Personalbeschaffung in Theorie und Praxis


Seminararbeit, 2009

21 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG

2 GRUNDZÜGE DER PERSONALBESCHAFFUNG
2.1 Definition
2.2 Ziele und Aufgaben der Personalbeschaffung
2.3 Methoden der Personalbeschaffung
2.3.1 Interne Personalbeschaffung
2.3.2 Externe Personalbeschaffung
2.4 Personalauswahl
2.5 Einführung und Einarbeitung
2.6 Rechtliche Aspekte

3 AKTUELLE ENTWICKLUNGEN BEI PERSONALBESCHAFFUNG
3.1 Das Personalmarketing
3.1.1 Notwendigkeit des Personalmarketings
3.1.2 Inhalt und Ziel des Personalmarketings
3.2 E-Recruiting

4 SCHLUSSBEMERKUNGEN

LITERATURVERZEICHNIS

1 Einleitung

Der Erfolg eines Unternehmens hängt wesentlich davon ab, wie es auf die vorhande- ne Marktsituation reagieren kann. Aber nicht nur das passive Reagieren, sondern immer mehr die vorausschauende Gestaltung des Unternehmens ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Wesentlich für diese Inhalte der unternehmerischen Tätigkeit ist Rek- rutierung und Einsatz des Personals. Die Personalpolitik und besonders die Teilbe- reiche der Personalbeschaffung und die Personalauswahl stellen daher für alle Unter- nehmen aber auch ganz allgemein eine zentrale Herausforderung dar. Neben dieser bereits für ein Unternehmen aufgrund der allgemeinen Gegebenheiten wesentlichen Bedeutung der Personalbeschaffung haben sich für die Personalbeschaffung in den vergangenen Jahren neue Anforderungen und Herausforderungen ergeben. So ist zum einen ein Trend zur Individualisierung zu konstatieren. Bei dieser Individuali- sierung rückt der Mitarbeiter mit seinem Wissen, seiner Zufriedenheit und seinem Leistungspotenzial in den Blick.1 Zum anderen haben der Stellenwert und die Bedeu- tung von Wissen und Kreativität in Unternehmen als wichtiger Produktionsfaktor zugenommen. Vielfach sind dabei das Humankapital als Schlüsselressource und die Innovationskraft wesentlich für das Überleben eines Unternehmens.2 Dies impliziert, dass sich Personalpolitik und Personalbeschaffung in zunehmendem Maße an viel- fältigen, sich rasch ändernden Gegebenheiten sozialer, kultureller und wirtschaftli- cher Art ausrichten muss. Unternehmungen müssen den Wandel, mit dem sie perma- nent konfrontiert sein werden, aktiv mitgestalten und Veränderungen möglichst früh- zeitig wahrnehmen, um darauf reagieren zu können.3 Wesentlich ist es dabei, die neuen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und in den technischen Möglichkeiten zu berücksichtigen und für das Unternehmen zu nutzen.

In dieser Arbeit geht es zum einen um die allgemeinen Inhalte und Aufgaben von Personalbeschaffung und Personalauswahl, zum anderen wird auf neueste Entwick- lungen in diesem Bereich Bezug genommen.

Ausgangspunkt der Arbeit ist zunächst in Kapitel 2 eine Darstellung der Grundzüge der Personalbeschaffung. Dabei geht es neben Zielen und Aufgaben der Personalbe- schaffung auch um die Personalauswahl und die Einarbeitung der Mitarbeiter sowie rechtliche Aspekte. Im Mittelpunkt von Kapitel 3 steht eine kurze Darstellung zweier ausgewählter neuester Entwicklungen der Personalbeschaffung. Zum einen wird das Personalmarketing kurz vorgestellt, zum anderen geht es um das E-Recruiting. Eine kurze Schlussbemerkung (Kapitel 4) beendet die Arbeit.

2 Grundzüge der Personalbeschaffung

2.1 Definition

Die Personalbeschaffung ist zusammen mit der Personalauswahl und dem Personal- einsatz ein Teilbereich der Personalbedarfsdeckung. Die Personalbeschaffung um- fasst die Aktivität eines Unternehmens, um den Personalbedarf in quantitativer, qua- litativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht zu decken.4 Dabei geht es um die opti- male Deckung des Personalbedarfs, ausgerichtet auf die jeweiligen Qualifikationsan- forderungen und Bedarforte, wobei der Personalbedarf für einen bestimmten Pla- nungszeitpunkt zur Verfügung gestellt wird.5

2.2 Ziele und Aufgaben der Personalbeschaffung

Ziel der Personalbeschaffung ist es, rechtzeitig unter Rückgriff auf die Bedarfspla- nung die notwendigen und passenden Mitarbeiter mit vertretbarem Aufwand zu fin- den, die über die notwendige Qualifikation verfügen, wobei es darum geht die beid- seitigen Interessen und Vorstellungen zu vergleichen und abzustimmen.6

Dieses Ziel der Personalbeschaffung kann ein Unternehmen verwirklichen, wenn grundsätzliche Kriterien für die Personalbeschaffung entwickelt wurden, wobei fest- gelegt wurde, ob die Personalbeschaffung innerbetrieblich oder außerbetrieblich er- folgen soll. Darüber hinaus gehört es zu den Aufgaben der Personalbeschaffung or- ganisatorische Voraussetzungen für den individuellen Einzelfall der Personalbeschaf- fung zu treffen. Auch werden künftige Inhalte der Personalbeschaffung ebenso fest- gelegt wie die permanente Beobachtung des Arbeitsmarktes.7

Grundlegend für die Aufgaben der Personalbeschaffung sind zwei Gesichtspunkte: Zum einen geht es um die Motivation der potenziellen neuen Mitarbeiter, zum ande- ren geht es um ihre Koordination. Im Bezug auf die Motivation kann festgehalten werden, dass die Motivation potenzieller Mitarbeiter dahingehend beeinflusst werden kann, wenn die Arbeitnehmer mit der vom Unternehmen bereitgestellten Einstellung auch persönliche Ziele fördern können. Diese persönlichen Ziele können Befriedi- gung in der Arbeit, ein entsprechendes Einkommen, aber auch Karriere- und Zu- kunftsperspektiven sein. Bestehen derartige Kongruenzen der Aufgaben, die ein Mit- arbeiter im Unternehmen zu erfüllen hat mit den persönlichen Zielen, ist das Unter- nehmen anreizkompatibel. Je geringer diese Anreizkompatibilität ausfällt, desto schwieriger wird es für die Personalbeschaffung, Mitarbeiter anzusprechen und für das Unternehmen zu gewinnen. Bei der Umsetzung der Aufgaben der Personalbe- schaffung ist somit darauf zu achten, dass die Inhalte der Stellenbesetzung nicht nur einen Nutzen für das Unternehmen, sondern auch einen individuellen Nutzen für den potenziellen Mitarbeiter haben müssen.8

Entscheidend ist darüber hinaus, die zur Verfügung stellenden, von der Personalbe- schaffung neu zu besetzenden Stellen, auch vor dem Hintergrund der richtigen Koor- dination von Arbeitnehmern und Arbeitsplatz zu sehen. Ziel der Personalbeschaffung sollte es dabei sein, ihre Aufgaben auch auf potenzielle Mitarbeiter auszurichten, die sich für die Arbeitsplätze eignen. Für einen entsprechenden Arbeitsplatz ist somit auch der „richtige“ Arbeitnehmer zu finden. Maßstab einer optimalen Koordination ist dabei die Übereinstimmung der Inhalte der vakanten Stelle und der der damit ver- bundenen Aufgaben mit dem Potenzial des neuen Mitarbeiters.9

2.3 Methoden der Personalbeschaffung

Bei den Methoden der Personalbeschaffung können interne und externe Personalbe- schaffung unterschieden werden.

2.3.1 Interne Personalbeschaffung

Bei einer internen Personalbeschaffung muss aus Sicht eines Unternehmens nicht notwendigerweise die Besetzung der vakanten Stelle durch einen Mitarbeiter des Unternehmens erfolgen. Die interne Personalbeschaffung kann entweder mit oder ohne Änderungen bestehender Arbeitsverhältnisse vollzogen werden.10 Der innerbe- trieblichen Personalbeschaffung kann dabei auch durch Mehrarbeit oder Überstunden entsprochen werden. Möglich ist es auch, Teilzeitarbeit in Vollzeitarbeit umzuwan- deln.11 Erfolgt die interne Personalbeschaffung im Rahmen einer Neubesetzung der Stelle, wird diese Stelle im Rahmen einer internen Auswahl mit einem Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen besetzt. Diese Besetzung kann im Rahmen von in- nerbetrieblichen Bewerbungen erfolgen, aufgrund des Vorschlags eines Vorgesetz- ten, einer gezielten Personalentwicklung oder der Übernahme eines Auszubilden- den.12 Vorteile einer internen Personalbeschaffung sind die bereits bestehenden Be- triebskenntnisse des Mitarbeiters, geringe Beschaffungskosten, die Möglichkeit von Aufstiegschancen, was zur Erhöhung der Motivation führen kann sowie die Einhal- tung der betrieblichen Entgeltpolitik.13 Die spezifischen Beschäftigungsverhältnisse, die durch eine derartige interne Personalbeschaffung entstehen, führen zu einer wechselseitigen Bindung des Unternehmens und der Mitarbeiter. Nachteilig ist zwar, dass bei der Besetzung der Stelle keine einer Beschaffung auf dem externen Ar- beitsmarkt vergleiche Auswahl an Bewerbern existiert, aber für ein Unternehmen entstehen so konkrete Mobilitätsbewegungen und Karrierestrukturen sowie geringe Mitarbeiterfluktuationen.14 Vorteilhaft ist, dass diese Maßnahme im Gegensatz zur externen Personalbeschaffung kostengünstiger ist und die sonst anfallenden enormen Personalwerbe- und Personaleinstellungskosten reduziert. Weiterhin als vorteilhaft zu bewerten ist, dass der interne Bewerber vom Arbeitgeber in Bezug auf sein Kön- nen und seine Leistungsmotivation sowie das Verhalten gegenüber den Kollegen besser beurteilt werden kann. Außerdem positiv zu betrachten ist bei einer internen Personalbeschaffung die Motivation des Mitarbeiters: Sich innerhalb eines Unter- nehmens weiterzuentwickeln, wird vom Arbeitnehmer in der Regel als eine berufli- che Aufstiegsmöglichkeit verstanden, was als entsprechend großer Anreiz wirkt.15

[...]


1 Vgl. Koch H.: New Economy, Hamburg 2001, S. 60.

2 Vgl. Congena (Hrsg.): Arbeit ohne Grenzen, Frankfurt/Main 2001, S. 13.

3 Vgl. Wilbs, A.: Rolle im Wandel, Personalmanagement im 21. Jahrhundert, in: Personalführung 30. Jg., 1997, Heft, S. 48-52, S. 48.

4 Vgl. Kropp, Waldemar: Systemische Personalwirtschaft, München 2001, S. 235-236.

5 Vgl. Bühner, Rolf: Personalmanagement, 3. Aufl., München 2005, S. 55.

6 Vgl. Jung, Hans: Personalwirtschaft, 8. Aufl., München 2008, S. 134.

7 Vgl. Jung 2008, S. 134.

8 Vgl. Milgrom P./Roberts, J.: Economics, Organization and Management, Englewood Cliffs, New York 1992, S. 364.

9 Vgl. Milgrom/Roberts 1992, S. 364.

10 Vgl. Berthel, Jürgen/Becker, Fred, Personalmanagement, 8. Aufl., Stuttgart 2007, S. 247.

11 Vgl. Zapp, Ralf-Michael: Systematische Personalauswahl und ihre rechtlichen Rahmenbedingun- gen, München 2005, S. 48.

12 Vgl. Zapp 2005, S. 48.

13 Vgl. Zapp 2005, S. 48.

14 Vgl. Ehrenberg / R. G., Smith, R. S.: Modern Labour Economics. Theory and Public Policy, 2. Aufl., Glenview 1985., S. 143.

15 Vgl. Berthel/Becker 2007, S. 248.

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Details

Titel
Personalbeschaffung in Theorie und Praxis
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Autor
Jahr
2009
Seiten
21
Katalognummer
V158480
ISBN (eBook)
9783640778904
ISBN (Buch)
9783640778713
Dateigröße
457 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalbeschaffung, Theorie, Praxis
Arbeit zitieren
Sven Zeh (Autor), 2009, Personalbeschaffung in Theorie und Praxis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/158480

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