Personalmanagement und Innovationsprozess

HR als erster Gestalter des Innovationsprozesses


Seminararbeit, 2010

20 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

1 Zielstellung der Arbeit

2 Personalmanagement
2.1 Was ist Personalmanagement?
2.2 Geschichtliche Entwicklung
2.3 Theorien und Ansätze des Personalmanagements
2.3.1 Wozu Theorien?
2.3.2 Humankapitaltheorie

3 Von der Idee zur Innovation
3.1 Begriffsabgrenzung
3.1.1 Überblick
3.1.2 Invention
3.1.3 Innovation
3.2 Innovationsarten
3.2.1 Abgrenzung
3.2.2 Produktinnovation
3.2.3 Prozessinnovation
3.3 Innovationsprozess

4 HR als erster Gestalter des Innovationsprozesses
4.1 Untersuchungsgegenstand
4.2 Definition der Standart – Einsatz – Regeln
4.3 Standart – Einsatz – Regeln einer Freiwilligen Feuerwehr
4.4 Ergebnis

5 Zusammenfassung und Ausblick

Literatur

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Der Innovationsprozess

1 Zielstellung der Arbeit

Die Aufgabe dieser Oberseminararbeit besteht in der Erörterung der Frage, ob das Human Ressource Management ein oder der wichtigste Teil des Innovationsprozesses ist. Dazu wird in Kapitel 2 die Personalwirtschaft und das Personalmanagement voneinander abgegrenzt. Anschließend erfolgt kurz die geschichtliche Entwicklung und es wird auf einzelne Theorien und Ansätze eingegangen. In Kapitel 3 wird der Innovationsprozess durch die Darstellung einzelner Elemente hergeleitet. Besonders werden hier die verschiedenen Innovationsarten voneinander abgegrenzt. Die Zusammenführung und Anwendung der einzelnen Begrifflichkeiten erfolgt in 4. Kapitel, an dem selbst gewählten Beispiel Standart – Einsatz – Regeln (SER) für eine exemplarische Freiwillige Feuerwehr im Land Brandenburg. Dabei wird der gesamte Erstellungsprozess einer SER vereinfacht dargestellt und mit den einzelnen Elementen des Innovationsprozesses verglichen und erklärt. Einzelne Phasen werden sodann herausgearbeitet und die mögliche Notwendigkeit des Human Ressources Managements ermittelt und dargestellt. Kapitel 5 liefert abschließend eine Zusammenfassung und einen Ausblick.

2 Personalmanagement

2.1 Was ist Personalmanagement?

Beschäftigt man sich näher mit der Managementdisziplin „Personalmanagement“, so stellt sich mehr und mehr die Frage, was ist überhaupt Personalmanagement? Ist es äquivalent zur Personalwirtschaft? Scholz beantwortet diese Frage mit einem eindeutigen Nein [Scholz, 2000, S. 1]. Die Begründung für diese Antwort liegt in der Frage, ob man als Unternehmen die Mitarbeiter (das Personal) lediglich verwalten oder aber beständig fortentwickeln möchte [Scholz, 2000, S. 1]. Liegt der Schwerpunkt der Personalarbeit auf dem erhalten eines Status quo, so wird man nicht umherkommen von einer Personalverwaltung bzw. von einer Personalbewirtschaftung zu sprechen [Scholz, 2000, S. 1]. Dieser administrative Aspekt ist das wesentliche Merkmal der Personalwirtschaft [Scholz, 2000, S. 1]. Dem gegenüber zeichnet sich das Personalmanagement (englisch: Human Ressource Management) durch einen sehr starken Management Aspekt aus [Scholz, 2000, S. 1; Boxall & Purcell, 2008, S. 1]. Der Schwerpunkt der Personalarbeit liegt hiermit in der zukunftsorientierten Fortentwicklung der Mitarbeiter. Teil dieser Personalarbeit ist selbstverständlich auch die Personalverwaltung, womit die Personalwirtschaft ein Unterbereich des Personalmanagements ist [Scholz, 2000, S. 1].

Scholz definiert das Personalmanagement als: „(...) eine funktionsspezifische Konkretisierung des allgemeinen Managementprozesses.“ [Scholz, 2000, S. V]. Dem gegenüber sehen Lindner-Lohmann, Lohmann & Schirmer das Personalmanagement als Verwaltungs- und Gestaltungsaufgabe in der mitarbeiterbezogenen Unternehmensgestaltung [Lindner-Lohmann, Lohmann & Schirmer, 2008, S. 1]. Weiterhin verstehen sie die Untersuchung der Personaleinsatzbedingungen als Personalmanagement [Lindner-Lohmann, Lohmann & Schirmer, 2008, S. 1]. Das Personalmanagement als strategische Führungsaufgabe des Managements will Holtbrügge verstanden wissen [Holtbrügge, 2007, S. 3]. Insbesondere zwei Zielausrichtungen sind elementarer Bestandteil des Personalmanagements, die Wirtschaftlichkeit und die Arbeitszufriedenheit [Holtbrügge, 2007, S. 2, 3]. Unter Arbeitszufriedenheit ist zu verstehen, dass die Mitarbeiter nicht länger als Produktionsfaktoren gesehen werden, sondern nunmehr als Organisationsmitglieder [Holtbrügge, 2007, S. 2]. Entsprechend sind die Bedürfnisse und Qualifikationen in den einzelnen Entscheidungen, mit dem Ziel einer maximalen Zufriedenheit, zu berücksichtigen [Holtbrügge, 2007, S. 2].

Die Personalwirtschaft definiert nach Drumm den Einsatz des Personals in einem Unternehmen bzw. in einem bestimmten Standort [Drumm, 2008, S. 9]. Dabei ist die Ressource Mensch durch einen effizienten Einsatz möglichst zu schonen, um eine Unzufriedenheit und damit einhergehend eine Produktivitätsreduktion zu vermeiden [Garnitz, 2010, S. 28, 29; Drumm, 2008, S. 9]. Wie Holtbrügge, sieht auch Drumm die Arbeitszufriedenheit als elementaren Bestandteil der Personalarbeit, jedoch in der Ausprägung Personalwirtschaft. Die Personalwirtschaft definiert sich, nach Jung, über die in einem Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter und die damit verbunden sozialen und personellen Aufgaben [Jung, 2008, S. 4]. Damit einhergehend bedarf es einem Wechselspiel zwischen unternehmens- und mitarbeiterbezogenen Bedürfnissen [Jung, 2008, S. 4]. Das Unternehmen benötigt die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort, um ökonomisch sinnvoll agieren zu können [Jung, 2008, S. 4]. Dem gegenüber dürfen die Ziele der Mitarbeiter nicht denen des Unternehmens entgegenstehen, sodass es einer entsprechenden Personalentwicklung bedarf [Jung, 2008, S. 4]. Jung sieht, in Abgrenzung der Personalwirtschaft, das Personalmanagement als den allumfassenden Aufgabenbereich im Unternehmen, welcher sich mit personalorientierten Fragen beschäftigt [Jung, 2008, S. 7]. Mithin hat das Personalmanagement eher strategischen Charakter [Boxall & Purcell, 2008, S. 1; Baron & Kreps, 1999, S. 4; Baron & Armstrong, 2007, S. 5].

Wolff & Lazear sehen die Abgrenzung zwischen Personalwirtschaft und
-management wie folgt: Die Personalwirtschaft stellt die Ermittlung und Auswertung aller Einflussbereiche dar, welche für das betriebliche Personalmanagement von Bedeutung sind [Wolff & Lazear, 2001, S. 46]. Dem gegenüber ist das Personalmanagement die Summe aller personalbezogenen Entscheidungen, welche zur Erreichung bestimmter Leistungsziele notwendig sind [Wolff & Lazear, 2001, S. 46]. Weiterhin zählen alle Maßnahmen zur Sicherung der langfristigen Entwicklungsfähigkeit zum Personalmanagement [Wolff & Lazear, 2001, S. 46]. Im Ergebnis sehen auch Wolff & Lazear die Personalwirtschaft als Element des Personalmanagements. Dieses Verständnis von Personalwirtschaft und –management liegt auch dieser Arbeit zugrunde.

2.2 Geschichtliche Entwicklung

Die praktische Personalarbeit erlebte im vergangenen Jahrhundert einen enormen Wandel. So lassen sich sechs entscheidende Abschnitte lokalisieren, welche jeweils einen anderen Schwerpunkt bei der Personalarbeit erkennen lassen [Scholz, 2000, S. 32].

Bis zum Beginn der 60er Jahre des vergangenen Jahrhunderts stand die Personalverwaltung im Vordergrund der Personalarbeit [Scholz, 2000, S. 32, 33]. Daraufhin folgten die Phasen der Personalstrukturierung (1960er), der Personalentwicklung (1970er), der Personalstrategie (1980er), der Personalinterfunktionalität (1990er) und aktuell der Personalkompetenzintegration [Scholz, 2000, S. 33].

Anhand der von Scholz dargestellten Entwicklung lässt sich hier erkennen, dass die Personalarbeit einem stetigen Wandel unterzogen ist [Scholz, 2000, S. 32 - 34]. Die einzelnen Herausforderungen der Personalarbeit unterliegen ebenfalls einem nicht nur statischen Prozess, sondern bilden in ihrem Zusammenspiel ein dynamisches Spannungsfeld [Scholz, 2000, S. 7].

2.3 Theorien und Ansätze des Personalmanagements

2.3.1 Wozu Theorien?

Theorien dienen in der Betriebswirtschaftslehre, aber auch in nahezu allen anderen Wissenschaftsgebieten dazu, schwierige Sachverhalte zu abstrahieren und relativ allgemeingültig darzustellen. Dieses gilt dann jedoch nur unter den explizit dargestellten Randbedingungen, unter denen die Theorie aufgestellt wurde. Mit einer schrittweisen Erweiterung der Randbedingungen sollen diese auf ein Maximum ausgedehnt werden, um soviel Fälle wie möglich mit diesem Ansatz erklären zu können. Dieses Vergehen gibt es auch in dem Bereich der Personalarbeit. Dazu werden einige Theorien kurz aufgeführt, wobei der Schwerpunkt auf die Humankapitaltheorie gelegt wird.

Die Property – Rights – Theorie stellt im Wesentlichen das durchsetzbare Verhalten von Rechten und Pflichten zwischen diversen Akteuren des ökonomischen Alltags dar [Picot, Reichwald & Wigand, 2003, S. 45; Picot, Dietl & Franck, 2008, S. 46] Im Mittelpunkt dieser Theorie steht somit das Recht an einem Gut [Picot, Reichwald & Wigand, 2003, S. 45; Picot, Dietl & Franck, 2008, S. 46], welches sich nur bedingt auf die Personalarbeit übertragen lässt [Drumm, 2008, 14].

Ein weiterer Ansatz ist die Transaktionskostentheorie, deren Kern die Kosten einer einzelne Transaktion sind [Picot, Reichwald & Wigand, 2003, S. 49; Picot, Dietl & Franck, 2008, S. 57].

Die Principal – Agent - Theorie stelle eine besondere Form der Transaktionskostentheorie dar [Picot, Reichwald & Wigand, 2003, S. 55; Picot, Dietl & Franck, 2008, S. 72]. Der Principal ist in diesem Modell der Auftraggeber und der Agent der Auftragnehmer [Picot, Reichwald & Wigand, 2003, S. 55; Picot, Dietl & Franck, 2008, S. 72]. Ein entscheidendes und problematisches Merkmal innerhalb dieser Beziehung ist die meist asymmetrische Informationsverteilung [Picot, Reichwald & Wigand, 2003, S. 55; Picot, Dietl & Franck, 2008, S. 72].

2.3.2 Humankapitaltheorie

Die Humankapitaltheorie bezieht sich auf den Wert eines Menschen[1] und wurde so auch aus diesem Grund zum Unwort des Jahres 2004 [Wucknitz, 2009, S. V] gewählt. Dabei stellt sich jedoch recht schnell die Frage, wie wird dieser Wert ermittelt und ist er immer mit allen anderen ermittelten Werten vergleichbar?

[...]


[1] Der Wert eines Menschen im Allgemeinen ist natürlich nicht bestimmbar und auch nicht gewünscht, da dieses sich mit den Menschenrechten nicht vereinbaren ließe! Aus diesem Grunde beziehen sich alle Angaben auf Unternehmensmitarbeiter.

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Personalmanagement und Innovationsprozess
Untertitel
HR als erster Gestalter des Innovationsprozesses
Hochschule
Brandenburgische Technische Universität Cottbus
Note
2,3
Autor
Jahr
2010
Seiten
20
Katalognummer
V159086
ISBN (eBook)
9783640725915
ISBN (Buch)
9783640726196
Dateigröße
429 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalmanagement, Innovationsprozess, Gestalter, Innovationsprozesses
Arbeit zitieren
Bastian Garnitz (Autor:in), 2010, Personalmanagement und Innovationsprozess, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/159086

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