Die vorliegende Diplomarbeit trägt den Titel: „Eine Bewertung der interkulturellen Kompetenz im Rahmen der Personalführung beim Auslandseinsatz von Führungskräften – Erarbeitung von Führungsgrundsätzen“.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, kulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten im Hinblick auf die Personalführung zu analysieren. Ferner soll hinter-fragt werden, welche Bedeutung die interkulturelle Kompetenz von entsandten Führungskräften hat.
Zunächst wird die Entstehungsgeschichte der interkulturellen Kompetenz vor-gestellt und anschließend der Begriff definiert. Danach werden die Kriterien dargestellt und die Ganzheitlichkeit erläutert. Zum Schluss werden die Ziele interkultureller Kompetenz genannt.
Es folgt eine detaillierte Analyse diverser Kulturen, die kulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten aufzeigen. Dabei werden die Theorien von den bekannten Kulturantrophologen: Geert Hofstede, Edwart T. Hall und Fons Trompenaars herangezogen. Zum Schluss werden nochmal separat Unterschiede im Kommunikationsverhalten aufgezeigt.
Im zentralen Teil geht es um die kulturorientierte Personalführung, dabei wird aufgezeigt, warum amerikanische Managementtheorien nicht auf jede Kultur anwendbar sind und am Ende mit einem Wal-Mart-Praxisbeispiel illustriert. Da-nach werden Führungsgrundsätze vorgestellt, die zeigen, welches Führungsverhalten in den jeweiligen Kulturen als richtig empfunden wird. Um die Bedeutung der interkulturellen Kompetenz zu unterstreichen, werden innerbetriebliche Konflikte und unternehmensübergreifende Konsequenzen dargestellt.
Aus der Arbeit wird geschlussfolgert, dass es signifikante kulturelle Unterschiede gibt, über die man sich als entsandte Führungskraft bei einem Auslandseinsatz bewusst sein muss. Die interkulturelle Kompetenz spielt somit eine große Rolle, auch wenn es darum geht, Konflikte in der Führer-Mitarbeiter-Beziehung zu vermeiden und international wettbewerbsfähig zu bleiben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2. Interkulturelle Kompetenz
2.1 Entstehungsmotive und -geschichte interkultureller Kompetenz
2.2 Begriffserklärung – Interkulturelle Kompetenz
2.3 Kriterien interkultureller Kompetenz
2.4 Interkulturelle Kompetenz – nicht nur eine Sozialkompetenz
2.5 Ziele interkultureller Kompetenz
3. Kulturunterschiede
3.1 Der Kulturbegriff
3.2 Kulturdimensionen nach Geert Hofstede
3.2.1 Machtdistanz (MDI)
3.2.2 Individualismus vs. Kollektivismus (IDV)
3.2.3 Maskulinität vs. Feminität (MAS)
3.2.4 Unsicherheitsvermeidung (UVI)
3.2.5 Langzeitorientierung vs. Kurzzeitorientierung (LZO)
3.3 Kulturdimension nach Edwart T. Hall
3.3.1 Kontextorientierung
3.3.2 Zeitorientierung
3.3.3 Raumorientierung
3.3.4 Informationsgeschwindigkeit
3.4 Kulturdimensionen nach Fons Trompenaars
3.4.1 Universalismus vs. Partikularismus
3.4.2 Affektivität vs. Neutralität
3.4.3 Spezifität vs. Diffusität
3.4.4 Statuszuschreibung vs. Statuserreichung
3.4.5 Zeitverständnis
3.4.6 Beziehungen des Menschen zur Natur/Umwelt
3.5 Kulturunterschiede in der Kommunikation
4. Personalführung im interkulturellen Kontext
4.1 Begriffsdefinition Führung
4.2 Kulturorientierte Personalführung
4.2.1 Amerikanische Managementtheorien im Spannungsfeld
4.2.1.1 Maslows Bedürfnishierarchie
4.2.1.2 Mc Gregors Y-Theorie
4.2.1.3 Peter Druckers Management by Objective ( MbO)
4.2.1.4 Wal-Mart in Deutschland – das Praxisbeispiel
4.2.2 Führungsgrundsätze im internationalen Vergleich
4.2.2.1 Führungsstile und Kulturtypen
4.2.2.2 Führungsstil
4.2.2.3 Zielsetzung und Problemlösungstechniken
4.2.2.4 Entscheidungsprozesse
4.2.2.5 Kontrolle
4.2.2.6 Motivation
4.2.3 Interkulturelle Inkompetenz–innerbetriebliche und unternehmensübergreifende Auswirkungen
4.2.3.1 Beispiele innerbetrieblicher Konflikte
4.2.3.2 Beispiele für unternehmensübergreifende Konsequenzen
4.2.3.3 Training Interkultureller Kompetenz
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit analysiert kulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten im Kontext der Personalführung, um die Bedeutung interkultureller Kompetenz für entsandte Führungskräfte zu untersuchen und darauf basierend Führungsgrundsätze zu erarbeiten.
- Interkulturelle Kompetenz als Schlüsselqualifikation im Auslandseinsatz
- Kulturtheoretische Analysen nach Hofstede, Hall und Trompenaars
- Herausforderungen der kulturorientierten Personalführung
- Kritische Reflexion westlicher Managementkonzepte im globalen Vergleich
- Prävention von interkulturellen Konflikten durch Training
Auszug aus dem Buch
4.2.1.4 Wal-Mart in Deutschland – das Praxisbeispiel
Die US-amerikanische Einzelhandelskette Wal-Mart startete 1997/98 seine Expansionsstrategie in Deutschland und übernahm dabei 21 Wertkauf- und 74 Interspar-Warenhäuser. Weltweit verfügt die Einzelhandelskette im Retail-Geschäft über hohe politische und finanzielle Macht. Allein ihr Umsatz entspricht dem dreifachen Umsatz von Carrefour, dem Zweitplatzierten auf dem Einzelhandels-Weltmarkt. Doch trotz ihrer Größe und Kapitalmacht ist die Expansionsstrategie in Deutschland gescheitert, sie machten Verluste und immer mehr Märkte mussten geschlossen werden (vgl. Senge, 2004, S. 1 ff.) 2006 traten sie endgültig aus dem deutschen Markt zurück und verkauften ihre übrig gebliebenen Filialen zu einem Schleuderpreis an die Metro AG (vgl. Some, 2007, S. 1).
Wal-Mart ist eine Erfolgsstory in den USA, aber ein Fiasko in Deutschland. Konstanze Senge vom Institut für Soziologie in Darmstadt ermittelte die Gründe, die Wal-Mart in Deutschland zum Scheitern brachte. Zum einen war es die Nichtbeachtung der Marktstrukturen und der politischen Regelungen vor Ort und zum anderen die Nichtbeachtung der kulturellen Aspekte. Im Rahmen dieser Diplomarbeit sind für uns die kulturellen Aspekte interessant und sollen des Weiteren näher betrachtet werden.
Ein Teil der Firmenphilosophie ist der rituelle „Wal-Mart-Cheer“. Er soll eine Spaß fördernde Maßnahme zur Mitarbeitermotivation sein. Die Mitarbeiter versammeln sich während der Geschäftszeit an einem beliebigen Ort in der Filiale und bilden einen Halbkreis um den Filialleiter. Nachdem er seine Ansprache für die Ziele des aktuellen Tages beendet hat, fordert er seine Mitarbeiter auf den Firmennamen „Wal-Mart“ laut jubelnd zu buchstabieren (vgl. Senge, 2004, S. 12 f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die zunehmende Globalisierung und die daraus resultierende Notwendigkeit interkultureller Kompetenz für Führungskräfte im Ausland, um vorzeitige Abbruchquoten zu senken.
2. Interkulturelle Kompetenz: Dieses Kapitel definiert interkulturelle Kompetenz als Handlungskompetenz und erläutert ihre zentralen Kriterien sowie Entstehungsgeschichte.
3. Kulturunterschiede: Hier werden zentrale Kulturtheorien von Hofstede, Hall und Trompenaars vorgestellt, um kulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten wissenschaftlich fundiert darzulegen.
4. Personalführung im interkulturellen Kontext: Das Hauptkapitel verknüpft Kulturtheorien mit Führungspraxis, analysiert US-Managementtheorien und beleuchtet Konfliktpotenziale sowie Trainingsmöglichkeiten für Führungskräfte.
5. Fazit: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass kulturelle Anpassungsfähigkeit eine essenzielle Voraussetzung für den Erfolg internationaler Führungskräfte darstellt und systematische Trainings einen entscheidenden Beitrag leisten können.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Personalführung, Auslandseinsatz, Kulturdimensionen, Hofstede, Hall, Trompenaars, Managementtheorien, Expansionsstrategie, Konfliktmanagement, Training, Führungsgrundsätze, Globalisierung, Führungskräfteentwicklung, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Bewertung der interkulturellen Kompetenz im Bereich der Personalführung von Führungskräften, die langfristig im Auslandseinsatz tätig sind.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Arbeit behandelt die Grundlagen der interkulturellen Kompetenz, vergleichende Kulturtheorien, Strategien der Personalführung im interkulturellen Umfeld sowie die Folgen von interkultureller Inkompetenz.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Ziel ist es, den Zusammenhang zwischen kulturellen Unterschieden und erfolgreicher Personalführung zu analysieren und Führungsgrundsätze zu entwickeln, die einen effizienten Auslandseinsatz unterstützen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und dem Vergleich bekannter Kulturmodelle, die durch Praxisbeispiele (wie Wal-Mart in Deutschland) und konkrete Konfliktfälle veranschaulicht werden.
Welche Inhalte werden im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden allgemeine Führungstheorien im interkulturellen Spannungsfeld kritisch hinterfragt, Managementinstrumente wie Zielvereinbarungen und Motivation auf ihre kulturelle Übertragbarkeit geprüft und Trainingsansätze diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem interkulturelle Kompetenz, Personalführung, Auslandseinsatz, Kulturdimensionen und Führungsgrundsätze.
Warum scheiterte der Markteintritt von Wal-Mart in Deutschland laut der Analyse?
Das Scheitern wird unter anderem auf die Missachtung der deutschen Unternehmenskultur und Mentalität zurückgeführt, wie etwa die Übertragung unpassender Motivationsrituale auf das deutsche Personal.
Was unterscheidet das "Modell der sozialen Gruppe" vom "Modell des rational handelnden Individuums"?
Das Modell der sozialen Gruppe (typisch für Länder wie Japan) legt den Fokus auf Gruppenharmonie und -leistungen, während das Modell des rational handelnden Individuums (westlich geprägt) auf die Eigenleistung und Karriereplanung einzelner Mitarbeiter setzt.
- Arbeit zitieren
- Mariam Nuri (Autor:in), 2010, Eine Bewertung der interkulturellen Kompetenz im Rahmen der Personalführung beim Auslandseinsatz von Führungskräften, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/155505
