskraft unter Anwendung des Karriereanker-Modells nach E. H. Schein, um den Klienten bei der Vorbereitung auf eine interne Bewerbung und die damit verbundene Laufbahnentscheidung professionell zu begleiten.
- Grundlagen und Definitionen von Business-Coaching
- Durchführung einer fallbezogenen Anamnese
- Anwendung des Karriereanker-Modells zur Diagnosestellung
- Entwicklung von Interventionsstrategien zur beruflichen Neuorientierung
- Reflexion der Rolle des Coaches im Beratungsprozess
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Theoretischer Hintergrund: Der Karriereanker
Der von Edgar H. Schein geprägte Begriff des Karriereankers beschreibt die Bedingungen und Voraussetzungen, welche im 21. Jahrhundert für den beruflichen Aufstieg erforderlich sind. Schein versteht unter Karriereanker: „from an interaction between the person with his needs and talents, and the work enviroment with its opportunities“. Der Organisationspsychologe Schein geht dabei von mehreren Ebenen von Einflussfaktoren und unterschiedlichen Modellen menschlicher Interessen aus. Diese empirische Langzeitstudie mit Absolventen der Managerausbildung „Massachusetts Institute of Technologie“ in Boston, beschreibt eine Unterscheidung zwischen einer inneren und äußeren Karriere.
Die äußere Karriere schildert erstens den Aufstieg in der Hierarchie, zweitens die durch das Überschreiten von Funktionsbereichen erworbenen Fähigkeiten und / oder drittens die Annäherung an das Zentrum von Macht und Einfluss im Unternehmen (Zentralität).
Die innere Karriere veranschaulicht eine berufliche Entwicklung, die im Einklang mit dem Selbstkonzept steht. Das Selbstkonzept entsteht innerhalb der ersten Jahre der Berufstätigkeit und integriert drei Faktoren: Was sind meine Ziele? Was sind meine Wertehaltungen? Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten besitze ich zu Erreichung meiner Ziele?
Dieses Konzept steht vor dem Hintergrund mit dem Kernproblem, welches aus folgenden Faktoren konzipiert ist. Einerseits werden viele Führungskräfte in die Führungslaufbahn hinein gedrängt, obwohl sie kaum dafür geeignet sind; andererseits haben genauso viele Menschen hervorragende Führungskompetenzen, sind sich dessen jedoch nicht bewusst. Zudem hat sich gezeigt, dass die Entwicklung der besten Fachleute hin zu guten Führungskräften ein Weg mit vielen Abkreuzungen ist. Erschwerend kommt hinzu, dass die umweltgeprägten Rahmenbedingungen durch den stark beschleunigten wirtschaftlichen, technologischen und organisatorischen Wandel hohe Ansprüche an die Organisation und deren Führungskräfte stellen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in das Thema Coaching als Personalentwicklungsinstrument ein und stellt den exemplarischen Fall des Herrn F. sowie die Zielsetzung der Arbeit vor.
2. Hauptteil: Der Hauptteil gliedert sich in Definitionsversuche, das Kontaktgespräch, die Anamnese, die Diagnosephase mittels Karriereankern sowie die daraus abgeleitete Interventionsphase.
3. Fazit: Das Fazit bewertet die Anwendbarkeit des Karriereanker-Modells und reflektiert kritisch die Rolle des Coaches im Spannungsfeld zwischen Kundenbedürfnissen und fachlicher Distanz.
Schlüsselwörter
Coaching, Karriereanker, E. H. Schein, Personalentwicklung, Führungskraft, Anamnese, Diagnosephase, Interventionsphase, Selbstreflexion, Karriereplanung, Assessment-Center, Selbstmanagement, Berufsleben, Führungskompetenz, berufliche Entwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Coaching-Prozess einer stellvertretenden Führungskraft, die sich in einem beruflichen Veränderungsprozess befindet und eine neue Position anstrebt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der biographischen Anamnese, der Identifikation von beruflichen Karriereankern und der strategischen Unterstützung bei einer internen Bewerbung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Klienten durch den Coaching-Prozess zu unterstützen, damit er seine Chancen für die Übernahme der Abteilungsleitung im Rahmen eines Assessment-Centers realistisch bewerten und verbessern kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Als methodische Grundlage dient das Modell der Karriereanker von Edgar H. Schein, ergänzt durch anamnestische Erhebungen und eine fallbasierte Reflexion aus Sicht eines professionellen Coaches.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die Einordnung des Coachings, die Darstellung der Fallhistorie (Herr F.), die theoretische Fundierung durch das Karriereanker-Modell sowie konkrete Interventionsvorschläge.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Coaching, Karriereanker, Führungskräfteentwicklung, Anamnese, Selbstreflexion und berufliche Neuorientierung.
Inwiefern beeinflusst das Modell von E. H. Schein die Diagnose?
Das Modell ermöglicht es, die verborgenen beruflichen Grundorientierungen des Klienten aufzudecken, was hilft, den Konflikt zwischen seinem Wunsch nach Führung und seinen bisherigen Verhaltensmustern zu verstehen.
Welche Rolle spielt das Assessment-Center in diesem Fall?
Es fungiert als zentraler Meilenstein, auf den sich Herr F. durch verbessertes Selbstmarketing und eine kritische Reflexion seiner beruflichen Ziele vorbereiten möchte.
Warum wird im Fazit die Rolle des Coaches hinterfragt?
Der Autor reflektiert den schmalen Grat zwischen kundenorientierter Beratung und der fachlichen Notwendigkeit, dem Klienten auch schwierige Wahrheiten über seine Eignung und das eigene Handeln nahe zu bringen.
Was ist das zentrale Spannungsfeld im Fall des Herrn F.?
Es besteht ein Konflikt zwischen seiner langjährigen Rolle als loyaler Stellvertreter (Sicherheit und Stabilität) und seinem Wunsch, aus dem Schatten des Vorgesetzten zu treten und die Leitung zu übernehmen.
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- Tim Diekmann (Author), 2010, Der Coachingprozess des Herrn F. - Ein Fallbeispiel anhand der Karriereanker nach E. H. Schein, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/154106
