Stellenbeschreibung als Maßnahme der Personalentwicklung


Studienarbeit, 2010

19 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

2. Personalentwicklung
2.1 Der Begriff Personalentwicklung
2.2 Forderung als ein Bestandteil der Personalentwicklung

3. Instrumente zur Forderung von Mitarbeitern
3.1 Die Stellenbeschreibung
3.2 Inhalte und Aufgaben von Stellenbeschreibungen
3.3 Das Pro und Contra von Stellenbeschreibungen

Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Einleitung

Fur jedes Untemehmen stellt das eigene Personal einen wichtigen Erfolgsfaktor in der Unternehmensentwicklung dar, denn das wertvollste Kapital eines Unternehmens ist der Mitarbeiter. Seine Motivation, Forderung und Weiterentwicklung stellen in den meisten Untemehmen ein notwendiges und wichtiges, aber nicht selten schwie- riges Anliegen dar. Viele Untemehmen bieten ihren Mitarbeitern im Rahmen der Personalentwicklung umfangreiche Schulungen und Weiterbildungsmafinahmen an. Doch um herausragende Leistungen zu erzielen und somit auch langfristig erfolg- reich und wettbewerbsfahig zu sein, mussen Mitarbeiter nicht nur motiviert und qua- lifiziert sein. Knebel und Schneider weisen daraufhin, dass es auch fur die Mitarbei­ter ein Bedurfnis ist, zu wissen, was von ihnen erwartet wird, wohin der Weg geht, welche fachliche Leistung oder welches Arbeitsergebnis in welcher qualitativen und quantitativen Ausfuhrung von ihm erwartet wird. (Vgl. Knebel/ Schneider 2006, S.74)

Eine Moglichkeit, aus der Aufgaben- und Verantwortungsbereiche und die zu errei- chenden Arbeitsziele hervorgehen konnen, ist die Stellenbeschreibung. Sie existiert in vielen Unternehmen. „Und manche Tarifvertrage machen die Einfuhrung von Stel- lenbeschreibungen zur Arbeitgeberpflicht. Auch das Betriebsverfassungsgesetz ver- pflichtet die Arbeitgeber, die Beschaftigten uber ihre Aufgabe und Verantwortung sowie uber die Art ihrer Tatigkeit und deren Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes zu unterrichten.“ (Knebel/ Schneider 2006, S.10)

Doch welche konkrete Aufgabe hat die Stellenbeschreibung, wie ist sie aufgebaut und wie ist sie als ein Instrument der Forderung in die Personalentwicklung ein- zuordnen? Diesen Fragen wird in der vorliegenden Hausarbeit nachgegangen.

Im ersten Teil der Arbeit wird der Begriff „Personalentwicklung“ definiert und die Forderung als ein Bestandteil der Personalentwicklung erortert. Im zweiten Teil wird das Instrument Stellenbeschreibung als eine Mafinahme der Forderung vorgestellt. Anschliefiend werden die Vor- und Nachteile der Stellenbeschreibung diskutiert. Ebenso soll verdeutlicht welche Bedeutung ihr in der Personalentwicklung beige- messen wird.

2. Personalentwicklung

2.1 Der Begriff Personalentwicklung

Zu einem der Schlusselbegriffe unternehmerischen Denkens und Handeln gehort die Personalentwicklung. Sie umfasst alle Mafinahmen, „mit denen neue Qualifikations- und Motivationspotentiale bei den bisherigen Organisationsmitgliedern erzeugt und dadurch fur das Unternehmen aktiviert werden. Sie steht in einer Komplementari- tatsbeziehung zur (externen) Personalbeschaffung, wo neue Qualifikations- und Mo­tivationspotentiale durch die Gewinnung neuer Mitglieder erworben werden. Der Erwerb neuer Fahigkeiten und die Entwicklung von Engagement vollziehen sich durch die Veranderung der individuellen Deutungs- und Handlungsmuster in einem Lernprozess.“ (Klimecki/ Gmur 2005, S. 193)

Hentze und Kammel definieren Personalentwicklung als eine personalwirtschaftliche Funktion, „die darauf abzielt, Unternehmensmitgliedern aller hierarchischen Stufen Qualifikationen zur Bewaltigung der gegenwartigen und zukunftigen Anforderungen zu vermitteln. Sie beinhaltet die individuelle Forderung der Anlagen und Fahigkeiten der Unternehmensmitglieder, insbesondere unter Berucksichtigung der Veranderun- gen der zukunftigen Anforderungen der Tatigkeiten und im Hinblick auf die Verfol- gung betrieblicher und individueller Ziele.“ (Hentze/ Kammel 2001, S.339) Des Wei- teren sehen Hentze und Kammel Personalentwicklung als einen Prozess welcher sich konsequent aufeinanderfolgender Aktivitaten im Hinblick auf die Zielerfullung voll- zieht, d.h. auf die Verbesserung des Leistungspotentials der Unternehmensmitglie- der. (Vgl. Ebd. 2001, 339)

In der Literatur gibt es keine einheitliche Definition dessen, „was Personalentwick­lung ist oder zu sein hat. Eine solche kann es nicht geben, weil der Begriff Personal­entwicklung kein Etikett einer einfach vorzufindenden Wirklichkeit ist, sondern auch Sollensforderungen beinhaltet und insofern normativen Charakter hat.“ (Munch 1997, S. 10) Es werden im Folgenden alle gezielten Mafinahmen einer Organisation, die darauf ausgerichtet sind, die Qualifikation der Mitarbeiter auf allen Hierarchie- ebenen fur ihre gegenwartigen und zukunftigen Aufgaben systematisch sicherzustel- len, unter Personalentwicklung verstanden. Zur klassischen Personalentwicklung gehort neben der Weiterentwicklung der methodischen und sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter das theoretische Wissen in anwendungsbezogenes Konnen umzu- wandeln und die Qualifikation aller Mitarbeiter auf dem aktuellsten Stand zu halten. (Vgl. Nerdinger/ Blickle/Schaper 2008, S. 296)

2.2 Forderung als ein Bestandteil der Personalentwicklung

Der schnelle technologische Wandel unserer Gesellschaft und die zunehmende Glo- balisierung verandert fast taglich die Anforderungen an den Mitarbeiter. Unterneh- men sind angehalten, ihre Mitarbeiter zu fordern und zu fordern, um sie auf neue Tatigkeiten und Herausforderungen gut vorzubereiten und somit auch langfristig erfolgreich und wettbewerbsfahig zu sein. Daraus resultiert ein zunehmendes Interes- se der Unternehmen auf den Bereich Personalentwicklung und im speziellen auf die Bereiche der Bildung und Forderung. Nach Becker (2009) werden Aktivitaten als Forderungsmafinahmen verstanden, die „von einer Person oder Organisation zur Er- reichung des individuellen beruflichen Weiterkommens zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“ (Becker 2009, S. 409) Die Aufgabe der Forderung besteht nach Becker (2009) darin, die Potenziale der Mitar- beiter zu ermitteln, Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen im strukturierten Mitar- beitergesprach zu erortern und auch die Durchfuhrung von Auswahl und Einarbei- tungsmafinahmen. Als derzeit praktizierte Instrumente der systematischen Forderung von Fach- und Fuhrungskraften zahlt er aufierdem Karrierewege, Laufbahnplanung, Auslandseinsatz sowie Coaching, Mentoring und Stellvertretung hinzu. Aber auch bei der Integration (beispielsweise Eingliederung der Mitarbeiter nach Elternzeit) und im betrieblichen Gesundheitsmanagement (Ruckkehrgesprache) kommen Forde- rungsmafinahmen zum Einsatz. (Vgl. ebd.)

Forderungsaktivitaten zielen auf das Erreichen von individuellen und betrieblichen Zielen. Zu den individuellen Zielen gehoren der Eignungs- und neigungsgerechte Einsatz der Mitarbeiter, eine systematische Einweisung und Einarbeitung in das (neue) Arbeitsgebiet und auch die Anerkennung und Beachtung von Potential und Leistung bei Beforderung und Versetzung. Der Mitarbeiter soll mit den Forderungs- aktivitaten bei der Entfaltung in einem breiten Spektrum beruflicher Tatigkeiten un- terstutzt werden.

Damit Forderung erfolgreich durchgefuhrt werden kann, sollte die Forderungspolitik eines Unternehmens gerecht, transparent und stetig sein. So sollte beispielsweise in einem Mitarbeitergesprach offen uber Leistung und Verhalten eines Mitarbeiters sowie uber die betrieblichen und beruflichen Ziele gesprochen werden konnen. Dies ist jedoch von der Kultur des jeweiligen Unternehmens abhangig. (Vgl. Becker 2009, S.410)

Das Hauptaugenmerk der betrieblichen Forderungspolitik zielt auf die Sicherung des Fach- und Fuhrungsnachwuchses. Auch die Ausschopfung der im Unternehmen vor- handenen Talente und die anforderungsgerechte Entwicklung der Belegschaft geho- ren zu den betrieblichen Zielen. Die Unternehmen verfolgen allerdings unterschiedli- che Forderungsziele wie beispielsweise:

- Senkung der Personalkosten
- Senkung der Fluktuationsrate
- Senkung des Krankenstandes
- Bindung der MA an das Unternehmen
- Erhaltung und Steigerung hoher Arbeits- und Produktqualitat
- Imageforderung
- Nachwuchssicherung (Vgl. Becker 2009, S.410)

Die traditionelle Beschaftigung auf Lebenszeit mit vorhersehbaren Stufen der Karrie- reentwicklung wird in unserer Gesellschaft durch ein Berufsbild ersetzt, das aus zahl- reichen Tatigkeitswechseln und Orientierungs- und Lernphasen der Mitarbeiter ge- kennzeichnet ist. Eine intensive Forderung ist daher erforderlich, um eine Orientie- rung trotz Wandel zu geben. Forderung starkt das Selbstmanagement, bietet dort Un- terstutzung wo Informationen fehlen, Entwicklungen falsch beurteilt werden und/oder der Wille zur notwenigen Weiterentwicklung fehlt. „Das Band wirksamer ForderungsmaBnahmen liegt zwischen Unterforderung und Uberforderung...[...].“ (Becker 2009, S.412) Wenn fordern und fordern optimal gelingen, kann befordern erfolgen, Laufbahn und Karriereziele erreicht und durch Ubernahme anspruchsvoller Aufgaben auch eine hohere Entlohnung folgen. (Abbildung 1)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Entwicklungsziele personaler Forderung (vgl. Becker 2009, S. 412)

Forderung als ein Bestandteil der Personalentwicklung zeigt somit auf, dass institu- tionalisierte Unterstutzung durch die Personalentwicklung sowohl notwendig als auch moglich ist und verfolgt dabei eine die Selbstregulation unterstutzende und hel- fende als auch eine regulierende Funktion. (Vgl. Becker 2009, S.411)

[...]

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Stellenbeschreibung als Maßnahme der Personalentwicklung
Hochschule
Freie Universität Berlin
Veranstaltung
Personalentwicklung
Note
1,3
Autor
Jahr
2010
Seiten
19
Katalognummer
V155398
ISBN (eBook)
9783640677757
ISBN (Buch)
9783640677474
Dateigröße
501 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Stellenbeschreibung, Maßnahme, Personalentwicklung
Arbeit zitieren
Nadine Buchmann (Autor), 2010, Stellenbeschreibung als Maßnahme der Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/155398

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