Neben der großen Herausforderung der Globalisierung werden Unternehmen mit weiteren Veränderungen im Arbeitsmarkt konfrontiert. Die aktuell jüngste am Arbeitsmarkt vertretene Generation, die Generation Y, bringt neuen Wind in die Gesellschaften und konfrontiert diese mit neuen Werten und Erwartungen. Als junge, karrierebestrebte Generation stellen die Ypsiloner die neue Zielgruppe für Auslandsentsendungen dar.
Diese Masterarbeit stellt die Verbindung der beiden genannten Veränderungen in den Mittelpunkt und greift die Frage auf, welche Möglichkeiten ein Unternehmen mit Hauptsitz in Deutschland hat, um die Bereitschaft seiner Ypsiloner zur Auslandsentsendung zu steigern. Die Notwendigkeit, Maßnahmen zur Steigerung der Motivation zu ergreifen, zeigt unter anderem eine Studie der BDO Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (2017) zur globalen Mobilität. Diese macht deutlich, dass die Bereitschaft der Arbeitnehmenden zur Teilnahme an einer Auslandsentsendung zunehmend sinkt – wo 2014 25 % der Mitarbeitenden eine hohe Bereitwilligkeit für eine Entsendung aufbrachten, so waren es in 2017 nur noch 18 %.
Bei der Untersuchung der Fragestellung wird das Augenmerk insbesondere auf die soziodemografischen Aspekte der Mitarbeitenden gelegt und aus den Ergebnissen der durchgeführten Umfragen Handlungsempfehlungen für die Unternehmen abgeleitet. In dieser Arbeit wird die Bereitschaft im Zusammenhang mit dem Geschlecht, dem Familienstand, dem Bildungsgrad, der berufliche Situation sowie dem monatlichen Nettoeinkommen untersucht. Darüber hinaus wird analysiert, inwiefern gesammelte Entsendungserfahrung die Bereitwilligkeit der Millennials beeinflusst.
Hierzu wird die Arbeit in fünf Abschnitte unterteilt, wobei zunächst die Themen Expatriate-Management und Generation Y differenziert voneinander betrachtet werden und anschließend durch Zuhilfenahme quantitativer und qualitativer Methoden zusammengeführt werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Einordnung in die bisherige Forschung
1.2 Ziele der Arbeit, Gang und Grenzen der Untersuchung
2 Literatur
2.1 Expatriate-Programme
2.1.1 Begriffliche Einordnung
2.1.2 Ausrichtungen des Personalmanagements
2.1.4 Idealtypischer Prozess der Auslandsentsendung
2.1.3 Entsendungsmotive
2.2 Generation Y
2.2.1 Begriffliche Einordnung
2.2.2 Einflussfaktoren auf die Generation Y
2.2.3 Abgrenzung der Generationen im Arbeitsmarkt
2.2 Forschungslücken und Ableitung der Forschungsfragen
4 Ergebnisse
4.1 Vorbefragung
4.1 Hauptbefragung
6 Fazit
6.1 Zusammenfassung der Forschungsergebnisse
6.2 Rückbindung zur Relevanz der Ergebnisse für Theorie und Praxis
6.2 Limitationen und Forschungsausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Masterarbeit besteht darin, Möglichkeiten für Unternehmen mit Hauptsitz in Deutschland zu identifizieren, um die Bereitschaft der Generation Y (Millennials) für Auslandsentsendungen zu steigern, da die Mobilitätsbereitschaft dieser Zielgruppe zuletzt gesunken ist.
- Motivation der Generation Y für Auslandsentsendungen
- Identifikation relevanter sozioökonomischer Einflussfaktoren
- Analyse der Wirkung monetärer Benefits und sozialer Unterstützung
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für das Expatriate-Management
- Quantifizierung der Präferenzen mittels empirischer Befragung
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Begriffliche Einordnung
Als Expatriates, kurz Expats, werden im Rahmen dieser Arbeit diejenigen Personen benannt, welche als Fach- oder Führungskraft vorübergehend durch ein Unternehmen ins Ausland entsendet werden. Dabei ist der Begriff insofern von einer Auswanderung zu differenzieren, dass der Mitarbeitende in der Regel keine Einbürgerung anstrebt, sondern eine Rückkehr in das Heimatland vorsieht (vgl. Personalwirtschaft o.D.). Neben dem Ausdruck Expatriate wird auch der Terminus des Inpatriates verwendet, welcher die Entsendung von einer ausländischen Tochtergesellschaft zur Muttergesellschaft meint (vgl. Festing at al. 2011: 16).
Auslandsentsendungen können in verschiedenen Formen mit unterschiedlicher Dauer stattfinden. So unterscheidet man zwischen einer Dienstreise, der Abordnung, der traditionellen Entsendung sowie der Versetzung ins Ausland. Darüber hinaus finden immer häufiger alternative Entsendungsformen in der Praxis Anwendung.
Während die Dienstreise als kurzweiligste Art der Auslandsentsendung einen Aufenthalt von maximal drei Monaten vorsieht, bildet die Versetzung mit dem Ziel der dauerhaften Niederlassung am neuen Standort das Gegenstück. Die Dienstreise erfolgt größtenteils projektbezogen, wobei der Arbeitsvertrag mit dem deutschen Arbeitgeber unverändert fortbesteht und eine Zusatzvereinbarung nur unter bestimmten Voraussetzungen notwendig ist, beispielsweise bei einer Überschreitung eines vierwöchigen Aufenthalts. Die Vergütung während der Dienstreise sieht grundsätzlich keine Veränderung vor und Reise- und Übernachtungskosten sowie Verpflegungspauschalen sind zumeist betrieblich einheitlich geregelt. Der Wohnsitz des Arbeitnehmers verändert sich nicht. Die Versetzung hingegen sieht eine Auflösung des deutschen Arbeitsvertrages und den Neuabschluss des ausländischen Arbeitsvertrages vor. Die Vergütung sowie etwaige Zusatzleistungen verändern sich entsprechend der ausländischen Rahmenbedingungen und werden unabhängig des aufgelösten Arbeitsvertrages vereinbart. Der Wohnsitz des Arbeitnehmenden verlagert sich zumeist aufgrund der unbestimmten Aufenthaltsdauer in das Gastland (vgl. Krewerth & Heitmann 2010: 2ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, dass bei zunehmender Globalisierung die Entsendung von Fach- und Führungskräften essenziell ist, jedoch die Bereitschaft der Generation Y sinkt, weshalb untersucht werden soll, wie diese gesteigert werden kann.
2 Literatur: Dieses Kapitel fundiert die Arbeit theoretisch, indem es Expatriate-Programme definiert, den Entsendungsprozess aufzeigt und die Generation Y als Zielgruppe hinsichtlich ihrer Werte und Prägung detailliert untersucht.
4 Ergebnisse: Hier werden die Resultate der umgesetzten Vor- und Hauptbefragung deskriptiv und mittels statistischer Analysen (Korrelationen, Kreuztabellen) dargelegt, um das Motivationsverhalten der Generation Y zu beleuchten.
6 Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die Kernaussagen zusammen, bewertet die Relevanz der Ergebnisse für Theorie und Praxis und benennt Limitationen sowie zukünftige Forschungsmöglichkeiten.
Schlüsselwörter
Generation Y, Millennials, Expatriate-Management, Auslandsentsendung, Entsendungsbereitschaft, Personalmanagement, Motivationsfaktoren, Monetäre Benefits, Soziale Unterstützung, Reintergration, Globalisierung, Betriebsvereinbarung, Arbeitsmarkt, Soziodemografie, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Thema der Masterarbeit?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen mit Hauptsitz in Deutschland die sinkende Bereitschaft der Generation Y (Millennials) für befristete Auslandsentsendungen steigern können.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Studie?
Die zentralen Themen umfassen die Definition und Gestaltung von Expatriate-Programmen sowie die soziokulturellen und ökonomischen Charakteristika der Generation Y auf dem heutigen Arbeitsmarkt.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten, um durch gezielte, an den Bedürfnissen der Generation Y orientierte Maßnahmen (monetär/sozial) die Entsendungsbereitschaft zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin kombiniert eine Literaturanalyse mit einer quantitativen, auf zwei Teilumfragen basierenden, empirischen Untersuchung, die mittels SPSS-Software ausgewertet wurde.
Worum geht es im Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Literaturrecherche (EPRG-Modell, Generationenmerkmale) und den empirischen Ergebnisbereich, der Zusammenhänge zwischen soziodemografischen Daten und Motivationsfaktoren aufzeigt.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit am besten?
Expatriate-Management, Generation Y, Motivationsfaktoren, Entsendungsbereitschaft, betriebliche Maßnahmen.
Welche Rolle spielt die Betriebsvereinbarung nach den Ergebnissen?
Die Autorin empfiehlt Betriebsvereinbarungen, um Transparenz und Rechtssicherheit bei den angebotenen Motivationsmaßnahmen zu schaffen und somit Prozesse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden zu standardisieren.
Gibt es geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Motivation zur Auslandsentsendung?
Ja, die Studie zeigt, dass männliche Millennials als stärker durch monetäre Benefits motiviert gelten, wohingegen soziale Unterstützung für die Befragten insgesamt, insbesondere für Gebundene, eine große Rolle spielt.
- Quote paper
- Gina Engel (Author), 2021, Expatriate-Programme und Generation Y. Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Bereitschaft für Auslandsentsendungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1563605
